現場でケガをした社員が、そのまま長く戻ってこない。最初の数か月は「治ったら戻ってもらおう」と待てても、1年、2年と経つと、席をどうするか、社会保険料をいつまで払い続けるか、という話が必ず出てきます。小さな会社だと、1人分の枠を空けたままにしておくこと自体がこたえます。
このときに調べて出てくる答えは、どこもほぼ同じです。労災で休業している間とその後30日間は解雇できない、ただし「打切補償」を払えば解雇できる——。これは条文のとおりで、間違っていません。
ただ、ここで止まると大事なことを2つ見落とします。ひとつは、打切補償には道が2つあって、片方は会社が1円も払わずに制限が外れること。そしてもう片方は、平均賃金の1200日分、つまり3年分を超える賃金をまとめて現金で払う道です。どちらに乗るかを決めるのは会社ではなく、労働基準監督署の判定です。もうひとつは、制限が外れることと、解雇が有効になることは別だということ。この点は、同じ事件で最高裁と差戻し先の高裁が、順番に答えを出しています。
この記事では、解雇できない期間の数え方、制限が外れる2つの入口、1200日分をいつの賃金で計算するのか、そして制限が外れた後に何が残るのかを、条文と判例で順に確かめます。
起点：19条が守っているのは「業務上」だけ
まず条文を置きます。
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。（労働基準法19条1項）
読むべき語は「業務上」です。この条文に出てくるのは業務上の負傷・疾病と、産前産後の休業の2つだけ。労災保険法が給付の対象にしている災害は、業務災害のほかに通勤災害と複数業務要因災害がありますが、19条の文面にはその語が入っていません。
つまり、通勤途中の事故で休んでいる社員には、19条の解雇制限はかかりません。労災保険から療養補償給付や休業補償給付が出ているので同じだと思いがちなところですが、労災保険の給付対象であることと、労基法19条の保護があることは、別の話です（通勤災害の範囲そのものは通勤災害の寄り道は労災か｜逸脱・中断の例外5つと会社の手続きで扱っています）。
逆向きの注意もあります。19条に違反した解雇は、労働基準法119条1号で6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象です。解雇の効力が争われる前に、罰則のついた条文を踏んでいることになります。
線①：「休業する期間＋その後30日間」をどう数えるか
制限がかかっている期間は、「療養のために休業する期間」と「その後30日間」の合計です。2つに分けて見ます。
前半の終わりを決めるのは、会社ではありません。終わるのは傷病が治ったとき、労災の用語で言えば症状固定の状態です。これを判断するのは主治医の診断と労働基準監督署の決定で、会社が「もう治っているはずだ」と見立てて数え始めることはできません。ここを自社判断で始めてしまうと、あとから労災認定や症状固定の時期が動いたときに、解雇日が制限期間の中に入り込みます。
後半の30日は、その治った日から数えます。注意したいのは、この30日が労働基準法20条の解雇予告の30日とは別物だということです。19条の30日は「この期間は解雇してはいけない」という待ち時間で、20条の30日は「解雇するなら30日前に予告する」という手続き。両方を満たす必要があるので、復帰見込みが立たないまま進めるなら、治った日から30日経ってから予告をするか、予告期間が制限期間に食い込まないように段取りを組むことになります（解雇予告手当の計算は試用期間で本採用しないとき、解雇予告手当はいくら払うのかで扱っています）。
なお、通院のために月に数日だけ休む、短時間だけ就労する——といった状態が「療養のために休業する期間」に当たるかは、条文の文面だけでは決まりません。休業の実態で判断されるところなので、こういう途中の形になっている人を解雇の対象に入れるときは、先に所轄の労働基準監督署に当てて確かめてください。
線②：制限が外れる入口は2つある
19条1項ただし書で制限が外れるのは、打切補償を払う場合と、天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能になった場合です。実務で問題になるのはほぼ前者なので、こちらを分解します。
打切補償の条文はこれだけです。
第七十五条の規定によつて補償を受ける労働者が、療養開始後三年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、平均賃金の千二百日分の打切補償を行い、その後はこの法律の規定による補償を行わなくてもよい。（労働基準法81条）
