従業員から「親の介護で、しばらく休ませてほしい」と言われて、あわてて「介護休業申出書」のひな形を探す——中小企業の人事総務では、よくある入り方です。検索すればテンプレートはいくらでも出てきますし、厚生労働省も社内様式例を公開しています。だから「様式を拾ってきて書かせれば終わり」と思いがちです。
ここでつまずく会社が少なくありません。原因は、書式が足りないことではなく、ネット上に古い版と現行版が混ざって残っていることにあります。しかも古い版に残っている文言は、ぱっと見ではおかしなところが見つけにくい。「同一の要介護状態について」「介護短時間勤務の日数」——この2つが入っている申出書で運用すると、休める日数の数え方そのものがずれます。
そして、もうひとつ押さえておきたいのが、この申出書の役割です。介護休業申出書は、従業員が希望を伝える紙ではあるのですが、同時に会社が「この休業はいつ終わるのか」を法律上確定するための紙でもあります。その鍵になるのが、多くの自作様式で落ちている「これまでの介護休業日数」の欄です。この記事では、申出書に何を書かせるのかを条文で押さえたうえで、古い様式の見分け方、2週間を切って出てきたときの扱いまで、今日自社の様式を開いて直せる形で整理します。
書かせる項目は6つ（施行規則第23条第1項）
介護休業の申出は、書面などで次の事項を会社に申し出ることによって行います。育児・介護休業法施行規則第23条第1項の原文です。
一 介護休業申出の年月日
二 介護休業申出をする労働者の氏名
三 介護休業申出に係る対象家族の氏名及び前号の労働者との続柄
四 介護休業申出に係る対象家族が要介護状態（法第二条第三号の要介護状態をいう。以下同じ。）にある事実
五 介護休業申出に係る期間の初日（以下「介護休業開始予定日」という。）及び末日（以下「介護休業終了予定日」という。）とする日
六 介護休業申出に係る対象家族についての法第十一条第二項第二号の介護休業日数
厚生労働省の「育児・介護休業法のあらまし」65ページも、同じ6つを①〜⑥として並べています（⑥は「申出に係る対象家族についてのこれまでの介護休業日数」）。
育児休業の申出書が14項目あるのに比べると、ずいぶん少ないと感じるかもしれません。少ないぶん、1つ欠けたときの影響が大きいとも言えます。とくに⑥は、他の5つとは性質が違います。①〜⑤は「誰が・誰のために・いつから いつまで」という申出の中身ですが、⑥だけは過去の実績を聞く欄です。なぜ過去を聞くのか。そこに法律上の意味があります。
⑥「これまでの介護休業日数」が、休業の終わる日を決めている
育児・介護休業法第15条第1項は、介護休業の期間をこう決めています。申出に書かれた終了予定日までが休業期間になるのですが、括弧の中にこう書かれています。
その日が当該介護休業開始予定日とされた日から起算して九十三日から当該労働者の当該介護休業申出に係る対象家族についての介護休業日数を差し引いた日数を経過する日より後の日であるときは、当該経過する日
つまり、「93日 − これまでの介護休業日数」を経過する日が上限で、申出書に書かれた終了予定日がそれより後なら、そこで切れます。会社が何かを判断して打ち切るのではなく、法律上そうなります。
だから⑥欄が空っぽだと、会社はその休業の終わりを確定できません。たとえば、同じ親について去年40日の介護休業を取っている従業員が、今回「6月1日から8月31日まで（92日）」と申し出てきたとします。残っているのは93日から40日を引いた53日なので、実際の休業期間は7月23日までです。ところが⑥欄がない様式だと、会社も本人も92日取れるつもりで予定を組み、復帰日の直前に話が食い違います。
もうひとつ、回数の制限もあります。法第11条第2項は、同じ対象家族について「三回の介護休業をした場合」または「介護休業をした日数……が九十三日に達している場合」は、もう申し出ることができないと定めています。日数と回数の両方に上限があるわけです。
ここで注意したいのが、省令の⑥は文言上「介護休業日数」だけを聞いていることです。日数だけ埋めてもらっても、3回に達しているかどうかは分かりません。厚生労働省の現行の社内様式6が、この欄を「これまでの介護休業をした回数及び日数」として、回数と日数の両方を書かせているのは、そのためだと読めます（育児・介護休業等に関する規則の規定例に添付された社内様式例）。自社様式を作るなら、省令の最低線ではなく、この「回数及び日数」に合わせておくほうが安全です。
日数は暦日で数える
「介護休業をした日数」の数え方も、法第11条第2項第2号に書いてあります。
介護休業を開始した日から介護休業を終了した日までの日数とし、二回以上の介護休業をした場合にあっては、介護休業ごとに、当該介護休業を開始した日から当該介護休業を終了した日までの日数を合算して得た日数とする
開始日から終了日までの日数です。その間の土曜・日曜・祝日や、もともとの休日も入ります。「実際に休んだ勤務日の数」ではありません。2回以上なら、それぞれの期間の日数を足します。ここを勤務日で数えていると、93日の到達判断がずれます。
