「来週から2週間、産後パパ育休を取りたいんですが」。現場を預かっている人が、ある日そう言ってくる。制度に反対する気はまったくないのに、頭に浮かぶのは引き継ぎの段取りです。2週間後に抜ける前提で、担当している案件を誰に渡し、取引先に誰から連絡を入れ、シフトをどう組み替えるか。それを数日で決めるのは、十人規模の会社ではかなり無理があります。
ここでよく聞くのが、「法律で2週間前と決まっているから、うちはどうしようもない」というあきらめです。これは半分だけ正しい。原則は確かに2週間前ですが、労使協定を結べば、申出期限を最長で1か月前まで延ばせます。省令にそう書いてあります。
そして延ばすことの本当の効き目は、「社員に早く言わせられる」ことではありません。申出が期限より遅れたときに、会社が休業の開始日をどこまで後ろへ指定できるかという幅が、2週間から1か月に広がるところにあります。この記事では、原則の仕組み、協定に必要な3つの要件、厚生労働省が示している協定の記載例、そして直さなければならない書類3つを順に整理します。
まず原則：2週間前、そして遅れた申出は拒めない
産後パパ育休（出生時育児休業）を希望どおりの日から始めるには、原則として開始しようとする日の2週間前までに申し出ることが必要です（法第9条の3第3項）。
大事なのは、2週間を切った申出が無効になるわけではないという点です。厚生労働省の育児・介護休業法のあらまし（50ページ）は、こう書いています。
これより遅れた場合、事業主は一定の範囲で休業を開始する日を指定することができます。
会社ができるのは「拒む」ことではなく「ずらす」ことです。範囲は、労働者が休業を開始しようとする日以後、申出の日の翌日から起算して2週間を経過する日まで。あらましの例をそのまま借りると、10月1日に申出があり、10月5日からの休業を希望している場合、会社が指定できるのは10月5日から10月15日までの間です。
指定するときは、原則として申出があった日の翌日から起算して3日を経過する日までに、指定する日を労働者に通知します（則第21条の6）。10月1日に申出があったなら10月4日まで。申出と開始希望日が近すぎてそれでは間に合わないときは、労働者が休業を開始しようとする日までに指定しなければなりません。
なお、あらまし53ページには「2週間を切ってからの申請に対しても事業主が希望どおりの日から産後パパ育休を取得させることは法を上回る措置として差し支えありません」とあります。期限は労働者の権利としての最低基準なので、会社が飲み込むのは自由、ということです。
労使協定で延ばせる範囲は「2週間超から1か月」
ここからが本題です。あらまし50ページは、延長の条件をこう示しています。
ただし、労使協定で次の事項を締結する場合は、申出期限を2週間超から1か月の範囲内で定める日とすることができます。
① 産後パパ育休の申出が円滑に行われるようにするための雇用環境の整備その他の厚生労働省令で定める措置の内容
② 申出期限（2週間超から1か月以内の期間に限る）
協定に書くのは、この2つだけです。上限は1か月で、それを超えて「2か月前まで」と定めることはできません。根拠は則第21条の7です。
本当の効き目は、指定できる幅が一緒に伸びること
ここが、ネット上の解説でいちばん抜けている部分です。あらまし50ページの続きを引きます。
労使協定で2週間超から1か月以内の申出期限を定めている場合も同様に、労働者が休業を開始しようとする日以後申出の日の翌日から起算して定めた期間を経過する日までの間で休業を開始する日を指定できます。
つまり、協定で「1か月前まで」と定めておくと、期限に遅れた申出に対して、会社が開始日を最大で1か月後ろまで指定できるようになります。原則のままなら2週間しかずらせません。引き継ぎの時間が足りないという現場の痛みに効くのは、この差です。
逆に言えば、協定を結んでも「2週間前の申出を拒める」ようにはなりません。遅れた申出を受けたら、会社がやるのは拒否ではなく、開始日の指定とその通知です。
1か月に延ばしても変わらない2つのこと
ひとつは、特別の事情があるときは1週間前という例外です（則第10条）。あらまし50ページが挙げているのは次の6つで、出産予定日より早く子が生まれたとき、配偶者が死亡したとき、配偶者が病気や負傷などで子を養育することが困難になったとき、配偶者が子と同居しないこととなったとき、子が負傷・疾病・障害により2週間以上世話を必要とする状態になったとき、保育所等の利用を希望して申込みをしているが当面その実施が行われないときです。早産はここに入ります。協定で1か月前と定めても、この6つのときに1か月を振り回すことはできません。
もうひとつは、有期雇用の人が契約更新に伴って再度申し出る場合です。あらまし51ページは、一の労働契約期間の末日まで休業した後、更新後の契約期間の初日を開始予定日として申し出る場合には、期限までに申出がなかったとしても「事業主は開始日の指定をすることはできず、労働者は申出どおりの日から休業を開始できます」としています。
協定に必要な3つの要件（則第21条の7）
延長が認められるのは、法第22条で義務づけられている雇用環境の整備を上回る措置を、次の①〜③すべて講じることを協定で締結した場合です（あらまし51ページ）。
① 次のa〜eのうち、2つ以上の措置を講じること