そして、ここにもう1本、別の法律からの入口が接続されています。
業務上負傷し、又は疾病にかかつた労働者が、当該負傷又は疾病に係る療養の開始後三年を経過した日において傷病補償年金を受けている場合又は同日後において傷病補償年金を受けることとなつた場合には、労働基準法第十九条第一項の規定の適用については、当該使用者は、それぞれ、当該三年を経過した日又は傷病補償年金を受けることとなつた日において、同法第八十一条の規定により打切補償を支払つたものとみなす。（労働者災害補償保険法19条）
「支払つたものとみなす」。つまり会社は1円も払わずに、19条の解雇制限だけが外れます。この2本を並べると、入口の性質がまるで違うことが見えてきます。
入口A：傷病補償年金を受けていれば、負担は0円
条件は「療養開始後3年を経過した日において傷病補償年金を受けている」こと。では傷病補償年金は誰が受けられるのか。
傷病が治ゆ（症状固定）していないこと / 傷病による障害の程度が傷病等級（第1級〜第3級）に該当すること（福井労働局「傷病（補償）等年金」）
傷病等級の第1級から第3級までです。年金額は給付基礎日額の313日分（第1級）・277日分（第2級）・245日分（第3級）で、特別支給金はそれぞれ114万円・107万円・100万円の一時金。かなり重い状態に限られる区分だと分かります。
ここが実務の分かれ目です。療養開始から1年6か月を過ぎても、傷病等級に該当しなければ傷病補償年金には移りません。その人は休業補償給付を受け続けます。そして休業補償給付を受けているだけでは、労災保険法19条のみなしは働きません。3年経っても制限は自動で外れないということです。
そしてこの判定は、会社の手の届かないところで決まります。
傷病（補償）年金の支給・不支給の決定は、所轄の労働基準監督署長の職権によっておこなわれますので、請求手続きはありません（和歌山労働局「傷病(補償)年金」）
会社が申請して動かせる制度ではなく、労基署長が職権で決めます。本人側の手続きは届出で、同じページに期限が書かれています。療養開始後1年6か月を経過しても治っていないときは、その後1か月以内に「傷病の状態等に関する届」（様式第16号の2）を所轄署へ。年金の支給要件を満たしていない場合は、毎年1月分の休業（補償）を請求する際に「傷病の状態等に関する報告書」（様式第16号の11）を併せて提出します。
会社としてここでできることは、1年6か月が近づいた時点で本人にこの届の存在を伝え、出し忘れを防ぐことくらいです。ただ、年金に移るかどうかで会社の負担が0円か1000万円超かに分かれるので、療養開始日と1年6か月・3年の到達日は、最初の段階で台帳に書いておく価値があります。
入口B：平均賃金の1200日分を、現金で払う
傷病等級に該当せず、それでも3年を過ぎて復帰の見込みが立たない。このときに残るのが、81条の打切補償を会社の負担で実際に支払う道です。
ここで長く争われていたのが、「労災保険から給付を受けている人に、会社が81条の打切補償を払えるのか」という点でした。81条は「第七十五条の規定によつて補償を受ける労働者」と書いています。75条は会社自身が療養補償を行う条文で、労働基準法84条1項は労災保険から給付が行われる場合に使用者が補償の責を免れると定めている。だとすると、労災保険から給付を受けている人は81条の対象外ではないか——という読み方です。
実際、一審と控訴審はその読み方を採りました。この点に決着をつけたのが、次の最高裁判決です。
最高裁は「払えば外れる」と言ったが、「解雇できる」とは言わなかった
学校法人専修大学事件（最高裁第二小法廷 平成27年6月8日判決）の経緯を、東京弁護士会の会報に載った解説から追います（LIBRA Vol.15 No.11）。
職員は平成15年3月に頸肩腕症候群と診断され、私傷病休職を経て一度復職したものの再び欠勤し、平成19年3月31日にいったん退職しました。ところが同年11月、労働基準監督署長がこの疾患を業務上のものと認定。会社は退職を取り消し、退職日に遡って復職させています。ここがすでに実務の教訓です。自然退職として処理した後でも、労災認定が出れば前提から覆る。
このとき支給が決まったのは療養補償給付と休業補償給付で、解説にはこう書かれています。「傷病等級1号から3号には該当しなかったため……傷病補償年金までは支給されていない」。入口Aが使えないケースだった、ということです。
その後、休職期間満了を迎えた平成23年10月、会社は81条を準用して平均賃金の1200日分にあたる1,629万円余を打切補償金として支給し、同月31日付で解雇しました。打切補償以外に、法定外補償金として計1,896万余円も支払っています。
