「育児休業申出書に、法律で決まった様式はありません」。調べるとまずこの一文に当たります。間違っていません。育児・介護休業法にも施行規則にも、「この用紙を使え」という定めはありません。だから多くの会社が、ワードで作った1枚を使っています。氏名、子の名前と生年月日、休業の開始日と終了日、連絡先。それで足りているように見えます。
取り違えが起きるのは、この次です。様式が自由であることと、書かせる項目が自由であることは、別の話です。 申出書という紙の形は決まっていませんが、労働者が会社に「何を明らかにして申し出なければならないか」は、育児・介護休業法施行規則第7条第1項に項目として並んでいます。数えると14個あります。会社の申出書が6項目しかないなら、残りの8項目は、どこかの時点で誰かが口頭で聞き直すことになります。
そして抜けやすい項目には、偏りがあります。いちばん抜けるのは、その子について「既にした育児休業申出の期間」と「申出を撤回したことがある旨」の2つです。どちらも、休業の回数を数えるための欄です。1回目の申出では空欄のままでも誰も困らないので、様式を作るときに落ちます。困るのは2回目の申出が来たとき、あるいは一度撤回した人がもう一度申し出てきたときです。
この記事では、施行規則第7条第1項の14項目を原文の順で確認し、厚生労働省の社内様式1がその項目をどの欄で受けているかを突き合わせます。そのうえで、証明書類をどこまで求められるか、メールで来た申出をどう扱うか、項目が足りない申出書で出されたときに会社は何をしてよいのかまで整理します。引用する条文はe-Gov法令検索の育児・介護休業法と同施行規則、実務の読み方は厚生労働省の育児・介護休業法のあらまし、様式は千葉労働局が掲載している社内様式1（出生時）育児休業申出書によります。
「様式は自由」と「項目は自由」は別の話
施行規則第7条第1項は、こう始まります。
法第五条第六項の育児休業申出（以下「育児休業申出」という。）は、次に掲げる事項（同条第七項に規定する場合にあっては、第一号、第二号及び第四号に掲げる事項に限る。）を事業主に申し出ることによって行わなければならない。
「次に掲げる事項を……申し出ることによって行わなければならない」。つまり、申出という行為の中身が項目で定義されています。用紙の体裁は自由でも、項目は条文の側にあります。
項目の数え方には、ひとつ注意があります。条文の号は第1号から第12号までですが、第4号の次に「四の二」「四の三」が差し込まれているため、項目の数は12ではなく14です。厚生労働省のあらましも、この14個を①から⑭として並べ、しかも①〜④は必ず明らかにしなければならない事項、⑤〜⑭は特定の場合に明らかにしなければならない事項と注記して線を引いています（あらまし21ページ）。
この線引きが実務の形になります。申出書の上半分には、誰が申し出ても必ず埋まる4項目を置く。下半分には、当てはまる人だけが埋める10項目を置く。社内様式1がまさにその作りになっています。
必ず明らかにする4項目
まず、例外なく要る4つです。
| あらまし | 施行規則 | 項目 | | --- | --- | --- | | ① | 第1号 | 育児休業申出の年月日 | | ② | 第2号 | 育児休業申出をする労働者の氏名 | | ③ | 第3号 | 子の氏名、生年月日及び労働者との続柄等 | | ④ | 第4号 | 育児休業開始予定日及び育児休業終了予定日 |
③には括弧書きがあり、ここが実務でよく効きます。
育児休業申出に係る子の氏名、生年月日及び前号の労働者との続柄等（育児休業申出に係る子が当該育児休業申出の際に出生していない場合にあっては、当該育児休業申出に係る子を出産する予定である者の氏名、出産予定日及び前号の労働者との続柄。（中略）特別養子縁組の請求等の場合にあっては、その事実。）
まだ生まれていない段階で申し出る場合は、子の氏名と生年月日の代わりに、出産する予定である者の氏名・出産予定日・申出者との続柄を書きます。社内様式1が「1 休業に係る子の状況」とは別に「2 1の子が生まれていない場合の出産予定者の状況」という欄を立てているのは、この括弧書きに対応しています。自社様式に出産予定者の欄がないと、生まれる前の申出を受けたときに子の欄が空欄のまま回り、あとで「この申出はいつの子の話か」が追えなくなります。
なお、申出のあとに子が生まれたときは、本人の側に通知の義務があります。施行規則第7条第8項は「当該育児休業申出をした労働者は、速やかに、当該子の氏名、生年月日及び当該労働者との続柄を事業主に通知しなければならない」と定め、会社は出生の事実を証明できる書類の提出を求めることができるとしています。申出書に「出生後に氏名・生年月日を届け出てください」の一行を入れておくと、ここが流れます。
