「来週から育休に入りたいんですが」。そう言われて、カレンダーを見ながら「育休は1か月前までに申し出てもらう決まりなので、その日からは難しいです」と答えたことはないでしょうか。
この返し方が、いちばん危ないところです。育児・介護休業法第6条第1項は、事業主は育児休業の申出を「拒むことができない」と書いています。労使協定で除外できる人に当たる場合を除いて、申出そのものを断る道はありません。そして「1か月前まで」という期限は、申出を断るための期限ではなく、会社が開始日を後ろへずらす「指定」をしてよいかどうかの境目として置かれています。申出が遅れたら休業が取れなくなるのではなく、始まる日を会社が一定の範囲で動かせるようになる、という仕組みです。
ここを取り違えると、「取れません」と言った時点で法第6条第1項に反した対応になります。逆に、指定できることを知らずに「ではその日からどうぞ」と即答して、引き継ぎが間に合わなくなる会社もあります。どちらも、動かせる幅と期限を知っていれば避けられます。
この記事では、会社が開始日を指定できる範囲、範囲が1か月から1週間に縮む場合、指定を伝える期限と渡し方、そしてそもそも指定ができない申出までを、条文の原文と厚生労働省の資料で順に整理します。引用する条文はe-Gov法令検索の育児・介護休業法と同施行規則、実務の読み方は厚生労働省の育児・介護休業法のあらましによります。
「1か月前まで」は、断る期限ではない
まず条文の並びを押さえます。法第6条は第1項で「拒むことができない」と定め、そのうえで第3項でこう書いています。
事業主は、労働者からの育児休業申出があった場合において、当該育児休業申出に係る育児休業開始予定日とされた日が当該育児休業申出があった日の翌日から起算して一月（中略）を経過する日（以下この項において「一月等経過日」という。）前の日であるときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該育児休業開始予定日とされた日から当該一月等経過日（中略）までの間のいずれかの日を当該育児休業開始予定日として指定することができる。
読みどころは3つあります。
ひとつ目は、「指定することができる」という語尾です。義務ではありません。申出が1か月前を切っていても、会社がそのまま希望どおりの日で受けるのは自由です。指定は、業務の都合でどうしても数日から数週間ずらしたいときに使う手段で、使わない選択もあります。
ふたつ目は、動かせる向きです。指定できるのは「当該育児休業開始予定日とされた日から」始まる範囲なので、本人が書いた日より前に動かすことはできません。後ろへずらす一方通行です。
三つ目は、動かせる上限です。「一月等経過日」まで、つまり申出があった日の翌日から起算して1か月を経過する日までです。厚生労働省のあらましは、この数え方を「申出の日の属する月の翌月の応当日、例えば、申出の日が４月１日であれば５月１日」と説明しています。
あらましが載せている例で見ると、こうなります。4月1日に申出があり、本人が休業を始めたい日が4月20日だったとき、会社が指定できるのは4月20日から5月1日までの間のいずれかの日です。本人の希望より前にはできず、5月1日より後にもできません。「1か月前ルールを守っていないから1か月待ってもらう」という理解だと、起点を申出日ではなく希望日に置いてしまい、ずらしすぎることになります。
2週間しか動かせない申出がある
上の引用で中略した括弧の中に、休業の種類による例外が書かれています。法第5条第3項の申出（子が1歳から1歳6か月まで）と第4項の申出（1歳6か月から2歳まで）については、申出があった日が1歳到達日（または1歳6か月到達日）以前であれば、1か月ではなく2週間です。1歳の延長・2歳の延長で、会社が動かせる幅が半分以下になります。
ただし、同じ延長の申出でも、申出があった日が1歳到達日より後になると1か月に戻ります。あらましはこの分岐を、労働者側の申出期限として次のように整理しています。
| 休業を開始したい時期 | 申出期限 | | --- | --- | | 1歳の誕生日から2週間の間 | 2週間前 | | 1歳2週間から1歳1か月到達日まで | 1歳の誕生日前日 | | 1歳1か月到達日より後 | 1か月前 |
2歳までの育児休業も同じ形で、「1歳6か月到達日の翌日から2週間の間なら2週間前」「1歳6か月2週間から1歳7か月到達日までなら1歳6か月到達日」「1歳7か月到達日より後なら1か月前」となります。なお、パパ・ママ育休プラスを使っている場合は「1歳の誕生日」を「パパ・ママ育休プラス終了予定日の翌日」と読み替えるなど、その分だけ後ろにずれます。
