受注が消えた。前任者が辞めない。採用の枠がなくなった。理由はさまざまですが、内定を出したあとで「やっぱり採用を見送りたい」という状況は、中小企業ではそれなりの頻度で起きます。
このとき、多くの会社がこう考えます。「まだ入社していないのだから、お断りの連絡を入れればいい」。手順としては、本人に電話して事情を話し、謝って終わる。悪意があるわけではなく、むしろ誠実にやろうとしてそうなります。
ただ、ここが法律の見方とずれています。 内定を出した時点で労働契約が成立していると認められる場合、内定の取消しは「お断り」ではなく 解雇 として扱われます。そうなると、解雇の手続きが2つ乗ってきます。さらに相手が新規学卒者（新卒）なら、取り消す前に、ハローワークと学校長へ通知する義務が別に発生します。この通知は厚生労働省に集計され、一定の場合には公表の対象になります。
この記事は、内定を取り消す側の会社が、何を・どの順番でやる必要があるのかを条文の原文で整理したものです。新卒と中途で手続きが変わる線引きと、「取消しと言っていないのに取消しとして扱われる」よく起きるパターンまで扱います。
まず前提：内定の取消しは「解雇」として扱われる
ここを押さえないと、以下の手続きが全部「なぜ必要なのか」分からなくなります。
厚生労働省が事業主向けに公開しているスタートアップ労働条件のQ&Aは、採用内定の法的な位置づけをこう説明しています。
採用内定により、始期付、採用内定取消事由に基づく解約権留保付労働契約が成立したと認められることが多い
採用内定取消は解雇に当たり、労契法16条の解雇権の濫用についての規定が適用され
「始期付」とは入社日から効力が始まるという意味、「解約権留保付」とは一定の事由があれば会社が解約できる余地を残しているという意味です。つまり、契約はもう成立していて、ただし入社日まで会社に解約の余地が残っている状態。その解約権を使うのが内定取消しなので、解雇の規定がかかります。
同じQ&Aは、その解約権を使って解雇として有効になる範囲も示しています。
①採用内定の取消事由が、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であること、②この事実を理由として採用内定を取消すことが、解約権留保の趣旨、目的に照らして、解雇として客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができる場合
引用されている判例は大日本印刷採用内定取消事件（昭54.7.20最二小判）です。ここで注意したいのは ①の「内定当時知ることができなかった事実」 という条件です。内定を出したあとに起きた経営環境の変化は①に当たり得ますが、「よく考えたら経験が足りない気がしてきた」のように内定時点で分かっていたはずのことは、①を満たしません。取消しの理由を社内でどう言葉にするかは、この①②に照らして考えることになります。
なお同じQ&Aは、内々定については違う扱いになるとしています。
採用の内々定とは、内定の段階に比べて多くの場合に労働契約を締結したとの認識には至っていない
ただしこれは呼び方の問題ではありません。「内々定」と呼んでいても、入社日と労働条件を示して本人の承諾を取っていれば、実質は内定です。書類に書いた名前ではなく、やり取りの中身で判断されると考えておくのが安全です。
解雇として扱われるので、手続きが2つ乗る
① 解雇予告（労働基準法第20条）
厚生労働省の労働局が解雇の予告（第20条・第21条）で整理しているとおり、労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります。労働基準法第20条です。
予告を置かずに済む場合は2つだけで、どちらも労働基準監督署長の認定が必要です。
- 天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となり、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたとき - 労働者の責に帰すべき事由によって解雇するときで、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたとき
