内定を出したあと、入社日までの数か月が妙に落ち着かない。せっかく決まった人に辞められたくないし、入社初日に少しでも慣れた状態で来てほしい。そこで「月に1回、オンラインで集まる会」や「入社前に読んでおいてほしい資料と課題」を用意する会社は多いと思います。
このときに必ず出てくるのが、「賃金を払うのか」という問いです。そして調べると、どこを見ても同じ答えが返ってきます。参加を強制するなら労働時間なので賃金が必要、任意なら不要——。たしかにこれは正しいのですが、この一行で安心して「じゃあ任意にしておこう」と決めてしまうのが、いちばん危ないところです。
任意にした瞬間に、別の義務が生えます。「参加します」と言ってくれた内定者が、あとから「学業が忙しいので辞退したい」と言ってきたとき、会社はそれを免除しなければならない。裁判所がそう判断した事例があります。賃金の有無を気にしていた会社が、まったく別の入り口から訴えられた形です。
この記事では、内定者研修をめぐる線を2本に分けて整理します。1本目が「賃金が要るか」＝労働時間かどうかの線。2本目が「断られたときに引き止められるか」＝免除義務の線です。そのうえで、賃金を払うと決めた場合に金額でつまずく最低賃金の換算と、研修中にケガをしたときに誰が払うのかまで、条文と判例の原文で確かめていきます。
起点：内定を出した時点で、労働契約はもう成立している
話の順番として、ここを先に置かないと全部ぶれます。
内定通知を出した時点で、会社と内定者の間にはすでに労働契約が成立していると考えられています。最高裁の大日本印刷事件（最判昭和54年7月20日）は、採用内定通知と誓約書の提出をあわせて、就労の始期を大学卒業直後とし、それまでの間は誓約書に記載された事由に該当する行為があれば採用内定を取り消せる労働契約が成立したと解しました（裁判所 裁判例検索）。いわゆる「始期付解約権留保付労働契約」です。
ここから2つのことが同時に出てきます。
ひとつは、契約はもう存在しているということ。だから一方的に「なかったこと」にはできません。取り消せるのは、内定当時に知ることができなかった事実であって、それを理由に取り消すことが解約権留保の趣旨・目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認できる場合に限られます（厚生労働省「確かめよう労働条件」採用内定の取消）。
もうひとつは、就労の始期はまだ来ていないということ。契約はあるけれども、働く義務が発生するのは入社日からです。つまり入社前の期間は「契約はあるのに、労務を提供する義務はない」という、少し変わった状態になっています。
内定者研修の話がややこしくなるのは、この2つがねじれているからです。契約があるから会社には配慮の責任がある。でも就労の始期が来ていないから、業務として命じる土台がない。賃金の話も免除の話も、ここから派生します。
線①：賃金が要るかどうかは「労働時間か」で決まる
まず賃金のほうを片付けます。
労働時間とは何か、について厚生労働省が2026年6月に出したリーフレット「労働時間の考え方：『研修・教育訓練』等の取扱い」が、判断の筋をそのまま書いています（厚生労働省 労働基準関係リーフレット）。
労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいいます。
使用者の明示または黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は、労働時間に該当します。
そして研修・教育訓練についての取扱いが、次の一文です。
研修・教育訓練について、業務上義務づけられていない自由参加のものであれば、その研修・教育訓練の時間は、労働時間に該当しません。
ここまでは、検索して出てくる説明と同じです。大事なのは、この文のすぐ下に付いている注釈のほうです。
※ 研修・教育訓練への不参加について、就業規則で減給処分の対象とされていたり、不参加によって業務を行うことができなかったりするなど、事実上参加を強制されている場合には、研修・教育訓練であっても労働時間に該当します。
「事実上参加を強制されている場合」という線が引かれています。会社が「任意です」と言ったかどうかではなく、断れる状態にあったかどうかで判断される、ということです。
