厚生労働省が無料で配っている育児休業の研修動画を見つけて、社内チャットに「各自見ておいてください」とリンクを貼った。あるいは、制度のリーフレットを印刷して休憩室の掲示板に貼った。これで「雇用環境整備の研修はやった」ことにしている会社は、かなり多いと思います。
ところが、国の見解はそうなっていません。厚生労働省の改正Q&A は、研修について「単に資料や動画の会社掲示板への掲載や配付のみでは、研修を実施したこととはなりません」と、はっきり書いています。つまり、置いた・配った・貼った、では足りない。やっているつもりで、義務を満たしていない状態が一番やりにくいところです。
ただ、ここで慌てて研修会を企画する必要はありません。そもそも研修は「4つのうちどれか1つ」でよい選択肢のひとつです。この記事では、①そもそも何が義務なのか、②研修を選んだ場合に「実施した」と言えるのはどこからか、③従業員10〜30人くらいの会社で現実的にどう運用するか、を厚生労働省の資料に沿って整理します。社内で持ち回る前に、まずどれを選ぶかを決めるための記事です。
そもそも何が義務なのか——「研修」は4つのうちの1つ
雇用環境整備は、育児・介護休業法が事業主に求めている措置です。ポイントは、4つのメニューのうち「いずれか」を講じればよいという作りになっていることです。
育児側は法第22条第1項で、次の4つが並んでいます（③④は則第71条の2）。
1. 雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施 2. 育児休業に関する相談体制の整備（相談窓口の設置） 3. 雇用する労働者の育児休業取得事例の収集・提供 4. 雇用する労働者に対する育児休業に関する制度および育児休業取得促進に関する方針の周知
介護側も同じ形で、法第22条第2項および第4項に、介護休業・介護両立支援制度等についての研修・相談体制・利用事例の収集提供・利用促進の方針周知の4つが並びます（③④は則第71条の3）。こちらは2025年4月1日に施行された比較的新しい義務です（出典：厚生労働省育児・介護休業法のあらまし 110〜111ページ）。
どちらも「いずれか」でよく、国は「可能な限り複数の措置を行うことが望ましい」としています。ですから、研修をやる体力がない会社が、相談窓口の設置で義務を満たすという選び方も成り立ちます。逆に言えば、選んだものは、本当に成立する形で作らないといけないということでもあります。
育児で1つ、介護で1つ——数え方を間違えやすいところ
ここは見落としが起きやすい点です。育児側（第22条第1項）と介護側（第22条第2項・第4項）は、別の条文の別の義務です。育児休業の研修を1回やったからといって、介護側の義務が消えるわけではありません。
研修1本で両方をまとめたいなら、育児休業・産後パパ育休の話と、介護休業・介護両立支援制度等の話の両方を内容に入れる必要があります。「育休の動画を流して終わり」にすると、介護側が空くことになります。
なお、介護側で言う「介護両立支援制度等」は、介護休暇・所定外労働の制限・時間外労働の制限・深夜業の制限・介護のための所定労働時間の短縮等の措置の5つを指します（あらまし111ページ）。研修でこの名前を並べるだけでも、社内の理解はだいぶ変わります。
「研修を実施した」と言えるのは、どこからか
研修を選ぶと決めたら、次は線引きです。改正Q&A（A4-12）は、研修についての3つの問いにこう答えています（出典：厚生労働省育児・介護休業法 改正Q&A A4-12）。
① まとめて実施していただくことは差し支えありません。対象者については、その雇用する全ての労働者に対して研修を実施することが望ましいです。なお、少なくとも管理職の者については研修を受けたことのある状態にする必要があります。
② 動画によるオンライン研修とすることも可能ですが、事業主の責任において、受講管理を行うこと等により、労働者が研修を受講していることを担保することが必要です。
③ 研修とは、一般に「知識等を高めるために、ある期間特別に勉強をすること。また、そのために行われる講習のこと」を意味しますので、単に資料や動画の会社掲示板への掲載や配付のみでは、研修を実施したこととはなりません。
実務に落とすと、こうなります。
掲示・配付・リンク共有は、研修ではない
③がそのまま答えです。掲示板への掲載、紙の配付、チャットへのリンク投下は、どれも「資料を置いた」行為で、研修には当たりません。「ある期間特別に勉強をすること」という定義に照らすと、受け手の時間を確保して、その時間に学んでもらう形になっているかが分かれ目になります。