「受注が減った」「資金繰りが厳しい」は、1つ目の天災事変には当たりません。つまり 経営上の都合で内定を取り消すなら、30日前の予告か、予告手当のどちらかが必要という組み立てになります。
ここで一度立ち止まる価値があるのが、第21条の適用除外です。同じページは、予告が要らない4類型をこう挙げています。
- 日々雇い入れられる者（1か月を超えて引き続き使用された場合は予告の対象） - 2か月以内の期間を定めて使用される者 - 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者 - 試みの使用期間中の者（14日を超えて引き続き使用された場合は予告の対象）
4つ目を見て「入社前だから試用期間中と同じで、予告は要らないのでは」と考えたくなります。ただ条文を素直に読むと、これらはいずれも すでに使用が始まっている者の類型です。入社日前の内定者はどれにも当てはまりません。入社前のほうが手続きが軽いという読み方は、条文からは出てきません。
② 取消しの理由についての証明書（労働基準法第22条）
こちらはほとんど知られていませんが、厚生労働省のリーフレット「新規学校卒業者の採用内定取消し、入職時期繰下げ等の防止に向けて」に明記されています。
採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、採用内定取消しには、労働基準法第20条、第22条等の規定が適用されます。このため、やむを得ない事情により採用内定取消しを行おうとする場合には、使用者は解雇予告等解雇手続を適正に行う必要があるとともに、採用内定者が採用内定取消しの理由について証明書を請求した場合には、遅滞なくこれを交付する必要があります。
請求されたら、遅滞なく交付する。 これが効いてくるのは、電話一本で口頭だけ済ませたケースです。後から「取消しの理由を書面でください」と言われたときに、社内に説明の文言が残っていないと、そこで初めて理由を作ることになります。急いで作った文章は、前述の①②の要件と噛み合わないことが多い。
だから実務上は、取り消すと決めた時点で 理由を1枚の文章にしてから本人に連絡するのが順番として正しくなります。請求が来なければ渡さなくてよいのですが、来たときに出せる状態にしておく、という準備です。
新規学卒者のときだけ、もう1枚ある：ハローワークと学校への事前通知
ここが、この記事でいちばん抜けやすいところです。相手が新卒の場合、上の2つに加えて、取り消す前にハローワークと学校へ通知する義務があります。根拠は職業安定法施行規則第35条第2項です。原文を見ます。
学校（小学校（義務教育学校の前期課程及び特別支援学校の小学部を含む。）及び幼稚園（特別支援学校の幼稚部を含む。）を除く。）、専修学校、職業能力開発促進法第十五条の七第一項各号に掲げる施設又は職業能力開発総合大学校（以下この条において「施設」と総称する。）を新たに卒業しようとする者（以下この項において「新規学卒者」という。）を雇い入れようとする者は、次の各号のいずれかに該当する場合においては、あらかじめ、公共職業安定所及び施設の長（業務分担学校長及び法第三十三条の二第一項の規定により届出をして職業紹介事業を行う者に限る。）に人材開発統括官が定める様式によりその旨を通知するものとする。
読み取るべき点を分けます。
対象の範囲が広い。 大学だけではありません。高校・中学校（義務教育学校の後期課程）・高等専門学校に加えて、専修学校、職業能力開発促進法に基づく施設（職業能力開発校など）、職業能力開発総合大学校の卒業予定者が入ります。除かれているのは小学校と幼稚園だけです。専門学校から1人採る中小企業も、普通に対象になります。
「あらかじめ」である。 取り消したあとの報告ではなく、取り消す前の通知です。本人に連絡する前にハローワークへ出す、という順番になります。
通知先は2か所。 公共職業安定所（ハローワーク）と、施設の長＝学校長の両方です。片方だけでは足りません。
様式は「人材開発統括官が定める様式」。 実務では内定取消し通知書と呼ばれています。ここは条文が過去に改正されていて、古い解説記事には「職業安定局長が定める様式」と書かれたままのものが残っています。様式そのものは管轄のハローワークで確認するのが確実です。
そして、通知が必要な場面は内定取消しだけではありません。各号を見ます。
