「ストレスチェックは50人以上の会社の話」。長いあいだ、それで間違っていませんでした。ところが2025年5月に公布された改正労働安全衛生法で、労働者数50人未満の事業場にも実施が義務づけられました。施行は2028年（令和10年）4月1日です。
まだ1年半近くあります。ただ、ここで多いのが、「50人以上向けのやり方を、人数が少ない分だけ小さくすればいい」と考えてしまうことです。実際は逆で、国は50人未満のために別立ての手引きを用意しました。厚生労働省が2026年2月に公表した小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル（全48頁）です。産業医も衛生委員会もない前提で、実施体制の組み方から書き直されています。
いちばん大きな違いは、「社内で結果を持たない形にする」ところにあります。50人未満は外部委託が推奨で、個人の結果は外部機関の中で完結させる。そこが決まると、社内で誰を担当者にできるか、面接指導を誰に頼むか、意見をどこで聴くかまで、連鎖して決まっていきます。
この記事では、マニュアルと条文の原文を引きながら、①いまの努力義務はどこに書いてあるか、②対象者の数え方と報告の数え方が別であること、③外部委託が推奨される理由、④面接指導を無料で頼める窓口とその限界、⑤衛生委員会がない会社の意見の聴き方、を順に整理します。最後に、2028年4月までに決めることを5つに畳んで並べます。
いまの「努力義務」は、条文のどこに書いてあるか
まず、現行の条文を見ます。ストレスチェックの本体は労働安全衛生法66条の10です。
（心理的な負担の程度を把握するための検査等）
第六十六条の十 事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師、保健師その他の厚生労働省令で定める者（以下この条において「医師等」という。）による心理的な負担の程度を把握するための検査を行わなければならない。
（出典：e-Gov 法令検索・労働安全衛生法）
読んでのとおり、本体には人数が一文字も出てきません。主語は「事業者」で、規模の限定がない。では50人未満はどこで外れているのか。平成26年法律第82号（ストレスチェックを創設した改正法）の附則に、こう置かれています。
（心理的な負担の程度を把握するための検査等に関する特例）
第四条 第十三条第一項の事業場以外の事業場についての第六十六条の十の規定の適用については、当分の間、同条第一項中「行わなければ」とあるのは、「行うよう努めなければ」とする。
（出典：e-Gov 法令検索・労働安全衛生法）
ここに「50人」という数字はありません。「第十三条第一項の事業場以外」＝産業医を選任しなければならない事業場以外、という書き方です。産業医の選任義務が常時50人以上なので、結果として50人未満が努力義務になっていた、という構造です。
今回の改正は、この附則を外して「行わなければならない」に戻すものだと考えると分かりやすいと思います。マニュアルの冒頭も、同じことを一文で書いています。
令和７年の労働安全衛生法の改正により、これまで努力義務とされていた労働者数50人未満の事業場（「小規模事業場」）におけるストレスチェックの実施が義務とされました。（施行日は令和10年4月１日。）
（出典：厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」令和8年2月・2頁）
頻度は労働安全衛生規則52条の9が「一年以内ごとに一回、定期に」と定めています。マニュアルも実施時期を「1年ごとに1回」と書いています。つまり2028年4月1日に義務が始まり、そこから1年のうちに1回目を回すことになります。準備の締切は施行日そのものだと見ておくのが安全です。
対象者の数え方と、報告の「50人」の数え方は別
ここが、いちばん事故になりやすいところです。同じ「50人」でも、ストレスチェックの対象者を数えるときと、監督署への報告が要るかを判断するときで、数え方が違います。
対象者は、一般定期健康診断と同じ考え方です。マニュアルが2つの要件を並べています。
① 期間の定めのない労働契約により使用される者（期間の定めのある労働契約により使用される者であって、当該契約の契約期間が１年以上である者並びに契約更新により１年以上使用されることが予定されている者及び１年以上引き続き使用されている者を含む。）であること。