- a 育児休業に関する研修の実施 - b 育児休業に関する相談体制の整備（相談窓口設置） - c 自社の労働者の育児休業取得事例の収集・提供 - d 自社の労働者へ育児休業制度と育児休業取得促進に関する方針の周知 - e 育児休業申出をした労働者の育児休業の取得が円滑に行われるようにするための業務の配分又は人員の配置に係る必要な措置
② 育児休業の取得に関する定量的な目標を設定し、育児休業の取得の促進に関する方針を周知すること
③ 育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取組を行うこと
この3つには、読み飛ばすと要件を満たさなくなる注意書きが付いています。
eは「引き継ぐだけ」では足りません。 あらまし51ページは、業務の配分について「育児休業を取得した労働者の業務を単に周囲の他の労働者に引き継ぐだけでは措置を行ったこととはならず、休業した労働者の業務の分担等を行う他の労働者の業務負担が過大とならないよう配慮、調整の上で措置を行う必要があります」としています。ただし続けて、たまたま周囲に手すきの労働者がおり、業務の配分を検討した結果、引き継ぐことのみで対応できることとなった場合は必要な措置を講じたことになる、とも書かれています。検討した事実が要る、という読み方になります。雇用環境整備の「研修」で整理した「置いただけでは実施にならない」のと同じ型です。
②の目標は、男性の分が必要です。 あらまし51ページは「少なくとも男性の取得状況に関する目標を設定することが必要です」としています。女性の取得率だけを書いた協定では足りません。
③は、すでにやっている意向確認では足りません。 妊娠・出産等の申出があった場合の取得意向の確認は、協定の有無に関係なく義務です。あらまし52ページは「『意向を把握するための取組』は、法律上の義務を上回る取組が必要です」としています。あわせて、労働者から「まだ決められない」等の回答があった場合は、未定ということで把握したことになる、とされています。回答を引き出せなければ要件を満たさない、という話ではありません。
なお、aの研修を選ぶ場合、研修の対象は全労働者が望ましいとされつつ、少なくとも管理職については対象とすることが必要です（あらまし53ページ・110ページ）。
協定の記載例（厚生労働省の例をそのまま読む）
厚生労働省の育児・介護休業等に関する規則の規定例［簡易版］（17ページ）には、協定の条文例が載っています。以下は同資料の記載例です。
（出生時育児休業の申出期限）
第10条 事業所長（三を除く。）は出生時育児休業の申出が円滑に行われるよう、次の措置を講ずることとする。その場合、事業所長は、出生時育児休業の申出期限を出生時育児休業を開始する日の1か月前までとすることができるものとする。
一 全従業員に対し、年1回以上、育児休業制度（出生時育児休業含む。以下同じ。）の意義や制度の内容、申請方法等に関する研修を実施すること。
二 育児休業に関する相談窓口を各事業所の人事担当部署に設置し、事業所内の従業員に周知すること。
三 育児休業について、○○株式会社として、毎年度「男性労働者の取得率○％以上 取得期間平均○か月以上」「女性労働者の取得率○％以上」を達成することを目標とし、この目標及び育児休業の取得の促進に関する方針を社長から従業員に定期的に周知すること。また、男性労働者の取得率や期間の目標については、達成状況を踏まえて必要な際には上方修正を行うことについて労使間で協議を行うこと。
四 育児休業申出に係る労働者の意向について、各事業所の人事担当部署から、当該労働者に書面を交付し回答を求めることで確認する措置を講じた上で、労働者から回答がない場合には、再度当該労働者の意向確認を実施し、当該労働者の意向の把握を行うこと。
この条文は、先の3要件にきれいに対応しています。一号（研修）と二号（相談窓口）でa〜eのうち2つ。三号が②の定量的な目標と方針の周知。四号が③の意向把握です。
見落としやすいのが冒頭の「（三を除く。）」という括弧です。三号は社長から周知する内容なので、主語である事業所長から外されています。自社向けに書き換えるときは、誰が何をやるのかを合わせて直す必要がある、という合図になっています。
協定の有効期間についても記載例があり、同資料の第12条は「本協定の有効期間は、○年○月○日から○年○月○日までとする。ただし、有効期間満了の1か月前までに、会社、組合いずれからも申出がないときには、更に1年間有効期間を延長するものとし、以降も同様とする。」としています。
直す書類は3つある
協定だけ結んで終わりにすると、現場で噛み合わなくなります。直す対象は3つです。
1. 労使協定 — 上の第10条にあたる条文を足します。相手方は、事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、ないときは労働者の過半数を代表する者です（法第6条第1項ただし書・あらまし25ページ）。過半数代表者の選び方は賃金控除の労使協定に書く項目で整理しています。
労働基準監督署長への届出は不要です。 規定例［簡易版］17ページに「労使協定については、労働基準監督署長への届出は不要です」と明記されています。高知労働局のページにも「育児・介護休業に関する労使協定については、労働基準監督署長への届出は不要です。」と書かれています（出典：高知労働局 育児・介護休業法）。届出がない代わりに、周知が要になります。
