募集を出しても人が来ないので、とりあえず派遣で1人埋めた。おかげで現場が回り出して、少し余裕ができたところで「やっぱり自社で正社員を採ろう」と求人を出し直す。中小企業でいちばん多い派遣の使い方が、これだと思います。
このとき、求人票を媒体に載せる前にやることが1つあります。いま来てくれている派遣社員に、その募集の内容を知らせることです。労働者派遣法40条の5が、派遣先の義務として定めています。
ここで多くの会社がつまずくのが、「派遣会社から直接雇用の依頼なんて来ていないから、まだうちには関係ない」という読み方です。実際、この義務を解説しているページを何本か読むと、たいてい「派遣元から直接雇用の依頼があった場合」という条件が並んでいます。ところが条文を開くと、依頼が条件になっているのは40条の5の「2項」のほうだけで、1項には依頼の条件がありません。1年以上来てくれている人がいる事業所で正社員を募集するなら、派遣会社が何も言ってこなくても、周知の義務はもう立っています。
40条の5は、1項と2項で対象になる人も、引き金になる募集の種類も違う、別々に走る2つの義務です。しかも2項は「1項の文を読み替えて適用する」という書き方なので、解説の側でも混ざりやすい。この記事では、2つを条文のまま分けて、どちらが自社に当たるのか、何を・どうやって知らせればいいのかを整理します。ついでに、よく同じ話として扱われる40条の4（雇い入れの努力義務）との違いと、守らなかったときに何が起きるのかまで見ます。
「周知義務」は1つではなく、2つある
まず条文です。労働者派遣法40条の5はこうなっています。
第四十条の五 派遣先は、当該派遣先の同一の事業所その他派遣就業の場所において派遣元事業主から一年以上の期間継続して同一の派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を受けている場合において、当該事業所その他派遣就業の場所において労働に従事する通常の労働者の募集を行うときは、当該募集に係る事業所その他派遣就業の場所に掲示することその他の措置を講ずることにより、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項を当該派遣労働者に周知しなければならない。
２ 派遣先の事業所その他派遣就業の場所における同一の組織単位の業務について継続して三年間当該労働者派遣に係る労働に従事する見込みがある特定有期雇用派遣労働者（継続して就業することを希望する者として厚生労働省令で定めるものに限る。）に係る前項の規定の適用については、同項中「労働者派遣」とあるのは「労働者派遣（第四十条の二第一項各号のいずれかに該当するものを除く。）」と、「通常の労働者」とあるのは「労働者」とする。
2項が読みにくいのは、中身を書かずに1項の単語を差し替えているからです。差し替えられるのは2か所で、片方が「通常の労働者」→「労働者」。ここが効きます。
行政の側も、この2つを別の義務として並べています。宮城労働局の「派遣労働者の受け入れルールの具体的内容（派遣先）」は、派遣先の義務の一覧のなかで次のように分けて書いています。
ｅ．労働者の募集情報の提供義務(★) 一定の条件（※2）に合致する派遣労働者に対しては、派遣先において労働者（正社員に限らない）の募集があった場合はその募集情報を提供しなければなりません
ｇ．正社員の募集情報の提供義務(★) 一定の条件（※3）に合致する派遣労働者に対しては、派遣先において正社員の募集があった場合はその募集情報を提供しなければなりません
同じ一覧のなかで、項目が「ｅ」と「ｇ」に離れて置かれている。つまり、ひとまとめに覚えるものではないということです。以下、順番を逆にして、多くの会社に先に当たる1項（＝正社員の募集）から見ます。
1つ目：1年以上来ている人がいる事業所で、正社員を募集するとき（1項）
1項の要件は3つだけです。
1. 同一の事業所その他派遣就業の場所で受け入れていること 2. その事業所で、1年以上継続して同一の派遣労働者の派遣を受けていること 3. その事業所で働く通常の労働者の募集を行うこと
この3つが揃えば、周知義務が立ちます。順に、実務で勘所になるところを補足します。
「事業所」単位であって、課ごとではない
1項が数えるのは「同一の事業所その他派遣就業の場所」での1年以上です。組織単位（課・グループ）ごとではありません。ここは期間制限の数え方と区別が必要なところで、個人単位の期間制限（法40条の3）は組織単位ごとに3年ですが、1項の1年は事業所でまとめて数えます。
実務で違いが出るのは、途中で部署が変わった人です。経理課に半年、そのあと総務課に半年という人でも、同じ事業所での受け入れが続いているなら、1項の「1年以上」には届いています。課が変わったからゼロに戻る、という読み方にはなりません。
有期でも無期でも対象になる