同じリーフレットは、労働時間に該当しない例として次を挙げています。
- 終業後の夜間に行うため、弁当の提供はしているものの、参加の強制はせず、また、参加しないことについて不利益な取扱いもしない勉強会 - 会社が外国人講師を呼んで開催している任意参加の英会話講習（なお、英会話は業務とは関連性がない）
反対に、該当する例として挙げられているのがこの2つです。
- 使用者が指定する社外研修について、休日に参加するよう指示され、後日レポートの提出も課されるなど、実質的な業務指示で参加する研修 - 自らが担当する業務について、あらかじめ先輩社員がその業務に従事しているところを見学しなければ実際の業務に就くことができないとされている場合の業務見学
2つ目が効きます。「これを受けないと実際の業務に就けない」という構造になっていると、それだけで労働時間になる。強制したつもりがなくても、順序がそうなっていれば同じです。
内定者の場合、「事実上の強制」はこう作られる
リーフレットは在籍社員を想定しているので、「就業規則で減給処分の対象」という例が出てきます。内定者にはまだ就業規則の制裁は効きません。代わりに効いてしまうのが、入社後の処遇への不安です。
現場でよく見る、任意が任意でなくなる作り方を並べます。
ひとつ、出欠を取って、未参加者に人事から個別に連絡する。本人の側から見れば、欠席すると電話がかかってくる会でしかありません。
ふたつ、eラーニングの進捗を人事が見られる状態にして、未完了者をリスト化する。見られていると分かっているものは、任意ではなくなります。
みっつ、配属・初任給・同期内での扱いに触れる示唆。「熱心に参加している人のほうが、配属の希望は通しやすい」といった一言は、言った側の意図とは関係なく、不参加への不利益として受け取られます。
よっつ、不参加だと入社後の研修に入れない構造。これはリーフレットの「業務見学」の例とほぼ同じ形です。入社前研修が入社後の業務の前提になっているなら、任意という説明は成り立ちません。
逆に言うと、労働時間にしないなら、この4つを作らないという設計になります。
線②：任意にした研修は、断られたら免除しなければならない
ここが、検索してもなかなか出てこないところです。
宣伝会議事件（東京地判平成17年1月28日・労働判例890号5頁）という事例があります。内定を受けた人が、内定時の説明に沿って隔週の入社前研修への参加に同意したものの、博士論文の指導が入り、学業への支障を理由に参加を取りやめたいと申し出た。会社はこれを認めず、やりとりの末に内定が取り消された、という事案です（労働新聞社）。
裁判所の判断は2段でした。1段目が、そもそも命じる根拠の話です。
使用者が、内定者に対して、本来は入社後に業務として行われるべき入社日前の研修等を業務命令として命ずる根拠はなく
先ほどの「就労の始期はまだ来ていない」が、ここで効いています。契約はあるが、入社前に業務を命じる土台はない。だから入社前研修は、会社のお願いに内定者が任意で同意しているだけのものとして位置づけられます。
2段目が、その同意の強さの話です。
いったん参加に同意した内定者が、学業への支障等の合理的な理由に基づき、入社日前の研修等への参加を取りやめる旨申し出たときは、これを免除する信義則上の義務を負っている
（引用は弁護士 鈴木悠太氏による判例解説に掲載された判示部分から）
一度「参加します」と言わせても、それは撤回できる同意だということです。そして撤回されたとき、会社の側には免除する義務が生じる。この事案では、研修への不参加を理由とする内定取消しは違法と判断され、1か月分の給与相当額の逸失利益と慰謝料50万円が認められました。
ここで、賃金の線と免除の線のねじれが見えます。賃金を払わなくていいようにするために「任意です」と言う。しかしそう言った以上、断られたときに引き止める手段もなくなる。任意は、賃金を省くための言葉ではなく、辞退を受け入れる約束です。
内定通知書に添える研修の案内文（記入例）
線を2本とも守る文面にすると、こう変わります。
Before（※記入例・直す前）
入社前研修（全4回・隔週土曜 10:00〜12:00・オンライン）を実施します。入社後にスムーズに業務に入っていただくための内容ですので、必ず出席してください。やむを得ず欠席する場合は、事前に人事までご連絡ください。各回の課題は次回までに提出をお願いします。