② その者の１週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の４分の３以上であること。
（出典：同マニュアル6頁）
つまり短時間のパート・アルバイトは、対象者としては外れることがあります。派遣スタッフについても、マニュアルは「派遣労働者に対するストレスチェックは、派遣元に実施義務があります」としています（健診と同じ）。
一方、監督署への報告は別です。報告の根拠は労働安全衛生規則52条の21で、「常時五十人以上の労働者を使用する事業者は、一年以内ごとに一回、定期に、電子情報処理組織を使用して……所轄労働基準監督署長に報告しなければならない」。50人未満は報告不要です。問題は、この「常時使用している労働者」の数え方です。
労働基準監督署への報告の要否の基準となる「常時使用している労働者が50人以上」の「常時使用している労働者」とは、ストレスチェックの対象者のように契約期間や週の労働時間によるのではなく、常態として使用されているかどうかで判断します。そのため、労働時間数が短いアルバイトやパートタイム労働者、派遣先の派遣労働者であっても、継続して雇用し常態として使用していれば、カウントに含める必要があります。
「ストレスチェックの対象者」が50人未満であっても、「常時使用している労働者」が50人以上となり、労働基準監督署への報告が必要となる場合がありますので、注意しましょう。
（出典：同マニュアル6頁）
表にすると、母数が逆を向いていることが見えます。
| | ストレスチェックの対象者 | 監督署への報告が要る「50人」 | | --- | --- | --- | | 数え方 | 契約1年以上＋週4分の3以上 | 常態として使用しているか | | 短時間のパート・アルバイト | 外れることがある | 含める | | 派遣スタッフ | 派遣元で数える（実施義務も派遣元） | 派遣先でも含める | | 根拠 | マニュアル6頁（健診と同様） | 安衛則52条の21／マニュアル6頁 |
「対象者が30人だから50人未満、報告も不要」と判断すると、ここで外します。パートが多い店舗や、派遣スタッフを常駐で受け入れている事業場は、先に「常態として何人か」を数えておいてください。なお、人数を数える単位は会社ではなく事業場です。この数え方そのものは安全衛生推進者の記事で詳しく書いています。
50人未満は外部委託が推奨。狙いは「社内に結果を置かない」こと
マニュアルが実施体制の節で最初に書いているのは、外部委託の推奨です。
労働者数50人未満の事業場においては、原則として、労働者のプライバシー保護の観点から、ストレスチェックの実施を外部機関に委託することが推奨されます。外部機関には健診機関も想定されます。
（出典：同マニュアル11頁）
委託すると、役割が社内と社外にきれいに割れます。
- 実務担当者（社内）……実施計画の策定、外部機関との連絡調整、実施の管理。 - 実施者（外部）……調査票の選定、高ストレス者の評価方法の決定、面接指導の要否の判断。医師・保健師・一定の研修を受けた歯科医師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師の中から選任する。 - 実施事務従事者（外部）……調査票の回収、データ入力、個人結果の保存、面接指導の申出勧奨などの事務。
このうち実施者と実施事務従事者は、労働者の健康情報を扱うので守秘義務がかかります。外部委託にすると、その2つが外部機関の側に収まる。だからマニュアルは「ストレスチェックの個人結果等の労働者の健康情報の取扱は外部機関で完結し、事業場内では取り扱いません」と書いています（12頁）。
外部委託なら、人事権のある人を担当者にできる
この構造から、実務上かなり効く結論が出ます。マニュアルの12頁に、小さく、しかしはっきり書かれています。
※ 労働者の健康情報を取り扱わないため、人事に対して直接の権限を持つ監督的地位にある者を指名することも可能です。
（出典：同マニュアル12頁）
50人以上向けの運用では、人事権を持つ人（社長・人事部長など）はストレスチェックの実施の事務に従事できません。そこが小さい会社では詰まりやすい。手の空いている人が社長しかいない、という事業場は珍しくないからです。外部委託にして社内で結果を扱わない形にすれば、社長や人事担当が実務担当者になれる。ここを知らないまま「うちには適任者がいない」と止まってしまうのは、もったいない止まり方です。