| 号 | 通知が必要な場面 | | --- | --- | | 第1号 | 新規学卒者について、募集を中止し、又は募集人員を減ずるとき | | 第2号 | 卒業後に働かせ賃金を支払う旨を約束・通知した後、就業開始予定日までの間に、これを取り消し、又は撤回するとき | | 第3号 | 新規学卒者について内定期間を延長しようとするとき |
第1号に気づかない会社が多い。 高卒求人を出したあとに「今年は採用を見送る」「3人から1人に減らす」とした場合も、通知の対象になり得ます。第3号の「内定期間の延長」は、後で触れる入社日の延期のことです。
通知を受けたハローワークは、その内容を都道府県労働局長を経て厚生労働大臣に報告します（同条第3項）。つまり、1社から出した1枚の紙は、国に集まる仕組みになっています。
集まった通知は、公表される場合がある
集まった先がどうなるかを定めているのが、同じ施行規則の第17条の4です。
厚生労働大臣は、第三十五条第三項の規定により報告された同条第二項（第二号に係る部分に限る。）の規定による取り消し、又は撤回する旨の通知の内容（当該取消し又は撤回の対象となつた者の責めに帰すべき理由によるものを除く。）が、厚生労働大臣が定める場合に該当するとき（倒産（雇用保険法第二十三条第二項第一号に規定する倒産をいう。）により第三十五条第二項に規定する新規学卒者に係る翌年度の募集又は採用が行われないことが確実な場合を除く。）は、学生生徒等の適切な職業選択に資するよう学生生徒等に当該報告の内容を提供するため、当該内容を公表することができる。
公共職業安定所は、前項の規定による公表が行われたときは、その管轄区域内にある適当と認める学校に、当該公表の内容を提供するものとする。
条文から確実に読める線を押さえます。
- 公表の対象は 第2号（内定の取消し・撤回）に限られる。募集中止（第1号）や内定期間の延長（第3号）は、通知は必要だが公表の対象には入っていない - 本人の責めに帰すべき理由によるものは除かれる - 倒産により翌年度の新規学卒者の募集・採用が行われないことが確実な場合も除かれる - どの場合に公表するかの具体的な基準は、条文ではなく「厚生労働大臣が定める場合」に委ねられている - 公表されると、第2項により、ハローワークがその管轄区域内の学校へ内容を提供する
最後の1行が実質的な影響の大きいところです。公表は、厚生労働省の報道発表で終わりません。ハローワークから地域の学校へ流れるという経路が条文に書かれています。来年以降もその地域で新卒を採るつもりの会社にとっては、そこが効いてきます。
これは制度としてあるだけの話ではなく、実際に毎年集計が出ています。厚生労働省は令和8年8月28日に令和8年3月新卒者の採用内定取消し等の状況を公表しており、内定取消しが29事業所・80人、入職時期繰下げが2事業所・2人と示されています（前年の令和7年3月新卒者は内定取消し21事業所・34人）。
「取消し」と言っていないのに、取消しとして扱われる2つのパターン
先ほどのリーフレットには、会社側がいちばん踏みやすい地雷が2つ書かれています。どちらも「取消しの通知は出していません」と思っているのに、ハローワークから指導が入る類型です。
1つ目は、内定辞退を促すこと。
本人の意思に反して内定辞退を強要するなどの不適切な事例は、本来は採用内定取消しとして取り扱うべき事案である可能性がありますので、ハローワークが事実関係を確認し、内定取消し通知書を提出するよう指導する場合があります。
「こちらから取り消すと角が立つので、本人から辞退してもらう形にしよう」。善意でそう考える会社は実際にあります。ただ、本人の意思に反していれば、形式が辞退でも内定取消しとして扱われ、通知書の提出を指導されることがあります。
2つ目は、労働条件を下げて提示すること。
採用内定の際に定められていた労働条件と大きく異なるなど、採用内定者が同意しがたい労働条件の変更を提示された結果、やむを得ず内定を辞退するような事例は、本来は採用内定取消しとして取り扱うべき事案である可能性がありますので、ハローワークが事実関係を確認し、内定取消し通知書を提出するよう指導する場合があります。