「必ず出席」「事前連絡」「課題の提出」。この3点が揃うと、任意という説明は通りません。レポート提出が課される研修は、リーフレットが労働時間に該当する例として挙げている形です。
After（※記入例・直した後）
入社前研修（全4回・隔週土曜 10:00〜12:00・オンライン）は、参加任意の会です。学業・アルバイト・ご家庭の予定を優先してください。
・不参加、途中での辞退は、入社日・配属・初任給・入社後の研修その他の処遇に一切影響しません。
・一度「参加します」とお答えいただいたあとの辞退も、理由を問わずお受けします。当日の欠席でも構いません。事前のご連絡は不要です。
・出欠は取りません。資料は後日まとめてお送りしますので、参加されなかった回の内容で入社後に困ることはありません。
・ご参加の場合、交通費の実費と、1回あたり◯◯円をお支払いします（詳細は別紙）。
変わったのは4点です。優先順位を会社より学業に置いた。不利益がないことを処遇の項目名まで具体に書いた。撤回できることを明記した。そして、参加しなかった人が入社後に困らない形（資料の後送）を用意した。最後の1点がないと、「不参加によって業務を行うことができない」側に寄っていきます。
賃金を払うと決めたとき、金額でつまずく
「強制にする。そのかわり賃金を払う」という選択もあります。むしろ入社前に実務を触ってもらうなら、こちらのほうが素直です。その場合は、労働者として扱う前提の計算が全部ついてきます。
日当方式は、時間額に直すと最低賃金を割ることがある
最低賃金法4条1項は、こう書いています。
使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない。
そして同条2項が、最低賃金額に達しない賃金を定める労働契約はその部分については無効とし、無効になった部分は最低賃金と同様の定めをしたものとみなす、としています（e-Gov 最低賃金法）。
問題は、研修手当を「1回いくら」の日当で設計したときです。最低賃金法施行規則2条1号は、換算の方法を指定しています。
日によつて定められた賃金については、その金額を一日の所定労働時間数（日によつて所定労働時間数が異なる場合には、一週間における一日平均所定労働時間数）で除した金額
日当は、その日の所定労働時間で割って時間額にしてから比べる。ここで数字が崩れます。
※記入例（研修手当の換算）
研修時間 9:00〜17:00（休憩1時間・実働7時間）／研修手当 日当3,000円
→ 3,000円 ÷ 7時間 ＝ 約428円／時間
地域別最低賃金とは比べるまでもない水準です。「交通費も出しているし、昼食も出しているから」という感覚で3,000円と置いた日当が、強制参加にした瞬間に法4条1項違反の側へ回ります。地域別最低賃金について4条1項に違反した場合、同法40条は50万円以下の罰金を定めています。
交通費を日当に込めると、さらに目減りする
もうひとつ落とし穴があります。通勤手当は、最低賃金の対象となる賃金に算入しません。 厚生労働省の最低賃金制度のページは、最低賃金の対象にならない賃金として、結婚手当等の臨時に支払われる賃金・賞与・時間外割増賃金・休日割増賃金・深夜割増賃金・通勤手当・家族手当・精皆勤手当を挙げ、これらは除外して計算する必要があるとしています（厚生労働省 あなたの賃金を比較チェック）。
つまり「研修手当5,000円（交通費込み）」という設計にすると、交通費相当分は最低賃金の計算から落ちます。往復1,500円かかる人なら、最低賃金と比べられる金額は3,500円。親切で多めに出したつもりの金額が、比べる段では小さくなるわけです。交通費は実費として別立てにしておくほうが、計算も説明も素直になります。
賃金を払うと、手続きの側にも乗る
賃金を払うと決めた研修は、源泉徴収の対象になり、働く時間や期間によっては雇用保険・社会保険の資格の判定にも乗ってきます。特に卒業前の内定者を有償で動かす場合は、雇用保険の被保険者になるかどうかの要件が独立して決まっているので、研修とアルバイトの境目が曖昧な設計は危ないところです。この判定は内定者アルバイトの雇用保険｜卒業見込証明書は雇用開始の前にで3要件に分けて整理しています。