最高裁は、労災保険給付が行われている場合も労基法上の災害補償が実質的に行われているといえること、打切補償後も本人は治るまで必要な療養補償給付等を受けられることを理由に、19条1項ただし書の適用を認めました。ここだけを取り上げれば「払えば解雇できる」と読めます。
ただし判決はそこで終わっていません。解説は続けてこう書いています。
そのうえで、「本件解雇の有効性に関する労働契約法16条該当性の有無等について更に審理を尽くさせるため」、本件を原審に差し戻した。
最高裁はこの解雇を有効だと判断していません。外したのは19条の制限だけで、解雇が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でないかどうか（労働契約法16条）の判断は、高裁に戻されました。
差戻審の結論は翌年に出ます。専修大学（差戻審）事件・東京高判平成28年9月12日は、労務提供の不能や労働能力の喪失が認められるとして、解雇は社会通念上相当と判断しました（労働新聞社の判例紹介）。休職期間は計8年弱に及んでいました。
会社側が勝った事件ですが、中小企業の立場で見ると、読み取るべきはそこではないと思います。8年弱の休職、1,629万円の打切補償、さらに1,896万円の法定外補償、そして平成23年の解雇から高裁判決まで5年。これが「打切補償を払えば解雇できる」の実際の姿です。入口Bは、条文の上では開いていても、小さな会社が気軽に通れる門ではありません。
1200日分は、いつの賃金で計算するのか
入口Bの金額を、条文で確かめます。多くの会社がここで勘違いするところです。
平均賃金は「算定すべき事由の発生した日以前三箇月間」の賃金総額を、その期間の総日数で割った額（労働基準法12条1項）。では打切補償の場合、「事由の発生した日」はいつか。解雇の日ではありません。
災害補償を行う場合には、死傷の原因たる事故発生の日又は診断によつて疾病の発生が確定した日を、平均賃金を算定すべき事由の発生した日とする。（労働基準法施行規則48条）
事故が起きた日、または疾病の発生が診断で確定した日です。つまり遡るのは、ケガをする前の3か月。3年間ほとんど賃金を受けていなかったから平均賃金が下がる、ということにはなりません。念のため12条3項1号も同じ方向を向いていて、業務上の負傷・疾病で療養のために休業した期間は、算定期間と賃金総額から控除すると定めています。
金額の感覚をつかむために、記入例で計算します（以下はすべて架空の記入例です）。
※記入例｜月給30万円・賃金締切日は月末。事故発生日が10月5日なら、算定期間は直前の賃金締切日から起算して7月1日〜9月30日の92日。賃金総額90万円 ÷ 92日 ＝ 平均賃金 9,782円60銭。
打切補償 ＝ 9,782円60銭 × 1,200日 ＝ 約1,174万円
月給30万円の人で、1100万円台。1200日は暦日で3年3か月分に相当するので、月給の約39か月分をまとめて払うという桁になります。入口Aなら0円、入口Bなら月給の39か月分。同じ「打切補償」という言葉で、ここまで差が開きます。
打切補償を払っても、止まらないもの
最後に、入口Bを通ったあとに何が残るのかを整理します。ここも誤解が多いところです。
本人の労災給付は止まりません。労働基準法83条1項は「補償を受ける権利は、労働者の退職によつて変更されることはない」と定めています。解雇したからといって療養補償給付が切れることはなく、最高裁が打切補償を認めた理由のひとつも、まさに「打切補償が行われた後も疾病等が治るまでの間は必要な療養補償給付等を受けることができる」ことでした。打切補償で打ち切られるのは、労災保険からの給付ではなく、会社自身が負う労基法上の災害補償義務です。
解雇予告は別に必要です。20条1項のただし書は、天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能になった場合と、労働者の責に帰すべき事由による解雇の2つだけ。打切補償はここに入っていないので、30日前の予告か、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）が必要です。19条を外したことで20条も外れた、とはなりません。
天災事変ルートの紙は、よく取り違えられます。19条1項ただし書後段を使うには行政官庁の認定が必要で（19条2項）、労働基準法施行規則7条が様式を分けています。19条2項の認定と、20条1項ただし書前段（天災事変）の認定は様式第2号。20条1項ただし書後段（労働者の責に帰すべき事由）の認定は様式第3号。現場では後者だけが「解雇予告除外認定」と呼ばれて知られていますが、別の紙です。
