パートや契約社員の求人票に、「正社員登用制度あり」と書いている会社は多いと思います。実際に制度もあるし、過去に登用した人もいる。だから嘘ではない。でも、その1行を読んだ求職者が「この会社なら正社員になれそうだ」と思って応募してくれているかというと、そこは怪しい、というのが現場で求人票を見ていての実感です。
ここでよくある決めつけがあります。「正社員登用あり、と書いておけば、正社員を目指す人は安心して応募してくれる」というものです。実はこれが逆で、いま求職者の側には「正社員登用あり」を疑ってかかる読み方が広がっています。求職者向けの解説記事では、「制度あり」の表記だけで判断せず、「過去◯年で◯名」の数字があるか、面談や試験の流れが書いてあるか、面接で聞いたときに曖昧な答えをしないか、で見極めるよう勧めています（出典：日研トータルソーシング e仕事「『正社員登用あり』は本当か？」）。つまり求職者は、「あり」の1行を読んだ時点では信じておらず、裏付けが書いてあるかどうかを見ています。
もうひとつ、書く側が見落としがちな事実があります。パートや契約社員で応募してくる人の多くは、そもそも正社員になることを求めていません。厚生労働省の令和6年「就業形態の多様化に関する総合実態調査」では、正社員以外で「今後も会社で働きたい」と答えた人のうち、「現在の就業形態を続けたい」が78.3%、「正社員に変わりたい」は18.1%でした（出典：厚生労働省 令和6年就業形態の多様化に関する総合実態調査 概況）。この2つの事実を合わせると、「正社員登用あり」の1行は、正社員を望まない8割には響かず、正社員を望む2割には信じてもらえない、という位置にあります。
この記事では、その1行を「読んだ人が判断できる情報」に書き換える方法を、ハローワーク求人票の欄の定義と、厚労省の調査データ、記入例で説明します。無期転換（5年ルール）の書き方は別の話なので、この記事では登用の側だけを扱います。
まず、求人票の「正社員登用」欄が何を聞いているかを知る
ハローワークの求人票には「正社員登用の有無・実績」という欄があります。入力の手引きによると、この欄は「正社員以外の労働者を正社員に登用する可能性の有無」を選択し、「あり」の場合は過去3年間の登用実績を入力するものです（出典：ハローワーク「求人情報の入力のしかた」）。
ここで大事なのは、この欄でいう「正社員」に定義があることです。同じ手引きでは、社内の名称・呼称にかかわらず、①直接雇用である、②雇用期間に定めがない、③フルタイムである、④社内の他の雇用形態の労働者に比べて高い責任を負いながら業務に従事する、の4つを満たす人を「正社員」としています。
この定義を求人票の書き方に引き直すと、「正社員登用」と書いてよいのは、登用された人の雇用契約が①〜④の全部に変わった場合です。逆に言うと、次のようなケースは、この欄の「登用実績」には入りません。
- パートのまま、契約期間だけ無期になった（②は満たすが③が変わっていない）＝無期転換であって登用ではない - 契約社員が、雇用期間の定めなしになったが、責任範囲は変わっていない（④が怪しい） - フルタイムの契約社員が、正社員という名称になったが、契約期間の定めが残っている（②を満たさない）
ハローワークを使っていない会社でも、この4要件は「正社員登用と書いてよいか」を自分で判定する物差しとして使えます。「うちの正社員登用は、この4つのうち何が変わることなのか」を一度書き出すと、求人票に何を書くべきかが自然に決まります。求職者が知りたいのは「正社員という名前になれるか」ではなく、「何が変わるか」だからです。
「制度はあるが実績がない」場合はどう書くか
制度はあるが、過去3年で登用した人がいない。この場合、「正社員登用制度あり」とだけ書くと、応募後に「実績は？」と聞かれて「まだいません」と答えることになり、そこで信頼が下がります。ハローワークの欄は「あり」を選んだうえで実績「0人」と入力する形なので、他の媒体でも同じく「制度あり・過去3年の実績なし」と正直に書くのが基本です。
ここで「実績なしと書いたら誰も来ない」と考えがちですが、前述の通り、パート・契約社員の応募者の多くは正社員登用を目的にしていません。実績なしと書いて減るのは「正社員になれると誤解して応募し、面接で失望する人」であって、それは書く側にとっても面接の時間の無駄が減ることを意味します。実績がないなら、そのぶん「どういう場合に登用を検討するか」の基準を書く、という次の章のやり方で補います。
「登用あり」を4つの事実に分解して書く
求職者が「本当か」を判断できる書き方は、次の4点を事実で書くことです。
① 人数：「過去3年で◯名」。割合ではなく人数で
「登用実績多数」「毎年登用あり」ではなく、過去3年で何人か、を数字で書きます。前の記事（無期転換）でも触れましたが、割合（例：登用率50%）は母数が見えないので信頼されにくく、「2人中1人」なのか「40人中20人」なのかで意味がまったく違います。人数で書くのが最も誤解が少ない書き方です。