もうひとつ、18歳未満の内定者がいる場合。高校新卒の採用では、研修の時期に本人がまだ17歳ということがあります。賃金を払って労働者として扱うなら、労働基準法の年少者の規定が当たります。22時以降の時間帯や、時間外・休日労働の扱いが一般の社員と違うので、夜の時間帯に研修を置く設計は組み直しが必要です。この制限は高校生アルバイトを雇うときの注意点｜求人票に書く4つの事実にまとめています。
研修中にケガをしたら、誰が払うのか
ここは、設計を決める前に必ず見ておきたいところです。
労災保険が使えるのは、労働基準法上の「労働者」です。賃金も払わず、参加も任意にした研修は、労働者としての実態が認められにくい。つまり任意参加にするという選択は、「ケガをしても労災では救えないかもしれない」という前提を同時に選んでいることになります。
一方で、労災が使えないからといって会社の責任が消えるわけではありません。起点で見たとおり、内定の時点で労働契約は成立しています。会社の会議室に呼び、会社の機材を使わせているなら、その場の安全について配慮する責任は契約の側から出てきます。
この2つを並べると、任意参加の集合研修を実施する会社がやるべきことは、わりとはっきりします。
1. 会場での事故に備える保険を、労災とは別に用意する。行事や来訪者を対象にできる傷害保険・施設賠償の類で、加入している損害保険の内容を一度確認する 2. 移動を伴う形を避ける。オンラインにすれば、通勤途中の事故という論点自体が消える 3. 会社の車に乗せない。送迎は、やめるのがいちばん簡単な対策です
なお、個別の事案で労働者性が認められるかどうかは、賃金の額、研修内容と業務との関係、指揮命令の有無などを総合して判断されます。具体的な設計で迷ったときは、所轄の労働基準監督署に事前に相談してください。この記事はあくまで条文とリーフレットの筋を整理したもので、個別の判断に代わるものではありません。
労働時間にしないための「外形」を、書面で残す
先ほどのリーフレットには、裏面にワンポイントアドバイスとして、労働時間に該当しないとする場合の作り方が書かれています。これは在籍社員向けですが、内定者研修にそのまま読み替えられます。
労働時間に該当しないとする場合には、上司がその「研修・教育訓練」を行うよう指示しておらず、かつ、その「研修・教育訓練」を開始する時点において本来業務や本来業務に不可欠な準備・後処理は終了しており、労働者はそれらの業務から離れてよいことについて、あらかじめ労使で確認しておきましょう。
具体的には、「研修・教育訓練」について、通常の勤務場所とは異なる場所を設けて行うことや、通常勤務でないことが外形的に明確に見分けられる服装により行うことなどを定め、こうした取扱いの実施手続を書面により明確化することが望ましいと考えられます。
場所を変える。服装で見分けられるようにする。そして取扱いの手続を書面にする。「気持ちとしては任意です」では足りず、外から見て分かる形にしておきなさい、という話です。
内定者研修に置き換えると、こうなります。
- 場所：会社の執務室ではなく、オンラインまたは別の会議室で行う。「席に座らせて業務の端末を触らせる」形は避ける - 服装：私服で参加可、と案内文に明記する。制服や指定の服装を求めると、通常勤務と見分けがつかなくなる - 書面：案内文（任意であること・不利益がないこと・撤回できること）を、口頭ではなく文書で渡し、控えを残す
3つ目がいちばん軽視されやすく、いちばん効きます。宣伝会議事件のような争いになったとき、会社が「任意だと説明していた」「辞退を認める方針だった」と主張しても、口頭なら残りません。逆に、案内文に「撤回も受け付けます」と書いてあり、実際に辞退者がいて不利益も出ていないなら、その運用そのものが証拠になります。
やりがちなNGと、直す順番
優先順位をつけて並べます。上から順に見ていくと、手当の金額をいじる前に片付くものが多いはずです。