場合に応じて明らかにする10項目
残りの10項目です。あらましの番号と施行規則の号の対応を並べます。番号の順が入れ替わっているところがあるので、突き合わせるときはここを見てください。
| あらまし | 施行規則 | どんな場合に書くか | | --- | --- | --- | | ⑤ | 第5号 | 申出に係る子以外に1歳未満の子がいる場合（その子の氏名・生年月日・続柄） | | ⑥ | 第6号 | 子が養子である場合（養子縁組の効力が生じた日） | | ⑦ | 第7号 | 2回休業した後などに再度申し出る場合（施行規則第5条の特別の事情に係る事実） | | ⑧ | 第8号 | 1歳6か月まで・2歳までの申出をする場合（施行規則第6条・第6条の2に該当する事実） | | ⑨ | 第9号 | 配偶者が1歳到達日・1歳6か月到達日に育児休業をしている場合（その事実） | | ⑩ | 第10号 | 施行規則第10条の事由が生じた場合（その事由に係る事実） | | ⑪ | 第11号 | 撤回後に再度申し出る場合（施行規則第19条の事情に係る事実） | | ⑫ | 第12号 | パパ・ママ育休プラスで1歳到達日の翌日以後に休業する場合（その事実） | | ⑬ | 第4号の2 | 既にした育児休業申出がある場合（その育児休業期間） | | ⑭ | 第4号の3 | 既にした申出の撤回がある場合（その旨） |
⑦⑧⑪は、いずれも「なぜ今その申出ができるのか」を本人に書かせる欄です。中身は別の条文に飛びます。⑦の施行規則第5条は、1歳までの育児休業を2回した後でも再度申し出られる特別の事情を8つ挙げていて、産前産後休業や新たな育児休業の開始で休業が終わった後にその子が死亡したとき、配偶者が死亡・負傷・疾病で養育が困難になったとき、保育所等の利用を申し込んでいるが当面実施されないときなどが並びます。⑧の施行規則第6条は、1歳を超える休業の入口として「保育の利用を希望し、申込みを行っているが、当該子が一歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合」などを定めています。⑪の施行規則第19条は、撤回した後にもう一度申し出られる特別の事情を5つ挙げています。
⑩の施行規則第10条は、少し毛色が違います。これは会社が開始日の指定をする幅が1か月から1週間に縮む事由で、出産予定日前に子が出生したこと、保育所等の利用を申し込んでいるが当面実施されないことなどの6つです。本人がこの事実を書いてくれると、会社は「この申出は1週間までしか動かせない」と即座に判断できます。幅と期限の数え方は育児休業の開始日を事業主が指定できる範囲にまとめました。
自社様式で抜けるのは⑬と⑭
ここが本題です。⑬と⑭、施行規則の第4号の2と第4号の3を、もう一度原文で見ます。
四の二 育児休業申出に係る子について、既にした育児休業申出がある場合にあっては、当該育児休業申出に係る育児休業期間
四の三 育児休業申出に係る子について、既にした法第八条第一項の育児休業申出の撤回がある場合にあっては、その旨
条文での位置に注目してください。あらましでは最後の⑬⑭に置かれていますが、省令では第4号（開始予定日・終了予定日）のすぐ後ろです。開始日と終了日を書かせたら、次に聞くのは「この子について、前にも申し出ているか」「前に撤回しているか」である、という並びになっています。
なぜそこなのか。1歳までの育児休業は、法第5条第2項により、特別の事情がある場合を除いて1人の子につき2回までです。そして撤回には、法第8条第2項により「育児休業をしたものとみなす」効果があります。つまり回数は、実際に休んだ回数ではなく、申し出て休んだ回数と撤回した回数の合計で数えます。この数え方を会社が追えるかどうかが、第4号の2と第4号の3の有無で決まります。
社内様式1は、この2つを独立した欄として持っています。「4 1歳までの育児休業」の下の「4-2 申出に係る状況」が、そのまま原文です。
（2）1の子について育児休業をしたことが（休業予定含む） ない・ある（ 回）
→ある場合 休業期間： 年 月 日から 年 月 日まで
→２回ある場合、再度休業の理由〔 〕
（3）1の子について育児休業の申出を撤回したことが ない・ある（ 回）
→２回ある場合又は１回あるかつ上記（2）があるの場合、再度申出の理由〔 〕
そして様式の末尾には、注記が置かれています。
（注）上記３、４の休業は原則各２回まで、５の１歳６か月まで及び２歳までの休業は原則各１回です。申出の撤回１回（一の休業期間）につき、１回休業したものとみなします。