記入例：⑥欄を足す
Before（よくある自作様式・※記入例）
1 介護を必要とする家族 氏名〔 〕 続柄〔 〕
2 休業の期間 〔 年 月 日〕から〔 年 月 日〕まで
3 介護を必要とする理由〔 〕
After（※記入例）
1 介護を必要とする家族
（1）氏名〔山田 ハナ〕 （2）本人との続柄〔母〕
（3）介護を必要とする理由〔要介護2の認定。歩行と排泄に介助が必要で、在宅サービスの調整がつくまで付き添いが必要〕
2 休業の期間 〔2026年6月1日〕から〔2026年7月23日〕まで（職場復帰予定日 2026年7月24日）
3 申出に係る状況
（1）休業開始予定日の2週間前に申し出て いる・いない→申出が遅れた理由〔 〕
（2）1の家族について、これまでの介護休業をした回数及び日数 〔1〕回 〔40〕日
（3）1の家族について介護休業の申出を撤回したことが ない・ある（ 回）
足したのは、⑥の回数・日数欄と、2週間前に申し出ているかの欄、撤回の有無です。欄を1行足すだけで、「この休業はいつまでか」「あと何回・何日残っているか」が、受け取った時点で分かるようになります。
ネットに残る古い様式の、2つの文言
厚生労働省の社内様式6は改訂されています。ところが、労働局のサイトなどには古い版のPDFがいまも残っていて、検索すると上位に出てきます。たとえば岩手労働局に置かれている社内様式6は、申出日が「平成 年 月 日」のままの版です。この版には、現行版には無い文言が2つ入っています。
（a）「同一の要介護状態について」
古い版の「3 申出に係る状況」は、こう聞いています。
（2）1 の家族の同一の要介護状態について介護休業をしたことが ない・ある
いまの法律に、「同一の要介護状態について」という限定はありません。法第11条第2項は「当該対象家族について三回の介護休業をした場合」「当該対象家族について介護休業をした日数……が九十三日に達している場合」と書いています。対象家族を単位に、3回・93日を通算するのがいまの数え方です。要介護状態が変わっても、回数と日数はリセットされません。あらまし65ページも「申出は、対象家族１人につき３回まで」と書いています。
この文言が残った様式を使っていると、従業員は悪気なく「前回とは違う状態だから、ない」と書きます。会社はそれを信じて、本当は3回目・93日目に近い申出を受けてしまいます。
（b）「介護休業及び介護短時間勤務の日数」
古い版の⑥に当たる欄は、こうなっています。
（4）1 の家族についてのこれまでの介護休業及び介護短時間勤務の日数
介護の短時間勤務などの措置は、いまは介護休業と別枠の制度です。法第23条第3項は、介護休業をしていない労働者について「連続する三年の期間以上の期間における所定労働時間の短縮その他の……措置」を講じなければならないと定めています。93日の中から取り崩す建て付けではありません。省令の⑥も「法第十一条第二項第二号の介護休業日数」＝介護休業の日数だけを指しています。
この欄のまま合算して93日から引くと、本来取れるはずの休業を会社が削ってしまうことになります。短時間勤務を長く使っていた人ほど影響が大きいところです。
対処はシンプルで、様式を現行版に差し替えることです。厚生労働省の規定例のページから、最新の施行日に対応した規則の規定例と社内様式例が一式ダウンロードできます。自社で手を入れた様式を使っている場合は、上の2つの文言が残っていないか、文字列で検索してみてください。
省令にない欄も入っている。ただし「断る根拠」ではない
現行の社内様式6には、省令の6項目に入っていない欄もあります。「休業開始予定日の2週間前に申し出て いる・いない→申出が遅れた理由」と「職場復帰予定日」です。
これは置いてはいけない欄ではありません。遅れた理由を聞くのは、後で説明する開始日の指定を判断するためですし、職場復帰予定日は現場の段取りに必要です。ただし、書いてある内容が申出を拒む根拠にはならないことは、はっきり分けておく必要があります。法第12条第1項は「事業主は、労働者からの介護休業申出があったときは、当該介護休業申出を拒むことができない」と定めています。拒めるのは、労使協定で除外された労働者に当たる場合だけです（法第12条第2項、則第24条＝申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな人／1週間の所定労働日数が2日以下の人、および継続雇用1年未満の人）。
「遅れた理由が納得できないから認めない」「職場復帰予定日が書けないなら受け付けない」は、この条文に反します。欄が空いていても、申出そのものは有効に成立します。
2週間を切って出てきたとき
介護は、予測して申し出られないことが多い制度です。「来週から休ませてほしい」と言われることも起こります。
このとき会社ができるのは、拒むことではなく開始日を指定することです。法第12条第3項は、申出に係る開始予定日が「当該介護休業申出があった日の翌日から起算して二週間を経過する日」（＝二週間経過日）より前の日であるときは、申出の開始予定日から二週間経過日までの間のいずれかの日を、開始予定日として指定できると定めています。育児休業の1か月（法第6条第3項）とは期間が違うので、同じ運用にしないよう気をつけてください。