延長の申出は、保育所に入れるかどうかが決まってから出てくるものなので、ほとんどは2週間を切ったタイミングで来ます。1歳の壁の時期は、会社が動かせる幅がそもそも狭いと思っておくほうが実務に合います。
事由があると、動かせる幅は1か月から1週間に縮む
ここが見落とされやすいところです。法第6条第3項の括弧には、もう一段の例外が入っています。
（当該育児休業申出があった日までに、出産予定日前に子が出生したことその他の厚生労働省令で定める事由が生じた場合にあっては、当該一月等経過日前の日で厚生労働省令で定める日）
この「厚生労働省令で定める日」が施行規則第11条で、原文は一行だけです。
法第六条第三項の厚生労働省令で定める日は、育児休業申出があった日の翌日から起算して一週間を経過する日とする。
つまり、申出の日までに一定の事由が起きていた場合、会社が指定できる上限は1か月ではなく1週間まで縮みます。事由があるときのほうが、会社に残る裁量は小さくなる向きです。
その事由は施行規則第10条に6つ並んでいます。
1. 出産予定日前に子が出生したこと 2. 育児休業申出に係る子の親である配偶者の死亡 3. 配偶者が負傷又は疾病により子を養育することが困難になったこと 4. 配偶者が子と同居しなくなったこと 5. 子が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になったとき 6. 子について保育所等における保育の利用を希望し、申込みを行っているが、当面その実施が行われないとき
裏側から言うと、これらの事由があるときの労働者の申出期限は、1か月前ではなく休業を開始しようとする日の1週間前です。あらましの例では、4月1日に申出があり、本人が4月2日から休みたいという場合、会社が指定できるのは4月2日から4月8日までになります。
実務でいちばん多いのは1番と6番です。出産予定日より早く生まれた、あるいは4月入所の内定が出なかった。どちらも本人の都合ではなく、予定どおりにいかなかった結果です。この2つで申出が来たときに「1か月前ではないので」と言うのは、条文の上でも二重に筋が通りません。申出期限がそもそも1週間前であり、会社が動かせるのも1週間までだからです。
※記入例（事由がある申出に、開始日を指定して返すとき）
× 「1か月前までに申し出ていただく決まりなので、ご希望の4月2日からの開始はできません。5月からにしてください」
○ 「4月1日に受け取った育児休業申出について、引き継ぎの都合により、開始日を4月6日とさせていただきます。終了予定日は申出のとおり○月○日です。お子さまが予定日より早くお生まれになった場合は、法令上、会社が指定できるのは申出の翌日から1週間を経過する日（4月8日）までとなっており、その範囲内で最も早い日としました」
○の側は、ずらした事実と、ずらせる上限と、その中でどこに置いたかを書いています。ここまで書いておくと、後から「なぜその日なのか」を問われたときに説明が残ります。
指定を伝える期限は3日。実質、受け取った日に決める
範囲の話より先に効いてくるのが、こちらの期限です。施行規則第12条第1項の原文はこうなっています。
法第六条第三項の指定は、育児休業開始予定日とされた日（その日が育児休業申出があった日の翌日から起算して三日を経過する日後の日である場合にあっては、当該三日を経過する日）までに、育児休業開始予定日として指定する日を育児休業申出をした労働者に通知することによって行わなければならない。
条文のかっこ書きが読みにくいので、あらましの言い換えを借りると明快です。
事業主が育児休業を開始する日を指定する場合は、原則として、申出があった日の翌日から起算して３日を経過する日まで（例えば、４月１日に申出があった場合は、４月４日まで）に指定する日を労働者に通知することによって行わなければなりません。
なお、申出があった日と労働者が休業を開始しようとする日との間が短いことにより上記の指定では間に合わないときは、労働者が休業を開始しようとする日までに指定しなければなりません。
原則は3日、本人の希望日のほうが先に来るならその日まで。どちらか早いほうです。
この期限の短さが実務の本体です。申出を受けてから、誰が代わりに入るか、いつなら引き継げるかを部署に当たって決めるまでに、動かせる時間は3日しかありません。社内の決裁を回してから返事をする運用にしていると、たいてい間に合いません。しかも間に合わなければ、指定の権利そのものが消えて、本人が書いた日から休業が始まります。
対策は仕組みの側に置くしかありません。育児休業の申出を受け付ける窓口（上司でも総務でも構いません）に、受け取った日付をその場で記録して、その日のうちに「指定するかどうか」だけを判断する手順を作っておくことです。指定しないなら、それで何も問題はありません。判断を先に置いておけば、3日を使い切る必要がなくなります。