全労働者が望ましい。ただし管理職は「受けたことのある状態」にする
①の後半が、中小企業にとって一番使える部分です。全員に実施することが望ましい、としつつ、少なくとも管理職は受講済みの状態にする必要があると書かれています。あらまし110ページも同じ内容で、「全労働者を研修対象とすることが望ましいですが、少なくとも管理職は研修を受講している必要があります」としています。
人手が足りない会社なら、優先順位はここで決まります。まず課長・店長・現場リーダーまでを確実に通す。パート・アルバイトを含めた全員は、年度の節目にまとめて通す。この順番です。
年度当初のまとめ実施でよい
①の前半です。毎月やる必要はなく、年度当初などにまとめて実施することが認められています。新入社員の入社時期と合わせて年1回、という設計で足ります。
オンライン・動画でもよいが、受講の記録で担保する
②です。動画によるオンライン研修も可能、ただし「受講管理を行うこと等により、労働者が研修を受講していることを担保する」のは事業主の責任、とされています。ここが掲示との違いです。同じ動画でも、誰がいつ見たかを会社が押さえていれば研修、置いただけなら掲示、と読むのが素直です。
効果的とされている進め方（指針）
指針では、研修の実施にあたって「定期的に実施する、調査を行う等職場の実態を踏まえて実施する、管理職層を中心に職階別に分けて実施する等の方法が効果的」とされています（あらまし110ページ・指針第2の6の2）。職階別に分ける、という視点は中小企業でも使えます。管理職には「申出を受けたときの対応」、一般社員には「使える制度と申出先」と、中身を変えたほうが伝わります。
介護の担当者が今いない会社も、対象です
「うちは若い社員ばかりで、介護をしている人はいない」という声はよく聞きます。これについてQ&A（A4-13）は、介護休業・介護両立支援制度等の対象家族に直系の祖父母や配偶者の父母も含まれるため幅広い年齢の労働者が申出をする可能性があること、そして法第22条第2項・第4項は義務の対象となる事業主を限定していないことを挙げて、全ての事業主が整備する必要があるとしています。
同じ理屈で、育児側も「今、妊娠・育児中の社員がいないから後でいい」とはなりません。整備は、申出が来てから始めるものではなく、来る前に置いておくものだからです。
中小企業の現実解：やり方を1枚に決めてしまう
ここは具体例で見たほうが早いので、よくある形を書き換えてみます（いずれも記入例で、架空の社名・時間です）。
Before（研修にならない形）
社内チャットに厚労省の育休解説動画のURLを貼り、「雇用環境整備の研修です。各自ご視聴ください」と投稿した。視聴したかどうかは把握していない。
置いただけで、受講の担保がありません。これは③に当たります。
After（研修として成立する形・記入例）
育児・介護両立支援研修 実施要領（記入例）
・時期：毎年4月の第2週（年1回・年度当初にまとめて実施）
・方法：30分の動画視聴＋人事からの補足説明。集合またはオンラインのいずれか
・対象：全従業員。うち管理職（課長・店長・現場リーダー）は受講必須
・内容：①育児休業・産後パパ育休 ②介護休業・介護両立支援制度等（介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮等）③申出の受け方と相談先
・記録：受講記録表に「氏名／受講日／方法（集合・オンライン）」を残し、人事で3年間保管
・未受講者：翌月に個別フォロー。中途入社者は入社月の月末までに受講
変えたのは、時間を確保したことと、受講記録を残したことの2つだけです。動画は厚生労働省が無料で公開しているものが使えます（管理職向け・中小企業向けなどの資料と動画があります。イクメンプロジェクト 研修資料・動画。なお同サイトは共育（トモイク）プロジェクトへ移行予定と案内されています）。素材を作る必要はなく、整えるのは運用の形だけです。
相談窓口を選ぶ場合も、同じ罠があります
研修ではなく相談体制の整備を選ぶ場合も、形式だけでは足りません。あらまし110ページは、窓口の設置は「形式的に設けるだけではなく、実質的な対応が可能な窓口が設けられている必要があります」としていて、さらに労働者への周知まで求めています。メールアドレスを作って終わり、では成立しません。どのメニューを選んでも、「置いた」で止めないことが共通の条件です。
研修をやっておくと、もう1つ効く場面があります