1項の条文は「同一の派遣労働者」としか書いていません。有期雇用か無期雇用かで絞っていないので、派遣会社と無期で雇用されている人も対象です。宮城労働局の条件（※3）も「1年以上継続して派遣労働に従事している有期又は無期雇用の派遣労働者であること」と書いています。
「無期雇用派遣は期間制限の対象外だから、こちらの手続きも関係ない」と考えてしまいがちなところです。期間制限の対象外という除外（法40条の2第1項各号）が持ち込まれるのは、あとで見る2項のほうだけで、1項には入っていません。
派遣会社からの依頼は、要件ではない
くり返しになりますが、1項の要件に「派遣元事業主から直接雇用の依頼があること」は入っていません。入っているのは2項の対象者の条件のほうです。
つまり1項は、自社が募集を出すという自社の行動だけで引き金が引かれる義務です。派遣会社からの連絡を待つ話ではないので、求人を出すタイミングを決める側（＝自社）が覚えておく必要があります。
何を知らせるのか、どうやって知らせるのか
知らせる内容は条文に書かれています。「その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項」です。募集要項の中身をそのまま伝えるイメージで、自社で求人を出すときに明示することになっている項目と重なります（募集時の明示項目そのものは求人の募集時に明示しなければならない項目の記事に整理しました）。
方法は「当該募集に係る事業所その他派遣就業の場所に掲示することその他の措置を講ずることにより」。掲示が例として挙がっていますが、「その他の措置」と続いているので掲示だけに限られていません。実務で見るのは、休憩室や事務所の掲示板に募集要項を貼る、社内メールや社内チャットの全員宛てに流す、本人に募集要項の写しを渡す、といった形です。
逆に言えば、求人サイトに掲載しただけでは「周知した」ことにはなりません。条文が求めているのは、募集に係る場所で本人に届く形にすることです。外に広告を出していることと、中にいる人に知らせていることは別だと考えてください。
2つ目：3年見込みで、派遣会社から依頼が来ている人（2項）
次が2項です。読み替えを戻すと、対象と引き金はこうなります。
| | 1項 | 2項（読み替え後） | | --- | --- | --- | | 対象の派遣社員 | 同一の派遣労働者（有期・無期を問わない） | 同一の組織単位の業務に継続して3年間従事する見込みがある特定有期雇用派遣労働者で、則33条の8に当たる者 | | 受け入れ期間 | 同一の事業所で1年以上 | 同一の事業所で1年以上（1項と同じ） | | 引き金になる募集 | 通常の労働者の募集 | 労働者の募集（正社員に限らない） | | 期間制限の対象外の派遣 | 除かれていない | 除かれる（法40条の2第1項各号） | | 派遣会社からの依頼 | 要件ではない | 事実上の要件（下記） |
2項でいちばん実務に効くのが、3段目の「労働者の募集」です。1項の「通常の労働者」は、おおむね無期でフルタイムの働き方をする人——実務の言い方なら正社員を指します。だから1項は、パートやアルバイトだけを募集するときには立ちません。ところが2項に当たる人がいる場合は「通常の」が外れて単に「労働者」になるので、パート・アルバイト・契約社員の募集でも周知が必要になります。宮城労働局が「労働者（正社員に限らない）の募集」と注記しているのは、この読み替えのことです。
2項は、派遣会社が動いて初めてスイッチが入る
2項の対象者には「継続して就業することを希望する者として厚生労働省令で定めるものに限る」というかっこ書きが付いています。この省令が労働者派遣法施行規則33条の8で、中身はこうです。
第三十三条の八 法第四十条の五第二項の厚生労働省令で定める者は、法第三十条第二項の規定により読み替えて適用する同条第一項の規定により同項第一号の措置が講じられた者とする。
ここを法30条までたどると、1項1号の措置とは「派遣先に対し、特定有期雇用派遣労働者に対して労働契約の申込みをすることを求めること」です。つまり2項の対象者は、「3年見込みの人」すべてではなく、派遣会社がその人について、自社に対して直接雇用の申込みを実際に求めてきた人に限られます。
これが、冒頭で触れた混乱のもとです。「派遣元から直接雇用の依頼があった場合」という条件は確かに存在しますが、それは2項の話。1項にはかかりません。2つを1つの義務として説明すると、依頼が来ていない会社は「まだ関係ない」と読んでしまい、1項を丸ごと見落とします。
なお2項では、読み替えによって期間制限の対象外の派遣（法40条の2第1項各号＝無期雇用派遣、60歳以上の人の派遣、有期プロジェクト業務、日数限定業務、産前産後・育児・介護休業の代替業務）が除かれます。60歳以上が対象外になる根拠は施行規則32条の4で、「法第四十条の二第一項第二号の厚生労働省令で定める者は、六十歳以上の者とする」と定められています。
混同されやすい法40条の4（雇い入れの努力義務）との違い