やりがちなNGと、打つ手の順番
事故が起きた時点から数えて、順番に並べます。
1. 療養開始日を記録する。1年6か月と3年の到達日が、ここからしか出ません。事故発生日（または疾病確定診断日）も平均賃金の起点になるので、同じ欄に残します 2. 「治ったはず」を自社で判断しない。症状固定の時期は主治医の診断と労基署の決定で決まります。ここを見立てで動かすと、解雇日が制限期間に入り込みます 3. 1年6か月が近づいたら、様式第16号の2の存在を本人に伝える。提出は「その後1か月以内」。会社の負担が0円になるか1000万円超になるかの分かれ目が、この届の先にあります 4. 自然退職・休職期間満了の処理を、労災認定の前に確定させない。専修大学事件は、退職処理後の労災認定で退職自体が取り消されたところから始まっています 5. 通勤災害と業務災害を、台帳で区別する。19条がかかるのは業務上の負傷・疾病だけです 6. 解雇に進むなら、19条と20条を別々に確認する。制限が外れた日と、予告期間の起算日は別の線です 7. 打切補償の金額を、解雇日の賃金で計算しない。則48条の起点は事故発生日です
そして、どの段でも共通して言えることがあります。19条は「この期間は解雇してはいけない」という制限で、それが外れたあとに待っているのは労働契約法16条の判断です。制限が外れたことを「解雇してよい」と読み替えないこと。最高裁が差し戻して、高裁がさらに1年かけて判断したのは、まさにそこでした。
自分の求人はどこでつまずくか
ここまでの話は、起きてしまった後の手続きです。順番としては、その手前に見るものがあります。
労災が起きやすい現場で、求人原稿に「どんな作業を・誰と・どの体制でやるのか」が書かれていないと、入ってきた人は想像と違う作業に当たることになります。「現場作業全般」の一行で募集して、安全教育や班の組み方を面接でも説明していない状態は、採用の歩留まりの問題であると同時に、入った後の事故の話にもつながります。逆に、作業の流れと教え方が原稿に書いてある会社は、入る側も入ってからの数日を想像して応募してきます。
よくある質問（FAQ）
Q. 労災で休んでいる社員を、休職期間満了による自然退職として処理できますか？ A. 就業規則に自然退職の定めがあっても、処理を急がないほうがよい場面です。専修大学事件では、退職として処理した後に労働基準監督署長が業務上の疾病と認定したため、会社が退職を取り消し、退職日に遡って復職させています。労災認定の見込みがある段階では、まず療養の原因が業務上かどうかを確定させてから判断してください。
Q. 通勤災害で休んでいる社員には、解雇制限はかかりますか？ A. 労働基準法19条1項の文面は「業務上負傷し、又は疾病にかかり」と「産前産後の女性」の2つで、通勤災害は書かれていません。労災保険から給付が出ていることと、19条の解雇制限がかかることは別です。ただし解雇そのものの有効性は労働契約法16条で別に判断されるので、19条がかからないことが解雇してよいことを意味するわけではありません。
Q. 打切補償を払えば、すぐに解雇できますか？ A. 外れるのは労働基準法19条の制限だけです。最高裁も、19条1項ただし書の適用を認めたうえで、解雇の有効性（労働契約法16条該当性）の判断は高裁に差し戻しました。あわせて、解雇予告（20条）は打切補償を払っても免除されないので、30日前の予告か解雇予告手当が必要です。
Q. 平均賃金の1200日分は、いつの賃金で計算しますか？ A. 労働基準法施行規則48条により、算定の起点は事故発生の日、または診断によって疾病の発生が確定した日です。解雇日ではありません。したがって遡るのは、ケガや病気の前の3か月です。長く休業していたから平均賃金が下がる、ということにはなりません。
Q. 打切補償を払うと、本人の労災給付は止まりますか？ A. 止まりません。労働基準法83条1項は「補償を受ける権利は、労働者の退職によつて変更されることはない」と定めています。打切補償で打ち切られるのは、労災保険からの給付ではなく、会社自身が労基法上負っている災害補償の義務です。最高裁も、打切補償後も治るまで療養補償給付等を受けられることを、適用を認める理由のひとつに挙げています。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文で引用した条文・労働局の案内・判例の解説は、いずれも出典先の原文に基づいています。個別の事案の判断や手続きの可否については、所轄の労働基準監督署または社会保険労務士にご確認ください。