研修を年1回の形にしておくと、別の制度で使い回せます。産後パパ育休（出生時育児休業）の申出期限は原則2週間前ですが、法第22条の雇用環境整備を上回る措置を労使協定で締結すれば、最長1か月前までに延ばせます（則第21条の7）。その条件のひとつが、研修を含む5つのメニューから2つ以上を講じることです（あらまし51〜52ページ）。
このときの労使協定の記載例として、あらまし52ページには次の形が挙げられています。
（例）全従業員に対し、年１回以上、育児休業制度（出生時育児休業含む。以下同じ。）の意義や制度の内容、申請方法等に関する研修を実施すること。
申出期限が2週間だと、現場の引き継ぎが間に合わないという相談は多いところです。研修を「年1回以上・全従業員」の形で先に決めておくと、その先の選択肢が増えます。
守らなかったときに何が起きるか
雇用環境整備の措置に、それ自体への罰金はありません。流れとしては、厚生労働大臣（権限は都道府県労働局長に委任）が報告を求め、助言・指導・勧告を行い、勧告に従わなかったときは、その旨を公表することができるという仕組みです（法第56条・第56条の2。あらまし143ページ。公表の対象に「雇用環境の整備の措置」が明記されています）。
あわせて、第56条による報告をせず、または虚偽の報告をした場合は20万円以下の過料（法第66条）とされています。罰金がないから軽い、という性質のものではなく、採用の場面では公表のほうが重く響きます。
やりがちなNGと、直す順番
NGはこのあたりです。研修資料を掲示・配付しただけで済ませている。動画のリンクを共有したが、誰が見たか把握していない。管理職が未受講のまま一般社員向けだけ実施している。育児側だけ整備して介護側が空いている。相談窓口のメールアドレスだけ作って周知していない。介護の対象家族を「同居の親」だけだと思っている。
直す順番は、①育児側と介護側のどちらでどのメニューを選ぶかを決める（研修でなくてもよい）→②選んだメニューを「時間・対象・記録」の3点で1枚に書く→③管理職を先に通す→④全従業員を年度の節目で通す、です。いきなり研修資料を作り始めると手が止まります。先に決めるのは、やり方の形のほうです。
自分の求人は、どこでつまずくか
制度を整えると、申出を受けたときに社内が止まらなくなります。ただ、制度が整っていることは、応募が集まる理由にはなりません。両立支援の体制があるのに求人票に一行も書いていない、という会社は実際に多いところです。
よくある質問（FAQ）
Q. 厚労省の研修動画のリンクを社内チャットで共有しました。これで研修をしたことになりますか。 A. なりません。改正Q&A（A4-12③）は「単に資料や動画の会社掲示板への掲載や配付のみでは、研修を実施したこととはなりません」としています。同じ動画でも、視聴の時間を確保し、誰がいつ受講したかを会社が把握していれば研修として成立します。
Q. 研修は毎年やらないといけませんか。 A. 年度当初などにまとめて実施することが認められています（A4-12①）。指針は「定期的に実施する」ことが効果的としているので、年1回の形にして、中途入社者を個別に通す運用にしておくと管理しやすくなります。
Q. 全従業員にやる余裕がありません。どこから手をつければいいですか。 A. 管理職からです。全労働者への実施が望ましいとされつつ、「少なくとも管理職の者については研修を受けたことのある状態にする必要があります」と書かれています（A4-12①・あらまし110ページ）。課長・店長・現場リーダーまでを先に通してください。
Q. 研修ではなく相談窓口の設置でも義務を満たせますか。 A. 満たせます。雇用環境整備は4つのうちいずれかを講じればよい作りです。ただし窓口は「形式的に設けるだけではなく、実質的な対応が可能な窓口」であることと、労働者への周知が求められています（あらまし110ページ）。なお国は、可能な限り複数の措置を講じることが望ましいとしています。
Q. 介護をしている社員が一人もいない会社でも、介護側の整備が要りますか。 A. 要るとされています。対象家族に直系の祖父母や配偶者の父母が含まれることから幅広い年齢の労働者が申出をする可能性があり、また法第22条第2項・第4項は義務の対象となる事業主を限定していないため、全ての事業主が整備する必要がある、と示されています（A4-13）。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文の制度内容は厚生労働省の「育児・介護休業法のあらまし」および改正Q&A の記載に基づく一般的な説明で、個別の事案の判断は所轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）にご確認ください。