1. 案内文の「必ず出席してください」を消す。ここが残っている限り、他を直しても任意にはなりません。文書の文言が最優先 2. 課題・レポートの提出義務をやめる。リーフレットが労働時間に該当する例として名前を挙げている形です。読み物として渡すだけにする 3. 出欠管理と進捗管理をやめる。やめられないなら、少なくとも未参加者への個別連絡をやめる 4. 不参加者が入社後に困らない形を作る。資料の後送や、入社後の研修で同じ内容を扱うなど。これがないと「受けないと業務に就けない」構造が残ります 5. 日当を時間額に直して、地域別最低賃金と比べる。強制参加で続けるなら、ここは先に計算しておく 6. ケガの備えを、労災前提から保険前提に組み替える。任意参加にしたなら、労災では救えない前提で考える 7. 18歳未満の内定者がいる回を、夜の時間帯から外す
自分の求人はどこでつまずくか
内定者研修の設計で困るのは、たいてい「入社までに辞められたくない」という不安が出発点になっているときです。ただ、辞退を止める力は研修そのものにはあまりなく、むしろ入社前に負担を感じさせて逆に働くこともあります。辞退を減らしたいなら、内定を出したあとの連絡の間隔や、条件提示の明確さのほうを先に見るのが順番としては早いところです。そちらは内定辞退を防ぐ中小企業の内定後フォロー｜連絡の頻度と中身の型で扱っています。
そして、そもそも入社前にここまで手をかけなければならない状態は、求人の段階で「何をする仕事か」「どう育てるか」が伝わり切っていないことの裏返しでもあります。
よくある質問（FAQ）
Q. 内定者研修を「参加必須」にして、賃金を払わないのは違法ですか？ A. 参加を義務づけているなら、その時間は労働時間に該当すると考えられるため、賃金を支払わないのは最低賃金法・労働基準法の問題になります。厚生労働省のリーフレットは、就業規則で減給処分の対象とされていたり、不参加によって業務を行うことができなかったりするなど事実上参加を強制されている場合には、研修であっても労働時間に該当するとしています。「必須」と書くなら賃金を払う、賃金を払わないなら「必須」と書かない、のどちらかに揃えてください。
Q. 「任意」と案内したのに、ほとんど全員が参加しています。これは強制とみなされますか？ A. 参加率そのものが問題になるわけではありません。見られるのは、断れる状態だったかどうかです。出欠を取っていないか、未参加者に連絡していないか、不参加が処遇に影響しない旨を文書で伝えているか、参加しなかった人が入社後に困らない形になっているか。この4点が揃っていれば、結果として参加率が高いこと自体は不自然ではありません。
Q. 一度「参加します」と言った内定者が、あとから辞退してきました。約束違反として扱えますか？ A. 扱えないと考えるのが安全です。宣伝会議事件（東京地判平成17年1月28日）では、使用者が内定者に入社日前の研修を業務命令として命ずる根拠はないとされ、いったん参加に同意した内定者が学業への支障等の合理的な理由に基づき参加を取りやめる旨申し出たときは、これを免除する信義則上の義務を負うと判断されました。同じ事案で、不参加を理由とする内定取消しは違法とされ、逸失利益と慰謝料の支払いが命じられています。
Q. 研修手当として1回3,000円を払っています。これで最低賃金はクリアできていますか？ A. 実働時間で割って確かめてください。最低賃金法施行規則2条1号は、日によって定められた賃金はその日の所定労働時間数で除して時間額に換算するとしています。実働7時間なら3,000円÷7時間で約428円となり、地域別最低賃金を大きく下回ります。さらに、通勤手当は最低賃金の対象となる賃金に算入されないため、交通費を手当に込めている場合は、その分を除いて計算する必要があります。
Q. 任意参加の研修中に内定者がケガをしたら、労災は使えますか？ A. 労災保険の対象は労働基準法上の労働者です。賃金を払わず参加も任意の研修では、労働者としての実態が認められにくく、労災では対応できない場合があります。会場での事故に備える傷害保険や施設賠償の確認、オンライン開催への切り替え、送迎をしないといった備えを、労災とは別に用意しておくほうが安全です。個別の事案の判断は所轄の労働基準監督署にご相談ください。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文で引用した条文・リーフレット・判例は、いずれも出典先の原文に基づいています。制度の運用や個別の事案の判断については、所轄の労働基準監督署または社会保険労務士にご確認ください。