逆に、自社で実施する場合の制約も同じマニュアルが並べています。
人事に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者（社長、人事部長等）はストレスチェックの実施の事務には従事できない等の制限が課されます。
〇 また、実施者、実施事務従事者は、労働者のストレスチェック結果等の健康情報を取り扱うこととなるため、守秘義務が課されます（違反した場合の罰則あり）。
（出典：同マニュアル31頁）
「外注すると費用がかかるから自社で」と考えたくなるところですが、自社実施は医師・保健師等の実施者を社内で立てることが前提になります。小規模事業場では現実的でないことが多く、マニュアル自身も「極めて慎重な運用が求められます」としています。
実務担当者は、衛生推進者が本命
では社内の実務担当者を誰にするか。マニュアルは具体的に指名しています。
労働者数10人以上50人未満の事業場では、労働安全衛生規則第12条の２に基づき、業種により衛生推進者又は安全衛生推進者を選任することとされています。実務担当者には、衛生推進者又は安全衛生推進者（メンタルヘルス指針に基づくメンタルヘルス推進担当者を選任している場合はその者）を選任することが望まれます。
（出典：同マニュアル12頁）
つまり、10人以上の事業場なら、すでに選任しているはずの人が担当者の本命です。ここで「そんな人を選んでいない」と気づいた場合は、ストレスチェックより前に推進者の選任のほうが期限が来ています（事由が発生した日から14日以内）。
10人未満の事業場については、こう書かれています。
労働者数10人未満の事業場では、衛生推進者又は安全衛生推進者がいませんので、事業者自らが、上記の衛生推進者等に求められる役割を踏まえつつ、事業場内の実務を担うことが考えられます。
（出典：同マニュアル12頁）
社長が自分でやる、ということです。これも外部委託が前提だから成り立つ話で、筋は通っています。
面接指導は地産保で無料。ただし、できないことが3つある
高ストレスと判定された人から申出があれば、医師の面接指導を実施する義務があります（法66条の10第3項）。50人未満の事業場に産業医はいません。そこでマニュアルが示す選択肢は2つです。ひとつは委託先の外部機関が面接指導もメニューとして持っている場合にそれを使う方法。もうひとつが、地域産業保健センター（地産保）です。
労働者数50人未満の事業場における医師の面接指導の実施は、最寄りの「地域産業保健センター」（以下「地産保」といいます。）に依頼して、無料で受けることができます。
● 地産保とは、厚生労働省所管の独立行政法人労働者健康安全機構が運営する支援機関で、全国350か所（概ね労働基準監督署単位）に設置されています。
（出典：同マニュアル15頁）
無料です。窓口は労働者健康安全機構の案内ページから探せます。地産保そのものの使い方は地域産業保健センターの記事にまとめました。
ただ、同じ15頁に注記が3つ並んでいて、これが実務では効きます。
1. 地産保ではストレスチェック自体は実施していない。調査票の配布・判定を頼める窓口ではありません。 2. 実施者を地産保の登録産業医に依頼することもできない。実施者は委託先の外部機関で立てる必要があります。 3. 大企業の営業所等の小規模事業場は、利用できないことがある。原文は「地産保は、企業規模として50人未満の小規模事業場を優先して支援を提供しています。いわゆる大企業の営業所等である小規模事業場で、本社等で選任されている産業医等の協力を得られるような場合は、ご利用いただけないことがあります」です。
申込みのタイミングも決まっています。「面接指導の実施対象者が決まった時点で、必要事項を記入して申し込む」。対象者が出てから動く順番なので、誰に頼むかだけは先に決めておいて、申込みは対象者が確定してからという段取りになります。
会社が持てる記録と、持てない記録
外部委託を勧める理由は費用や手間の話ではなく、条文の作りに沿っているからです。法66条の10第2項の後段がこうなっています。
この場合において、当該医師等は、あらかじめ当該検査を受けた労働者の同意を得ないで、当該労働者の検査の結果を事業者に提供してはならない。