40条の5と並んで語られるのが、1つ前の40条の4です。これは周知ではなく「雇い入れ」の話で、引き金が違います。
第四十条の四 派遣先は、当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所における組織単位ごとの同一の業務について派遣元事業主から継続して一年以上の期間同一の特定有期雇用派遣労働者に係る労働者派遣（第四十条の二第一項各号のいずれかに該当するものを除く。）の役務の提供を受けた場合において、引き続き当該同一の業務に労働者を従事させるため、当該労働者派遣の役務の提供を受けた期間（以下この条において「派遣実施期間」という。）が経過した日以後労働者を雇い入れようとするときは、当該同一の業務に派遣実施期間継続して従事した特定有期雇用派遣労働者（継続して就業することを希望する者として厚生労働省令で定めるものに限る。）を、遅滞なく、雇い入れるように努めなければならない。
違いは3つあります。1つ目、数える単位が組織単位ごとの同一の業務で、40条の5の1項の「事業所」より狭い。2つ目、引き金が「募集を行うとき」ではなく「派遣実施期間が経過した日以後、労働者を雇い入れようとするとき」。派遣の受け入れを終えて、同じ仕事を続けさせるために人を雇う場面です。3つ目、義務の強さが「雇い入れるように努めなければならない」＝努力義務です。
そして40条の4にも省令のかっこ書きがあり、施行規則33条の7が「法第三十条第一項……の規定により同条第一項第一号の措置が講じられた者」としています。40条の5第2項と同じく、派遣会社が1号措置を講じた人に限られるという構造です。
整理すると、派遣会社からの依頼が前提になるのが40条の4と40条の5第2項、前提にならないのが40条の5第1項。この1本だけが、自社の判断で立つ義務です。
罰則はない。残っているのは「指導・助言」だけ
ここは正確に書いておきます。40条の5には罰則がありません。
派遣法の罰則は法61条にまとまっていて、派遣先側の義務でここに名前が挙がっているのは3号の列挙です。
三 第三十四条、第三十五条の二、第三十五条の三、第三十六条、第三十七条、第四十一条又は第四十二条の規定に違反した者
派遣先責任者の選任（41条）や派遣先管理台帳（42条）は入っていますが、40条の5は入っていません。30万円以下の罰金という話にはなりません。
さらに、勧告と公表についても入っていません。法49条の2は、厚生労働大臣が是正の勧告をでき、従わなければ公表できる対象を限定列挙していますが、そこに挙がっているのは4条3項、24条の2、26条7項・10項、40条2項・3項、40条の2第1項・4項・5項、40条の3、40条の9第1項です。期間制限（40条の2）や個人単位の制限（40条の3）は公表されうるのに、40条の5は対象外です。
残るのは法48条1項の指導及び助言です。
第四十八条 厚生労働大臣は、この法律（……）の施行に関し必要があると認めるときは、労働者派遣をする事業主及び労働者派遣の役務の提供を受ける者に対し、労働者派遣事業の適正な運営又は適正な派遣就業を確保するために必要な指導及び助言をすることができる。
罰金も公表もないから軽い、という話にはしません。理由は2つあります。1つは、条文が「周知しなければならない」と書いている義務であること。もう1つは、1項が採用の側から見てそもそも損な話ではないことです。1年以上その現場にいる人は、仕事の内容も社内の雰囲気も、採用広告でどう書いても伝わらない部分まで知っています。外に広告費をかけて集める前に、いちばん事情を分かっている人が応募できる状態になっているかという話でもあります。
記入例：掲示でどう知らせるか
掲示や社内メールの文面に決まった様式はありません。条文の「業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項」が落ちていないことが要点なので、求人票の内容をそのまま載せる形で足ります。
Before（不足している例）
※記入例
正社員の募集を開始しました。興味のある方は総務までお声がけください。
これだと業務の内容・賃金・労働時間が入っていません。「募集をしている」という事実の告知であって、条文が挙げた事項の周知にはなっていません。
After（条文の項目を満たした例）
※記入例
【社内掲示】正社員（総務事務）の募集について
当社では下記のとおり正社員を募集しています。現在当事業所で就業されている派遣社員の方も対象として、募集内容をお知らせします。
・業務の内容：総務事務（備品管理、社会保険手続の補助、来客対応、電話対応）
・雇用形態：正社員（試用期間3か月）
・賃金：月給21万円〜24万円（経験により決定）、通勤手当は上限月1万5千円まで実費支給
・労働時間：9時00分〜18時00分（休憩60分）、所定外労働は月平均5時間程度
・休日：土日祝、年末年始
・就業場所：本社（◯◯市◯◯町1-2-3）