「撤回1回につき1回休業したものとみなす」。この一文が入った様式を使っていれば、本人も記入の段階で回数を意識します。逆に、この欄がない自社様式だと、会社は2回目の申出を受けた時点で過去の経緯を思い出すしかありません。担当者が代わっていれば、思い出す人がいません。申出を受けた後に期間が動くときの扱いは育児休業の期間変更申出書が出てきたらに整理しました。
記入例：抜けている欄を足す
自社様式でよく見る形が、こうです。
※記入例（直す前）
育児休業申出書
1. 申出年月日 2027年1月18日
2. 氏名 ○○ ○○（営業部）
3. 子の氏名／生年月日／続柄 ○○ ○○／2026年11月2日／長男
4. 休業期間 2027年2月16日から2027年8月1日まで
5. 休業中の連絡先 （住所・電話）
この5項目だと、必須の①〜④は埋まっています。足りないのは、この子についての過去です。そこで、4の下に2行足します。
※記入例（直した後）
4. 休業期間 2027年2月16日から2027年8月1日まで
4-2. この子について、既に育児休業を申し出たことが ない・ある（ 1 回）
→ある場合の休業期間 2026年11月3日から2026年12月27日まで
4-3. この子について、育児休業の申出を撤回したことが ない・ある（ 回）
→2回ある場合、又は1回あり かつ 4-2 が「ある」の場合、再度申し出る理由〔 〕
足すのは2行です。ただ、この2行があると、申出を受けた担当者はその場で「これは2回目だから、次はもう原則として申し出られない」と分かります。3回目が来たときに⑦（施行規則第5条の特別の事情）を書いてもらう必要があることも、同じ紙の上でつながります。
なお、社内様式1には施行規則の14項目には出てこない欄も置かれています。「休業開始予定日の1か月前に申し出て いる・いない→申出が遅れた理由」と「職場復帰予定日」です。前者は、会社が開始日の指定をするかどうかを判断するための欄として読めます。省令が求める項目ではないので、置くか置かないかは会社の判断になります。置くなら、「遅れた理由」を書かせること自体が申出を断る根拠にはならない点だけ、社内で共有しておいたほうがよいところです。
1枚で兼用すると、欄はその分増える
社内様式1の名前が「（出生時）育児休業申出書」であるとおり、この1枚は産後パパ育休（出生時育児休業）と育児休業を兼用しています。だから「3 出生時育児休業」「4 1歳までの育児休業」「5 1歳を超える育児休業」と、休業の種類ごとにブロックが分かれています。
兼用するなら、項目の数も足し合わせになります。制度ごとの申出事項を並べると、こうです。
| 制度 | 根拠 | 申出事項の数 | 必ず要るもの | | --- | --- | --- | --- | | 育児休業 | 施行規則第7条第1項 | 14 | ①〜④ | | 産後パパ育休 | 施行規則第21条の2 | 7 | ①〜④ | | 介護休業 | 施行規則第23条 | 6 | － |
産後パパ育休は7項目で、育児休業の14項目より少ないものの、⑤が「申出に係る子以外に出生の日から起算して8週間を経過しない子を有する場合」と置き換わっています（あらまし46ページ）。介護休業は6項目で、こちらは対象家族の氏名・続柄、要介護状態にあること、そしてこれまでの介護休業日数を書かせます。介護休業の通算93日を数えるための欄で、育児休業の⑬⑭と同じ役割を担っています。
兼用様式にするか、制度ごとに紙を分けるか。どちらでも構いませんが、兼用にして欄をまとめようとすると、「休業をしたことが ない・ある（回）」の意味が制度ごとに違うため、集約した時点で数え方が壊れます。社内様式1が3〜5のブロックを分けたまま並べているのは、そのためだと読めます。
受け取り方にも決まりがある
項目が揃っていても、受け取り方の決まりを外すと申出として成立しません。施行規則第7条第2項です。
育児休業申出及び第八項の通知は、次のいずれかの方法（第二号及び第三号に掲げる場合にあっては、事業主が適当と認める場合に限る。）によって行わなければならない。一書面を提出する方法 二ファクシミリを利用して送信する方法 三電子メールその他の（中略）送信の方法（労働者及び事業主が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）
原則は書面の提出で、ファクシミリと電子メール等は事業主が適当と認める場合に限るという作りです。あらましは、電子メール等に「イントラネット（企業内LAN）、webメール（Gmail等）、SNS（LINE、Facebook等）が含まれます」と例示しています。つまり、社内チャットやLINEでの申出を認めることもできますが、それは会社が先に「認める」と決めてある場合の話です。