指定には期限があります。則第26条が則第12条を準用していて、介護休業開始予定日とされた日まで（その日が申出の翌日から3日を経過する日より後なら、その3日を経過する日まで）に、指定する日を本人へ通知しなければなりません。言い換えると、申出を受けて3日のうちに判断して通知するのが原則の形です。社内で止まっている間に期限が切れると、指定はできなくなります。
開始日を「前に」動かす規定は、介護にはない
育児休業には、出産予定日より早く生まれたときなどに開始日を1回だけ繰り上げられる規定があります（法第7条第1項）。介護休業にこれに当たる規定はありません。法第13条が準用しているのは法第7条第3項だけ、つまり終了予定日を後ろへ動かす（繰り下げる）申出のみです。期限は介護休業終了予定日の2週間前の日まで（則第27条）で、変更できるのは1回限りです。
だから「予定より早く休みに入りたい」と言われたときは、開始日の変更ではなく、いまの申出を取り下げて新しい開始日で申し出直す形になります。撤回は開始予定日の前日までできます（法第14条第1項）。
ここで、育児休業と介護休業の差がひとつあります。育児休業は撤回すると、その申出について「育児休業をしたものとみなす」（法第8条第2項）＝回数を1回消費します。介護休業にこのみなし規定はありません。代わりに法第14条第2項が、撤回したあとの最初の申出もまた撤回された場合は、その後の同じ対象家族についての申出を事業主が拒むことができると定めています。回数で数えるのではなく、「2回連続の撤回」で歯止めがかかる形です。現行の社内様式6が撤回の回数を聞いて「既に2回連続して撤回した場合、再度申出の理由」を書かせているのは、この条文に対応しています。
受け取り方と、会社が返す通知
申出の方法は、則第23条第2項が則第7条第2項から第6項までを準用しています。書面を提出する方法が原則で、FAXと電子メール等は事業主が適当と認める場合に限って使えます（電子メール等は、労働者と事業主の双方が記録を出力して書面を作成できるものに限られます）。FAX・メールで行われた申出は、会社の機器が受信した時に到達したものとみなされます。「担当者が見た時」ではありません。
現行の社内様式6には、提出先とメールアドレスを書く欄と、こんな注記が付いています。
※申出書に提出先を記載することは義務ではありませんが、提出先及び事業主が電子メール、FAX、SNS 等の提出を認める場合はその旨を記載するとわかりやすいでしょう。
受付経路を様式に書いておくと、個人の携帯や個人アドレスに申出が届いて止まる事故を防げます。到達が受信時である以上、受け取る窓口を1つに決めておくほうが安全です。
会社の側にも、やることがあります。則第23条第2項が準用する則第7条第4項により、申出がされたときは次の3つを速やかに通知しなければなりません。
一 介護休業申出を受けた旨
二 介護休業開始予定日（法第十二条第三項の規定により指定をする場合にあっては、当該事業主の指定する日）及び介護休業終了予定日
三 介護休業申出を拒む場合には、その旨及びその理由
あらまし65ページは、この「速やかに」を「原則として労働者が介護休業申出をした時点からおおむね１週間以内」と説明しています。ただし申出から開始予定日までが1週間に満たないときは、開始予定日までに通知することが必要です。②に終了予定日が入っているので、ここで会社は「93日−これまでの日数」を計算した結果を書くことになります。⑥欄の意味が、この通知で効いてきます。
証明書類は求められる。ただし条件にはできない
則第23条第3項は、申出があったときに、第1項第3号と第4号の事実——対象家族の氏名・続柄と、要介護状態にあること——を証明できる書類の提出を求めることができると定めています。
ただし、あらまし65ページははっきりこう書いています。
なお、提出を制度利用の条件とすることはできません。
あらまし61ページは、介護保険の要介護認定の結果通知書、医師の診断書、障害支援区分認定通知書、障害児通所給付費支給決定通知書等について、同じく「提出を制度利用の条件とすることはできません」と書いています。現行の社内様式6の注記も同じ内容です。
つまり「診断書が出てこないので、申出は保留」という運用はできません。書類を待つのは構いませんが、休業は申出のとおりに始まります。書類の催促と、休業の開始は切り離して進めてください。
なお、要介護状態の定義は「負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、二週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態」です（法第2条第3号、則第2条）。「常時介護を必要とする状態」の判断は、あらまし63ページの表（12項目について状態2が2つ以上または状態3が1つ以上該当し、その状態が継続すると認められること／または介護保険の要介護状態区分が要介護2以上）を参照しつつ行います。この表についても、あらましは「この基準に厳密に従うことにとらわれて労働者の介護休業の取得が制限されてしまわないように」「事業主は柔軟に運用することが望まれます」と添えています。要介護認定を受けていないから対象外、という判断にはなりません。