・応募方法：総務（担当◯◯）まで、◯月◯日までにお申し出ください
掲示日：◯年◯月◯日
金額や時間は記入例として置いた架空の数字です。自社の求人票の内容に置き換えてください。掲示したら、掲示日と掲示場所を控えておくことをおすすめします。義務を果たしたかどうかが後から問題になるのは、だいたい「いつ、どこに出したか」が残っていないときです。
やりがちなNGと、直す順番
NGのほうから並べます。派遣会社から直接雇用の依頼が来ていないので何もしていない。求人サイトに掲載したから周知したことにしている。1年以上を課ごとに数えて、部署が変わった人をリセットしている。無期雇用の派遣社員は対象外だと考えている。パート募集のときは関係ないと考えている（2項に当たる人がいれば関係します）。掲示はしたが、賃金と労働時間を書かず「詳細は総務まで」で済ませている。掲示した記録を残していない。
直す順番は、自社がどちらの義務の対象なのかを確定するのが先です。
1. その事業所で1年以上続けて来ている派遣社員がいるかを調べる（事業所単位。部署が変わった人も通算する。有期・無期は問わない） 2. いるなら、正社員を募集するときは1項の周知が立つと決めておく（派遣会社からの連絡は待たない） 3. 派遣会社から直接雇用の申込みを求められた人がいるかを確認する（いれば2項の対象になりうる＝パートやアルバイトの募集でも周知が必要） 4. 周知の文面に、業務の内容・賃金・労働時間が入っているかを確かめる（条文が名前を挙げた3つ） 5. 掲示日・掲示場所・文面を控える（社内メールなら送信履歴を残す） 6. 派遣の受け入れを終えて同じ仕事に人を雇う場面なら、40条の4（努力義務）も別に見る
自分の求人はどこでつまずくか
派遣で埋めている枠を自社の採用に戻すときは、外に出す求人原稿の出来と、中にいる人への周知が同時に動きます。期間制限の期限が見えていれば募集の時期も決めやすく、抵触日の通知と延長の手続きの記事で触れた個人単位の3年と合わせて逆算すると、1項の周知も自然な流れに入ります。派遣社員の受け入れで派遣先側が対応することは周知だけではないので、派遣社員の育児休業と派遣先の対応の記事もあわせて確認しておくと抜けが減ります。
よくある質問（FAQ）
Q. 派遣会社から直接雇用の依頼が来ていません。それでも周知は必要ですか。 A. 1項については必要です。法40条の5第1項の要件は、同一の事業所で1年以上継続して同一の派遣労働者を受け入れていること、その事業所で通常の労働者の募集を行うことの2つで、派遣元からの依頼は条件に入っていません。依頼が条件として出てくるのは2項の対象者（施行規則33条の8＝派遣元が法30条1項1号の措置を講じた者）と、法40条の4（施行規則33条の7）のほうです。
Q. パートの募集でも知らせる必要がありますか。 A. 1項だけが当たる場合は必要ありません。1項の引き金は「通常の労働者の募集」だからです。ただし2項に当たる人（同一の組織単位の業務に3年間従事する見込みがある特定有期雇用派遣労働者で、派遣会社が直接雇用の申込みを求めてきた人）がいる場合は、読み替えで「通常の」が外れて「労働者の募集」になるため、パートやアルバイトの募集でも周知が必要になります。宮城労働局も「労働者（正社員に限らない）の募集」と書いています。
Q. 無期雇用の派遣社員にも周知しなければいけませんか。 A. 1項では必要です。1項の条文は「同一の派遣労働者」としか書いておらず、有期・無期で絞っていません。宮城労働局の条件も「有期又は無期雇用の派遣労働者であること」としています。期間制限の対象外になる派遣（無期雇用派遣など）が除かれるのは、2項の読み替えのほうだけです。
Q. 求人サイトに掲載すれば、周知したことになりますか。 A. なりません。条文は「当該募集に係る事業所その他派遣就業の場所に掲示することその他の措置を講ずることにより……周知しなければならない」としており、募集している場所で本人に届く形にすることを求めています。掲示板への貼り出し、社内メールや社内チャットでの連絡、本人への募集要項の交付などが実務で使われている方法です。
Q. 周知しなかった場合、罰則はありますか。 A. 40条の5に罰則はありません。法61条3号の列挙には34条・35条の2・35条の3・36条・37条・41条・42条が挙がっていますが、40条の5は入っていません。勧告と公表の対象を定めた法49条の2の列挙にも入っていないため、残るのは法48条1項の指導・助言です。ただし条文上は「周知しなければならない」という義務であり、個別の事案の扱いは所轄の労働局にご確認ください。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文の条文は e-Gov 法令検索で原文を確認し、実務の取扱いは厚生労働省・都道府県労働局の公表資料から引用しています。個別の事案の判断は、所轄の労働局・労働基準監督署や社会保険労務士にご確認ください。