認めるなら、申出書の様式と一緒に「提出先と提出方法」を決めておきます。第3項が、到達の時点をこう定めているからです。
前項第二号の方法により行われた申出及び通知は、事業主の使用に係るファクシミリ装置により受信した時に、同項第三号の方法により行われた申出及び通知は、事業主の使用に係る通信端末機器により受信した時に、それぞれ当該事業主に到達したものとみなす。
受信した時に到達です。上司の個人アドレスに届いたメールを上司が3日後に人事へ回したとしても、申出があった日は受信した日になります。開始日を指定できる期限は「申出があった日の翌日から起算して3日を経過する日」までですから（施行規則第12条第1項）、回ってきた時点で期限が過ぎていることが起こり得ます。メール受付を認めるなら、宛先は個人ではなく窓口のアドレスにしておく。それだけで防げます。
ちなみに、会社から本人への通知は条件が逆向きで、ファクシミリと電子メール等は「労働者が希望する場合に限る」とされています（施行規則第7条第5項）。向きによって条件が入れ替わる構造は育児休業取扱通知書の書き方に整理しました。
証明書類は求められる。ただし条件にはできない
母子健康手帳の写しや出生届受理証明書を求めてよいかは、施行規則第7条第7項に書かれています。
事業主は、育児休業申出があったときは、当該育児休業申出をした労働者に対して、当該育児休業申出に係る子の妊娠、出生（中略）若しくは養子縁組の事実又は第一項第三号若しくは第七号から第十二号までに掲げる事実を証明することができる書類の提出を求めることができる。ただし、法第五条第七項に規定する場合は、この限りでない。
求めてよい対象は、妊娠・出生・出産予定日・養子縁組の事実と、第1項第3号および第7号から第12号までの事実です。あらまし22ページは、書類の例として、妊娠の事実は医師が交付する診断書、出生の事実は官公署が発行する出生届受理証明書、養子縁組の事実は養子縁組届受理証明書などを挙げています。
そして、同じ箇所にこう書かれています。
なお、提出を制度利用の条件とすることはできません。
ここが一行で効きます。書類が揃うまで申出を保留にする、という運用はできません。 法第6条第1項が「事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない」と定めているので、書類の未提出を理由に申出を宙に浮かせると、拒んだのと同じ結果になります。求めるのは構いませんが、求めている間も申出は生きていて、通知（施行規則第7条第4項）の期限は進みます。
もうひとつ、ただし書も見落としやすいところです。有期契約で契約期間の末日まで休業した人が、更新後の契約の初日を開始予定日として申し出る場合（法第5条第7項）は、証明書類の提出を求められません。この申出は申出事項そのものも第1号・第2号・第4号の3つに限られ（第7条第1項の括弧書き）、会社は開始日の指定も労使協定による除外もできません（法第6条第4項）。更新のたびに書類一式を出し直させる運用には、根拠がありません。
項目が足りない申出書で出されたら
最後に、いちばん聞かれるところです。会社の様式が足りていなかった、あるいは本人が必要な欄を空欄で出してきた。このとき会社は何をしてよいのか。
できないことから先に言うと、申出を無効として扱うことはできません。法第6条第1項の「拒むことができない」は、様式の不備を理由にした拒否も含みます。社内様式2（休業取扱通知書）の文言が「適正な申出がされていましたので申出どおり……休業してください」となっているため、裏を返せば「適正でない申出」の扱いがあるようにも読めますが、あらましには不備があった場合の手続は書かれていません。実務の順番としては、こう置くのが素直です。
1. まず、必須の①〜④が埋まっているかを見る。埋まっていれば、休業の始まりと終わりは確定できる。 2. 足りない項目が⑤〜⑭のどれかを特定し、本人に追記してもらう。追記は同じ様式の空欄を埋めるかたちで足りる。 3. 追記を待っている間も、施行規則第7条第4項の通知（申出を受けた旨、開始予定日と終了予定日、拒む場合はその旨と理由）は速やかに出す。開始日を指定するなら、期限は3日。 4. 並行して、次からその欄が埋まるように様式を直す。
③と⑤については、あらましが「特別養子縁組の請求等の場合には、その事実を事業主に申し出なくてはなりません」と注記しています。様式に欄がないとこの申出ができないので、ここは会社側の備えの問題になります。
やりがちなNG
「法定の様式がないから項目も自由」と考える。 様式は自由ですが、項目は施行規則第7条第1項に14個あります。
⑬⑭（第4号の2・第4号の3）の欄を作らない。 回数を数える欄です。1回目は空欄でも困らないため落ちますが、2回目と撤回後に効きます。