有期契約の更新に伴う再度の申出は、3項目だけ
もうひとつ、知っておくと迷わない例外があります。契約期間の末日を終了予定日として介護休業している有期契約の人が、契約の更新に伴って、更新後の契約期間の初日を開始予定日として申し出る場合です（法第11条第4項）。
このときの記載事項は、則第23条第1項の括弧書きにより第1号・第2号・第5号だけ、つまり「申出の年月日」「氏名」「開始予定日と終了予定日」の3つで足ります。則第23条第3項のただし書で、証明書類の提出を求めることもできません。さらに法第11条第4項により、93日に達している場合の制限（第2項第2号）も適用されません。あらまし65ページも「(3）について期間を定めて雇用される者が労働契約の更新に伴って申出をする場合に必要な事項は①、②、⑤のみです」と書いています。
契約更新のたびに一式を出し直させている会社は、ここを軽くできます。
やりがちなNG
申出書に「これまでの介護休業日数」の欄がない。あっても日数だけで、回数を聞いていない。「同一の要介護状態について」という古い文言が残っている。「介護休業及び介護短時間勤務の日数」を合算させている。日数を勤務日で数えている。診断書が出るまで申出を保留している。2週間を切った申出を「期限に間に合っていない」として断っている。開始日の指定を社内で検討しているうちに3日が過ぎている。申出を受けた旨と終了予定日の通知を出していない。——このあたりは、様式を一度直せばまとめて解消できるものが多いところです。
直すなら、この順番で
まず様式の差し替え。現行版の社内様式例に入れ替えて、古い2つの文言を消します。次に⑥欄を「回数及び日数」にして、受け取った時点で残日数が計算できる形にします。そのうえで通知の型を作ります。受けた旨・開始予定日（指定するならその日）・終了予定日の3点を書いた返しの文面を用意しておくと、担当者が代わっても回ります。最後に受付経路を様式に書いておく。この4つが整うと、介護の申出が急に来ても、3日のうちに判断して返す形が保てます。
自分の求人はどこでつまずくか
介護や家族の事情を抱えた人が働き続けられるかは、制度の有無だけでなく、それが求人や社内の説明にどう書かれているかにも左右されます。自社の求人票を、いま求職者の目で読み直すと、意外な抜けが見つかることがあります。
よくある質問（FAQ）
Q. 介護休業申出書に、法律で決まった様式はありますか？ A. 様式そのものは決まっていません。決まっているのは書かせる項目で、施行規則第23条第1項の6つです。厚生労働省が社内様式例を公開しているので、それに合わせるのが手早い方法です。ただしネット上には古い版も残っているので、最新の規定例ページから取り直すことをおすすめします。
Q. 同じ家族でも、要介護状態が変わったら93日はリセットされますか？ A. されません。法第11条第2項は「当該対象家族について三回の介護休業をした場合」「当該対象家族について介護休業をした日数……が九十三日に達している場合」と、対象家族を単位に数えています。要介護状態の同一性は条文にありません。「同一の要介護状態について」と書かれた古い様式を使っていると、ここを取り違えます。
Q. 休業開始の2週間前を過ぎた申出は、断れますか？ A. 断れません。会社ができるのは、申出があった日の翌日から2週間を経過する日までの間で開始日を指定することです（法第12条第3項）。指定は、開始予定日まで（または申出の翌日から3日を経過する日まで）に本人へ通知する必要があります。
Q. 要介護認定を受けていない家族でも、介護休業の対象になりますか？ A. なり得ます。法律上の要件は「2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態」で、要介護認定とは別の基準です。あらましの判断基準の表も、厳密な当てはめにとらわれず柔軟に運用することが望まれると添えています。認定通知書や診断書の提出を制度利用の条件にすることもできません。
Q. 申出書を受け取ったあと、会社から何を返せばよいですか？ A. 申出を受けた旨、開始予定日（指定する場合はその日）と終了予定日、拒む場合はその旨と理由の3点を、速やかに書面などで通知します。「速やかに」はおおむね1週間以内が原則で、開始予定日までが1週間に満たないときは開始予定日までに通知します。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の条文・ページ番号は、e-Gov 法令検索および厚生労働省の公開資料で確認した原文に基づきます。個別の事案の判断は、所轄の労働局・労働基準監督署または社会保険労務士にご確認ください。