同リーフレットは、そもそも労働条件を変える場合について「原則として採用内定者の合意を得る必要があります」としています。内定時に示した条件は、会社が後から一方的に動かせるものではないという整理です。採用の入口でどこまで書いて渡すかは、労働条件の明示は書面かメールかの整理と合わせて確認してください。
入社日を延ばしたいだけのときも、手続きがある
「取り消すのではなく、入社を半年遅らせたい」という相談も多い場面です。これは入職時期繰下げと呼ばれ、同じリーフレットで2つに分類されています。
| やり方 | 中身 | 会社に必要なこと | | --- | --- | --- | | 自宅待機 | 入社日は変えず、会社の都合で休業させ就業させない | 労働基準法第26条の 休業手当の支払いが必要 | | 入社日の延期 | 会社の都合で入社日そのものを後ろにずらす | 原則として 採用内定者の合意が必要 |
リーフレットの記述です。
採用内定の際に定められていた入社日は変更しないものの、事業主の都合により休業させ、実際の就業をさせない措置（自宅待機）を行う場合には、その期間について、労働基準法第26条に定める休業手当を支払う必要があります。
入社日を変えなければ費用がかからない、という理解は逆です。 入社日を動かさずに待たせるほうが休業手当の支払いが発生し、入社日を動かすには本人の合意が要る。どちらにも会社の負担があります。そして新卒の場合、入社日の延期は施行規則第35条第2項第3号（内定期間の延長）に当たるので、こちらも事前通知の対象です。
新卒と中途で、やることはこう違う
中小企業の採用は中途やパートが中心なので、ここを一覧にしておきます。
| やること | 新規学卒者 | 中途・パート等 | | --- | --- | --- | | 内定取消しを解雇として扱う（労契法16条） | 必要 | 必要 | | 解雇予告または予告手当（労基法20条） | 必要 | 必要 | | 取消し理由の証明書（労基法22条・請求されたとき） | 必要 | 必要 | | ハローワーク・学校長への事前通知（職安則35条2項） | 必要 | 規定なし | | 国への報告と公表の対象（職安則17条の4） | 対象 | 対象外 |
紙が1枚少ないだけで、解雇としての重さは同じという形です。中途の内定取消しは通知先がないので社外に出ていきませんが、解雇として有効かどうかの判断は新卒と同じ土俵で行われます。「中途だから軽い」ではありません。
もうひとつ、入社日をまたぐかどうかで雇用保険の扱いが変わります。入社日より 後に取り消すと、それは通常の解雇です。雇用保険の資格取得が発生しているため資格喪失の手続きが要り、離職証明書の離職理由は事業主都合になります。事業主都合の解雇は助成金の要件に直接かかるので、解雇で助成金が止まる期間を先に確認してください。入社日より 前なら、資格取得届は雇入れ日を起点に出すものなので、被保険者になっていない状態です。同じ「内定取消し」でも、入社日の前後で発生する書類がまるごと変わります。
記入例：取消しの理由を、どう書くか
労働基準法第22条の証明書を請求されたとき、また新卒の通知書を書くときに、理由の文言が必要になります。先に挙げた①②の要件と噛み合う書き方を見ます。以下はすべて架空の記入例です。
Before（※記入例）
貴殿の採用内定を取り消します。社内事情により、採用を見送ることとなりました。
これだと、①の「内定当時知ることができなかった事実」が何なのかが読み取れません。「社内事情」は、内定前から分かっていたことも含み得る言い方です。
After（※記入例）
貴殿の令和9年4月1日付採用内定を、下記の理由により取り消すこととなりました。
【理由】当社の主要取引先である◯◯株式会社との取引が令和8年9月末で終了し、同取引に係る売上が当社売上の約4割を占めていたため、令和9年度の新規採用枠を維持できない見込みとなったものです。本件取引の終了は令和8年9月の通知により判明したもので、採用内定の通知を行った令和8年7月時点では予見できませんでした。
【当社の対応】解雇予告手当として平均賃金30日分を令和8年◯月◯日までにお支払いします。また、再就職先の確保について当社でも可能な支援を行います。ご不明な点はご連絡ください。
変えたのは3つだけです。何が起きたかを具体的に書く、いつ分かったかを内定日と並べて書く、会社が何をするかを書く。新しい事実を作ったわけではなく、すでにある事実を要件に沿って並べ直しています。