書類が揃うまで申出を保留にする。 あらましは「提出を制度利用の条件とすることはできません」と明記しています。
上司の個人メールを窓口にする。 電子メール等での申出を認めているなら、到達は受信時です（施行規則第7条第3項）。指定の3日はそこから数えます。
出産予定者の欄を作らない。 生まれる前の申出では、子の氏名・生年月日の代わりに出産予定者の氏名・出産予定日・続柄を書きます（第3号括弧書き）。
制度を1つの欄に集約する。 育児休業14項目・産後パパ育休7項目・介護休業6項目で、「休業したことが ない・ある」の意味が制度ごとに違います。
直すなら、この順番で
1. いま使っている申出書を1枚印刷し、施行規則第7条第1項の14項目に番号を振って突き合わせる。欄がない番号を書き出す。 2. ⑬⑭の2行を足す。足すのはここが最優先で、理由は「過去を追う欄は後から復元できない」からです。 3. 出産予定者の欄（③の括弧書き）と、出生後の届出の案内（第7条第8項）を入れる。 4. 提出方法と提出先を1行で明記する。メールを認めるなら、窓口のアドレスを書く。 5. 証明書類について、求めることはあるが提出は休業の条件ではない旨を1行入れる。 6. 産後パパ育休・介護休業の申出書を同じ要領で点検する。項目数が違うので、使い回しはしない。
厚生労働省の社内様式1をそのまま使うのが、いちばん早い道ではあります。自社様式を続けるなら、14項目との突き合わせを一度だけやっておけば、以後は変わりません。
自分の求人はどこでつまずくか
申出書の整備は、採用の入口にもつながっています。求人票に「育児休業取得実績あり」と書いてある会社に、応募者はその運用まで期待します。いざ申出が来たときに様式も窓口も決まっていないと、入社後の印象はそこで決まってしまいます。逆に、様式と提出先が決まっていること自体は、求人票では地味すぎて書きようがありません。書けるのは、取得した人数や復帰後の働き方のような、事実として言える形のものです。
よくある質問（FAQ）
Q. 育児休業申出書に決まった様式はありますか？ A. 法令が様式を定めているわけではありません。ただし、申出で明らかにしなければならない事項は育児・介護休業法施行規則第7条第1項に並んでいて、第4号の2・第4号の3を含めて14項目あります。厚生労働省の社内様式1がこの14項目に対応した作りになっているので、迷う場合はそのまま使うのが早い方法です。
Q. 自社の申出書に足りない欄があったら、その申出は無効ですか？ A. 無効にはできません。法第6条第1項は「育児休業申出を拒むことができない」と定めており、様式の不備を理由とした拒否もこれに含まれます。足りない項目を本人に追記してもらいながら、施行規則第7条第4項の通知（申出を受けた旨、開始予定日・終了予定日など）は速やかに出してください。
Q. 子が生まれる前に申し出てもらう場合、子の氏名と生年月日はどうしますか？ A. 施行規則第7条第1項第3号の括弧書きにより、出産する予定である者の氏名・出産予定日・申出者との続柄を書きます。子が生まれた後は、本人が速やかに子の氏名・生年月日・続柄を会社へ通知する義務があり（同条第8項）、会社は出生の事実を証明する書類の提出を求めることができます。
Q. 母子健康手帳の写しなどの提出を、休業の条件にしてよいですか？ A. できません。施行規則第7条第7項により証明書類の提出を求めることはできますが、厚生労働省のあらましは「提出を制度利用の条件とすることはできません」と明記しています（22ページ）。なお、有期契約の更新に伴って休業を続ける申出（法第5条第7項）については、証明書類の提出を求めること自体ができません。
Q. LINEやメールで「育休を取ります」と連絡が来ました。申出として扱いますか？ A. 施行規則第7条第2項は、書面の提出を原則とし、ファクシミリと電子メール等は「事業主が適当と認める場合に限る」としています。あらましは電子メール等にイントラネット・webメール・SNSが含まれると例示しているので、会社が認めていれば申出として成立します。認めていない方法で来た場合は、様式での提出を案内してください。認めている場合、到達は受信した時点になります（同条第3項）。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文で引用した条文は e-Gov法令検索、実務の読み方は厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」、様式は千葉労働局が掲載する社内様式1によります。労使協定や就業規則の定めによって取扱いが変わる場合があるため、個別の判断は管轄の労働局雇用環境・均等部（室）または社会保険労務士にご確認ください。