ハローワークの欄が「過去3年間」を区切りにしているので、他媒体でも過去3年を基準にしておくと、媒体ごとに数字が食い違う事故を防げます。3年より前に大勢登用していて、直近3年はゼロ、という会社は、直近の事実を書いたうえで「それ以前の実績」を分けて書きます。
② 元の雇用形態：「どこから」登用したか
「パートから」なのか「契約社員から」なのか「アルバイトから」なのかで、読む人の受け取り方が変わります。パートで応募を考えている人にとって、「契約社員（フルタイム）から正社員に3名」という実績は、自分には遠い話です。逆に「週4日のパートから、フルタイム勤務への変更を経て正社員に1名」なら、自分と同じ立場から届いた人がいる、と読めます。
複数の雇用形態から登用しているなら、内訳を書きます。「過去3年で4名（契約社員から3名、パートから1名）」のように書けば、どの立場の応募者にも「自分に当てはまる数字」が届きます。
③ 何が変わるか：勤務時間・契約期間・責任・給与
ここが、求職者にとって最も知りたい情報で、かつ、ほとんどの求人票に書かれていない部分です。
先ほどの厚労省調査で、「正社員に変わりたい」と答えた人に理由を聞くと、「より多くの収入を得たいから」が80.7%、「正社員の方が雇用が安定しているから」が64.7%でした（出典：同上）。つまり正社員登用を目当てに応募する人が知りたいのは、「登用されたら収入がどう変わるか」と「雇用がどう安定するか」の2つに絞られます。「正社員登用あり」の1行には、この2つのどちらも書かれていません。
具体的には、登用前と登用後で次のどれが変わるかを書きます。
- 勤務時間：週◯日・1日◯時間 → フルタイム（週◯時間）へ。シフトの融通はどう変わるか - 契約期間：有期（◯か月更新）→ 無期へ - 責任・業務範囲：たとえば「発注・締め作業・新人への指導が加わる」 - 給与：時給制 → 月給制へ。賞与・退職金の対象になるか
給与額を書く場合は、実際の制度どおりに書きます。ここで「正社員になれば給与アップ」のような書き方をすると、実態と違えば職業安定法上の問題になります。職業安定法第5条の4は、求人の情報について「虚偽の表示又は誤解を生じさせる表示」を禁じています（出典：厚生労働省「職業安定法に基づく周知｜労働者の募集広告の表示について」）。「登用後は月給制（月給◯万円〜、賞与年2回の対象）」のように、制度として決まっている事実だけを書きます。
④ 判断基準と時期：いつ・誰が・何を見て決めるか
「本人の希望と勤務状況により」では、求職者は自分が当てはまるかどうか判断できません。次の3つを書きます。
- 時期：入社後いつから対象になるか（例：勤続1年以上）。年に何回、いつ判断するか（例：毎年3月に面談） - 誰が：店長・所長の推薦か、本人からの申し出か、その両方か - 何を見るか：出勤状況、担当できる業務の範囲、面談や筆記の有無
ここで「厳しい会社に見えないか」と心配する人がいますが、基準が書いてある会社のほうが、求職者からは「制度が動いている会社」に見えます。基準が書いていないほうが、「あるけど誰も使っていない制度」に見えます。
Before → After 記入例
以下は業種を問わず使える形にした自作の例です（※記入例。人数・金額・時期はすべて架空の設定です）。
Before
正社員登用制度あり（本人の希望と勤務状況により）
After（パート募集・実績ありの場合）
正社員登用について
制度あり。過去3年で2名を登用（いずれも週4日勤務のパートから。ご本人の希望でフルタイム勤務に変更のうえ登用）。
登用後に変わること：契約期間が無期になります／時給制から月給制（月給21万円〜、賞与年2回の対象）になります／発注業務と新人スタッフへの指導が加わります。
判断の時期と基準：勤続1年以上の方を対象に、毎年3月に店長との面談で希望を伺い、出勤状況と担当業務の範囲を見て決めます。筆記試験はありません。
※パートのまま長く続けたい方は、正社員登用とは別に、契約更新・無期転換の欄をご覧ください。
After（契約社員募集・実績なしの場合）
正社員登用について
制度あり。過去3年の登用実績はありません（この職種で契約社員の採用を始めたのが2年前のためです）。
登用後に変わること：契約期間が無期になります／責任範囲として、担当エリアの取りまとめが加わります。給与体系は契約社員と同じ月給制で、賞与の算定月数が変わります。
判断の時期と基準：勤続1年以上の方を対象に、年1回（毎年10月）、本人の申し出と所長の推薦の両方で候補に上げ、役員面談で決めます。
「実績なし」の例で、理由（採用を始めて2年）を添えている点に注目してください。理由があれば、「実績なし」は「登用する気がない」ではなく「まだ対象者が出ていない」と読まれます。理由が無いなら無理に作らず、基準の側を厚く書きます。
やりがちなNG
「正社員登用あり」だけで終わらせる。 求職者は信じていません。人数・元の雇用形態・変わること・判断基準のうち、書けるものから足します。