2. 育児・介護休業規程 — 産後パパ育休は、あらかじめ制度が導入され、就業規則などに記載されるべきものとされています（指針第2の1(3)イ・あらまし46ページ）。規程の条文は、規定例の第2条第2項が「原則として、出生時育児休業を開始しようとする日の2週間前までに」となっています。協定を結んだなら、ここを直します。
※記入例
Before：出生時育児休業をすることを希望する従業員は、原則として、出生時育児休業を開始しようとする日の2週間前までに、出生時育児休業申出書を人事担当者に提出することにより申し出るものとする。After：出生時育児休業をすることを希望する従業員は、原則として、出生時育児休業を開始しようとする日の1か月前（労使協定第10条に基づく）までに、出生時育児休業申出書を人事担当者に提出することにより申し出るものとする。ただし、則第10条に定める特別の事情があるときは、1週間前までとする。
3. 社内の申出書の様式 — ここが抜けがちです。規定例の社内様式例1「（出生時）育児休業申出書」には、「休業開始予定日の2週間前に申し出て いる・いない→申出が遅れた理由」というチェック欄があります（同資料18ページ）。協定で1か月前にしたなら、この欄の数字も1か月前に直さないと、社員は「2週間前に出したから期限内」と読んでしまいます。
やりがちなNGと、直す順番
よくあるのはこのあたりです。協定だけ直して規程と申出書の様式が2週間前のまま。措置が1つしか書かれていないのに1か月と定めている。定量的な目標が女性の取得率だけ。意向把握が法律上の義務どまり。協定を結んだので2週間前の申出は拒めると思っている。早産のときにまで1か月前を当てはめようとしている。協定を結んだが周知していない。
直す順番は、書類からではなく中身からです。①いまやっている措置を棚卸しして、a〜eのうち2つ以上に当てはめられるか確かめる → ②男性の取得状況に関する数値目標を決め、誰がどう周知するかを決める → ③意向確認の後に何をもう一手やるかを決める（記載例は「回答がない場合に再度確認する」と「所属長との面談」の2通り） → ④協定を結ぶ → ⑤規程を直す → ⑥申出書の様式を直す、です。先に協定の文面を作り始めると、①〜③が実体のないまま文字だけ残ります。
なお、協定で対象者を除外できる範囲の話（入社1年未満など）は申出期限とは別の仕組みで、産後パパ育休は「8週間以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員」という読み替えになります。制度ごとの除外は条文の本数で点検するのが早いです。
自分の求人は、どこでつまずくか
申出期限を1か月前にして、引き継ぎの段取りを組める状態を作ると、「人が抜けるから育休を言い出しにくい」という空気が薄くなります。制度と運用が噛み合った会社は、実際に取得者が出ます。
ただ、そこまで整えても、求人票に一行も書いていなければ応募者には伝わりません。育休の取得実績の書き方や介護休業・看護休暇の書き方でも触れたとおり、「制度あり」の一行は差になりません。
よくある質問（FAQ）
Q. 協定で1か月前と定めました。2週間前に出てきた申出は拒めますか。 A. 拒めません。会社ができるのは、労働者が休業を開始しようとする日以後、申出の日の翌日から起算して定めた期間（1か月と定めたなら1か月）を経過する日までの間で、開始日を指定することです（あらまし50ページ）。そのうえで、申出を受けた旨・開始予定日（指定する場合は指定する日）・終了予定日を速やかに通知する義務があります（則第21条の2第2項）。
Q. この労使協定は労働基準監督署に届け出が必要ですか。 A. 不要です。規定例［簡易版］17ページに「労使協定については、労働基準監督署長への届出は不要です」と明記されています。届出がない分、従業員がいつでも確認できる状態にしておくこと（周知）が重要になります。
Q. 定量的な目標は、女性の取得率だけでも大丈夫ですか。 A. 足りないとされています。あらまし51ページは「少なくとも男性の取得状況に関する目標を設定することが必要です」としています。法に基づく育児休業の取得率のほか、企業独自の育児目的休暇制度を含めた取得率等を設定することも可能です。
Q. 妊娠の申出を受けたときの意向確認はすでにやっています。これで③を満たしますか。 A. 満たしません。取得意向の確認そのものは協定の有無にかかわらず義務で、③は「法律上の義務を上回る取組」が必要とされています（あらまし52ページ）。記載例では、書面で回答を求めたうえで回答がない場合に再度確認する、または所属長との面談で把握する、という形が示されています。
Q. 1か月前の期限を1か月を超えて定めることはできますか。 A. できません。則第21条の7が定める範囲は「2週間超から1か月」で、1か月が上限です。逆方向、つまり法律より労働者に有利な「1週間前まででよい」とすることは、法を上回る措置として差し支えないとされています（規定例［簡易版］3ページ）。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文の制度内容は厚生労働省の「育児・介護休業法のあらまし」および「育児・介護休業等に関する規則の規定例［簡易版］」の記載に基づく一般的な説明で、個別の事案の判断は所轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）にご確認ください。