渡し方は、本人が希望すればメールでもよい
施行規則第12条第2項は、第7条第5項と第6項を準用しています。第7条第5項は通知の方法を定めた規定で、①書面を交付する方法、②ファクシミリ、③電子メール等の送信の方法のいずれかとし、②③は「労働者が希望する場合に限る」としています。ですから、原則は書面の交付、本人がメールでよいと言えばメールでも足ります。
ここは、休業に入ってからの期間変更に対する指定と扱いが違う点です。期間変更の繰上げに対する指定を定めた施行規則第15条には準用の規定がなく、「書面を交付する」方法だけが書かれています。同じ「開始日の指定」なのに、当初の申出に対するものはメール可、期間変更に対するものは書面の交付のみ。この非対称については育児休業の期間変更申出書が出てきたらで詳しく整理しました。
なお、労働者から会社への申出は逆向きの条件で、施行規則第7条第2項によりファクシミリや電子メールは「事業主が適当と認める場合に限る」とされています。向きによって条件が入れ替わる構造は育児休業取扱通知書の書き方にまとめています。
指定しないときも、通知は別に要る
指定の通知と、申出を受けたことの通知は別物です。施行規則第7条第4項は、育児休業の申出があったときに次の3項目を速やかに通知しなければならないとしています。
1. 育児休業申出を受けた旨 2. 育児休業開始予定日（法第6条第3項の規定により指定をする場合にあっては、当該事業主の指定する日）及び育児休業終了予定日 3. 育児休業申出を拒む場合には、その旨及びその理由
第2号の括弧が、指定と通知のつなぎ目です。指定をするなら、この欄に書くのは本人が申し出た日ではなく会社が指定した日になります。厚生労働省の社内様式2（育児・介護休業取扱通知書）を使う場合も、ここを書き換えることになります。
逆に、指定をしないなら第2号には申出どおりの日を書くだけです。指定をしないという判断も、この通知を出すことで形になります。「返事をしないまま3日が過ぎた」という状態は、指定の権利を失ったうえに第7条第4項の通知義務も果たしていない、二重に宙に浮いた状態なので避けてください。
開始日を指定できない申出がある
最後に、1か月前を切っていても会社がまったく動かせない申出の型があります。法第6条第4項の一行です。
第一項ただし書及び前項の規定は、労働者が前条第七項に規定する育児休業申出をする場合には、これを適用しない。
「前項」が開始日の指定、「第一項ただし書」が労使協定による除外です。その両方が適用されない場面が、法第5条第7項の申出です。条文を解くと、期間を定めて雇用されている人が、契約期間の末日まで育児休業をしたあと、労働契約の更新に伴って、更新後の契約期間の初日を開始予定日とする育児休業申出をする場合を指します。あらましの説明はこうです。
期間を定めて雇用される労働者の育児休業の場合で、一の労働契約期間の末日まで休業した後、労働契約の更新に伴って更新後の労働契約期間の初日を育児休業開始予定日とする申出をする場合には、１か月前までに申出がなかった場合でも、事業主は開始日の指定をすることはできず、労働者は申出どおりの日から休業を開始できます。
契約が切れる日で育休がいったん区切れて、更新と同時に続ける、という形です。制度の上では新しい申出なので手続きが必要になりますが、実態は休業が続いているだけなので、会社がそこで開始日をずらす余地はありません。労使協定で除外することもできません。
この場面では、求める書類も減ります。施行規則第7条第1項は申出事項を12号まで並べていますが、この申出については第1号（申出の年月日）・第2号（氏名）・第4号（開始予定日と終了予定日）に限ると括弧で絞っています。そして第7条第7項のただし書により、会社は再度の書類の提出を求めることはできません。子の出生を証明する書類などを、更新のたびに出し直させることはできないという意味です。
有期契約の人に育休を取ってもらっている会社は、契約更新の月に「書類を一式出し直してください」と案内しがちです。必要なのは3項目だけで、証明書類は求められない。ここは社内の様式ではなく運用の問題なので、更新の手続きと育休の継続申出を同じ紙にまとめておくのが現実的です。
なお、産後パパ育休にも同じ仕組みが置かれています。あらましは、契約期間の末日まで休業した後、更新後の契約期間の初日を産後パパ育休開始予定日とする申出については、「２週間前（又は労使協定で定める日）までに申出がなかった場合でも、事業主は開始日の指定をすることはできず」と書いています。産後パパ育休の申出期限そのものを労使協定で動かす話は、産後パパ育休の申出期限と労使協定にまとめています。