なお「再就職先の確保について支援する」という一文は、思いつきではありません。前述のリーフレットは、新規学校卒業者の採用に関する指針を引いて、事業主には就職先の確保について最大限の努力を行うこと、補償等の要求には誠意を持って対応することが求められるとしています。
やりがちなNGと、手を付ける順番
NGのほうから挙げます。本人の意思に反して辞退してもらう形にする。労働条件を下げて提示して辞退を待つ。口頭だけで終わらせて理由の文言を残さない。新卒なのに本人へ連絡した後にハローワークへ通知する（条文は「あらかじめ」）。学校長への通知を忘れてハローワークだけに出す。募集の中止・人員減を通知しないまま放置する。入社日の延期を一方的に通知する。
順番としては、まず 取消しの理由を文章にする（①②の要件に照らせるか自分で確認できます）。次に新卒なら ハローワークと学校長への通知。ここまで終わってから 本人への連絡と解雇予告の手配。最後に、入社日を過ぎているなら雇用保険の喪失手続きです。順番を間違えると、事前通知が事後報告になります。
そして、ここまで読んで「取消し以外の方法はないか」と考えるなら、それが本筋です。採用枠を1人に減らす、入社日を本人の合意を得て動かす、職種を変えて迎える。いずれも内定取消しより手続きが軽く、相手にも会社にも残るものが少ないです。
自分の求人は、どこでつまずくか
内定取消しの手続きが必要になる前の段階、つまり「採る人数と条件を、求人を出す時点でどこまで固められていたか」のほうが、実は分かれ目になります。募集人数を多めに出しておいて後から絞る運用は、新卒なら施行規則第35条第2項第1号の通知の対象に触れますし、中途でも内定後の調整を増やします。
よくある質問（FAQ）
Q. 中途採用の内定を取り消す場合、ハローワークへの通知は必要ですか？ A. 職業安定法施行規則第35条第2項は新規学卒者を対象にした規定なので、中途採用の内定取消しに通知義務の定めはありません。ただし内定取消しが解雇に当たるという扱いは同じで、労働基準法第20条の解雇予告と、第22条の理由の証明書（請求されたとき）は必要になります。
Q. 本人から辞退してもらえば、内定取消しにはなりませんか？ A. 本人の意思による辞退であれば別ですが、厚生労働省のリーフレットは、本人の意思に反して辞退を強要する事例は本来は採用内定取消しとして取り扱うべき事案である可能性があり、ハローワークが事実関係を確認して内定取消し通知書の提出を指導する場合があるとしています。形式を辞退にしても扱いが変わらない場合があります。
Q. 内定を取り消すとき、解雇予告手当はいくら払うのですか？ A. 30日前に予告しない場合は30日分以上の平均賃金です。平均賃金は、原則として事由の発生した日以前3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で割った金額とされています。内定者には支払い実績がないため、算定の起点を含めて管轄の労働基準監督署に確認するのが確実です。
Q. 入社日を半年遅らせるだけなら、通知は要りませんか？ A. 新規学卒者の場合、入社日の延期は施行規則第35条第2項第3号の「内定期間を延長しようとするとき」に当たるため、あらかじめハローワークと学校長へ通知することが必要です。また入社日を変えずに自宅待機とする場合は、労働基準法第26条の休業手当の支払いが必要になります。
Q. 企業名が公表されるのは、どんな場合ですか？ A. 施行規則第17条の4は、第35条第2項第2号（内定の取消し・撤回）として報告された内容が「厚生労働大臣が定める場合」に該当するときに公表できると定めています。本人の責めに帰すべき理由によるものと、倒産により翌年度の新規学卒者の募集・採用が行われないことが確実な場合は除かれます。公表された場合、ハローワークが管轄区域内の学校へその内容を提供することも同条第2項に書かれています。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文で引用した条文は e-Gov 法令検索、手続きの説明は厚生労働省の公開資料の記述に基づいています。記入例はすべて架空のものです。個別の案件の判断は、管轄のハローワーク・労働基準監督署または社会保険労務士にご確認ください。