割合で書く。 「登用率80%」は母数が見えません。人数で書きます。
無期転換の実績を混ぜる。 パートのまま無期になった人は、ハローワークの定義では「正社員」ではありません。無期転換と正社員登用は別の欄・別の制度として書き分けます（この切り分け自体は、無期転換の記事で詳しく書きました）。
「頑張り次第で正社員」と書く。 何を頑張ればいいのか分からず、判断基準が無いことを自白する表現になっています。時期・誰が・何を見るか、に置き換えます。
登用後の条件を「待遇アップ」で済ませる。 収入と雇用の安定こそ、登用を望む人が知りたい2点です。制度として決まっている事実（月給制になる・賞与の対象になる・契約が無期になる）で書きます。決まっていないなら「登用時に個別に決めます」と書き、上振れを匂わせません。
3年より前の実績を、直近のように書く。 「これまでに20名登用」が、実は10年間の累計だった、という書き方は、面接で聞かれたときに信頼を失います。過去3年を基準にし、それ以前は分けます。
直す順番
1. 自社の「正社員登用」が4要件のどれを変えることか、書き出す。 契約期間・勤務時間・責任・（それに伴う）給与。ここが曖昧なら、求人票より先に制度の中身を確定させる段階です。 2. 過去3年の登用者を数える。 元の雇用形態ごとに人数を出す。ゼロならゼロと書く。 3. 登用後に変わることを、制度どおりに1行ずつ書く。 収入と雇用の安定に関わる項目を優先。 4. 判断の時期・誰が・何を見るかを書く。 決まっていない会社は、これを機に決める。決めれば書ける。 5. 無期転換・契約更新の欄と矛盾がないか見る。 更新上限が5年なのに「長く働けば正社員に」と書いていないか。パート志望の人向けの一文（「パートのまま続けたい方は〜」）を添える。 6. ハローワークと他媒体で数字を揃える。 過去3年の人数を1つの数字に統一する。
自分の求人はどこでつまずくか
ここまで読んで、「うちは制度名しか書いていない」「登用後に何が変わるか、自分でも即答できない」と気づいた方は、そこが直す場所です。逆に、「実績は書いてあるが、10年分の累計だった」「正社員登用と無期転換を同じ行に書いていた」という会社は、数字と欄を分けるだけで読まれ方が変わります。
正社員登用の欄は、求人票の中では小さな欄ですが、「この会社は書いてあることと中身が一致しているか」を求職者が測る場所になっています。ここが具体的な求人票は、他の欄も信じてもらいやすくなります。
よくある質問（FAQ）
Q. 過去3年で登用実績がありません。「正社員登用制度あり」と書いてもいいですか？ A. 制度が実在するなら「あり」と書けますが、実績は「過去3年の登用実績なし」と正直に書いてください。ハローワークの求人票も「あり」を選んだうえで実績の人数を入力する形です。実績が無いぶん、判断の時期と基準を具体的に書くと、「動いていない制度」には見えにくくなります。
Q. 登用後の給与を書くと、いまの正社員と比べられて不都合が出ませんか？ A. 書くのは「制度として決まっていること」だけで構いません。金額を出すなら実際の給与規程どおりに、出さないなら「月給制になり、賞与の対象になります」のように仕組みの変化だけを書きます。実態と違う書き方は職業安定法上も問題になるので、決まっていないことを良く見せる書き方は避けてください。
Q. パートのまま契約期間だけ無期にした人は、正社員登用の実績に数えていいですか？ A. ハローワークの定義では、フルタイムでない人は「正社員」に当たらないため、登用実績には数えません。無期転換の実績として、別の行に書いてください。混ぜると、求職者が「フルタイムにならないと安定しない会社」あるいは「正社員と言いつつパートのまま」と、どちらにも誤解します。
Q. 判断基準を書くと、基準に達しない人からの応募が減りませんか？ A. 減るのは「基準を知らずに応募し、あとで失望する人」です。厚労省の調査でも、正社員以外で働く人の約8割は現在の就業形態を続けたいと答えており、正社員登用を目的に応募する人はもともと少数です。その少数の人に対しては、基準が書いてあるほうが「自分に当てはまるか」を判断でき、応募後のミスマッチが減ります。
Q. 「正社員登用あり」を求人のキャッチコピーにするのは効果がありますか？ A. 上に書いた通り、求職者側は「あり」の1行だけでは信じない読み方になっていて、パート・契約社員の応募者の多くは正社員化を第一の目的にしていません。キャッチコピーに使うより、本文で人数・変わること・判断基準を事実で書くほうが、登用を望む人にも望まない人にも正しく届きます。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。求人原稿・媒体運用の現場でよく見る観点をまとめました。本文中の統計値は出典先（厚生労働省 令和6年就業形態の多様化に関する総合実態調査 概況）の公表値、記入例の人数・金額・時期はすべて架空の設定です。