やりがちなNGと、直す順番
「1か月前を過ぎているので取得できません」と答える。法第6条第1項は申出を拒めないと定めています。できるのは開始日を後ろへずらす指定だけです。
起点を希望日に置いて、1か月まるごとずらす。上限は「申出があった日の翌日から1か月を経過する日」です。4月1日の申出なら5月1日までで、本人の希望が4月20日なら4月20日から5月1日の間に収まります。
出産予定日より早く生まれた・保育所に入れなかった申出に、1か月の幅で返す。施行規則第10条の事由に当たるので、施行規則第11条により上限は1週間に縮みます。
社内決裁を回してから返事をする運用にしている。指定の期限は原則3日、本人の希望日のほうが早ければその日までです。間に合わなければ指定できなくなります。
指定しないからといって、何も返さない。施行規則第7条第4項の通知は、指定の有無とは別に速やかに出す義務があります。
有期契約の更新に伴う継続の申出で、開始日をずらしたり書類を出し直させたりする。法第6条第4項により指定も労使協定除外も適用されず、施行規則第7条第7項ただし書により再度の書類提出は求められません。
直す順番としては、まず窓口が申出を受けた日を記録するところから始めてください。3日の起算点がそこなので、ここが曖昧だと他のすべてが崩れます。次に、就業規則や育児介護休業規程に「1か月前までに申し出ること」だけが書かれていないかを確認します。事由がある場合の1週間前、1歳以降の延長の2週間前が書かれていないと、現場が「1か月前」だけを覚えて運用してしまいます。最後に、取扱通知書の様式に指定した日を書く欄があるかを見ます。
自分の会社の伝え方は、どこでつまずくか
申出が来てからの3日間で判断するには、その前の段階で「誰がどこまで代われるか」が見えていることが前提になります。制度の読み方以上に、ここが詰まる会社が多い。そして求人の段階で「育児休業の取得実績があります」と書いていながら、いざ申出が来たときに窓口も様式も決まっていない、という状態が一番もったいないところです。
よくある質問（FAQ）
Q. 育児休業の申出が1か月前を過ぎていました。断ってもいいですか？ A. 断れません。法第6条第1項は「拒むことができない」と定めています。できるのは、法第6条第3項により開始日を後ろへずらす指定です。範囲は、本人が書いた開始予定日から「申出があった日の翌日から起算して1か月を経過する日」までの間です。
Q. 開始日を指定する場合、いつまでに本人へ伝えればいいですか？ A. 「申出があった日の翌日から起算して3日を経過する日」と「本人が休業を開始しようとする日」の、早いほうまでです（施行規則第12条第1項）。厚生労働省のあらましは、4月1日に申出があった場合は4月4日までという例を挙げています。この期限を過ぎると指定はできません。
Q. 出産予定日より早く子が生まれた場合も、1か月の範囲で指定できますか？ A. できません。施行規則第10条第1号の事由に当たるため、施行規則第11条により会社が指定できる上限は「申出があった日の翌日から起算して1週間を経過する日」までに縮みます。保育所に入所できなかった場合（同条第6号）も同じです。
Q. 開始日の指定を電子メールで通知してもいいですか？ A. 本人が希望する場合は可能です。施行規則第12条第2項が第7条第5項を準用しており、書面の交付・ファクシミリ・電子メール等のいずれかで、ファクシミリと電子メールは「労働者が希望する場合に限る」とされています。なお、期間変更に対する指定（施行規則第15条）は書面の交付に限られます。
Q. 有期契約の従業員が、契約更新のタイミングで育児休業を続けたいと言ってきました。開始日を指定できますか？ A. できません。法第6条第4項により、法第5条第7項の申出（契約期間の末日まで休業した後、更新後の契約期間の初日を開始予定日とする申出）には、開始日の指定も労使協定による除外も適用されません。申出に必要な事項も申出年月日・氏名・開始終了予定日の3つに限られ、証明書類の再提出も求められません（施行規則第7条第1項・第7項ただし書）。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文で引用した条文は e-Gov法令検索、実務の読み方と図の例は厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」によります。労使協定や就業規則の定めによって取扱いが変わる場合があるため、個別の判断は管轄の労働局雇用環境・均等部（室）または社会保険労務士にご確認ください。