（出典：e-Gov 法令検索・労働安全衛生法）
個人のストレスチェック結果は、本人の同意がない限り会社に渡りません。同意の取り方も決まっていて、労働安全衛生規則52条の13第1項が「書面又は電磁的記録によらなければならない」としています。口頭では足りません。そして同項2項は、同意を得て結果の提供を受けた場合には、事業者が記録を作成して5年間保存しなければならないと定めています。
つまり会社の側から見ると、記録は3種類に分かれます。
| 記録 | 会社が持つか | 保存期間 | | --- | --- | --- | | 個人のストレスチェック結果 | 本人の同意がなければ持てない。同意を得て受け取った場合は記録を作成して保存 | 5年間（安衛則52条の13第2項） | | 面接指導の結果の記録 | 面接指導を実施したら作成する | 5年間（安衛則52条の18） | | 集団ごとの分析の結果 | 個人が特定されない形で提供を受けて活用する | 規定なし（分析自体が努力義務） |
面接指導のほうは同意の話が出てきません。本人が申出をして実施したものなので、結果の記録を作成して5年間保存します。記載事項は実施年月日・労働者の氏名・面接指導を行った医師の氏名・医師の意見です（安衛則52条の18第2項）。
50人未満の事業場では、1つ目の「個人の結果」をどう扱うかが分かれ目になります。マニュアルの答えは、持たないことです。
個人のストレスチェック結果は、法令上、労働者の同意なく事業者が提供を受けることはできないため、結果の保存については、委託先の外部機関における実施者又は実施事務従事者が行うことになります。
※委託先との契約に際しては、ストレスチェック結果の記録の保存についても委託内容に含めるようにしましょう。
（出典：同マニュアル19頁）
契約のときの忘れ物になりやすいところです。「実施」だけを委託して「保存」を入れ忘れると、結果の置き場所が決まらないまま走り出します。
集団分析は安衛則52条の14で、医師等に集計・分析させるよう「努めなければならない」という努力義務です。規模に関わらず努力義務なので、50人未満になっても扱いは変わりません。ただし個人が特定されない形であれば会社が受け取って職場環境の改善に使えるので、小さい会社でも取りに行く価値はあります。
あわせて、面接指導の申出をしたことを理由に不利益な取扱いをしてはならないことが法66条の10第3項の後段に書かれています。方針の表明の文面例でも「面接指導を申し出たことや面接指導の結果を理由として不利益が生じることは一切ありません」と明言する形になっています（マニュアル7頁）。小さい会社ほど「誰が申し出たか」が見えやすいので、最初の案内にこの一行を入れておくことが、受検率そのものに効いてきます。
衛生委員会がない会社は、どこで意見を聴くのか
ストレスチェック制度は、導入のときに実施体制や実施方法について労働者の意見を聴くことになっています。50人以上なら衛生委員会で調査審議しますが、50人未満に衛生委員会はありません。マニュアルが示す受け皿は、労働安全衛生規則23条の2です。
（関係労働者の意見の聴取）
第二十三条の二 委員会を設けている事業者以外の事業者は、安全又は衛生に関する事項について、関係労働者の意見を聴くための機会を設けるようにしなければならない。
（出典：e-Gov 法令検索・労働安全衛生規則）
そして、ここが現場にはありがたい一文です。
関係労働者の意見を聴く機会は、必ずしも会議体の構成をとる必要はありませんが、それぞれの事業場の実情に応じて、実効性が確保できる方法により、できるだけ様々な現場や立場の労働者から意見を聴くことが重要です。
（出典：同マニュアル8頁）
会議体でなくてよい。マニュアルが挙げている実例は、定例の業務ミーティング、朝礼などの打合せ、環境・消防・交通安全といった他の委員会との併催、運送業なら運行管理の安全会議の場、といったものです。新しく会議を立てるのではなく、いまある集まりに議題を1つ足すという作り方です。
やり方として、もう一段実務的な提案も書かれています。「事業者としての方針を表明しつつ、社内ルールの案をあらかじめ作成した上で、事業場内に周知し、労働者に意見を募るといった方法も考えられます」（8頁）。たたき台を先に作って配る形です。意見聴取は衛生推進者または安全衛生推進者を中心に実施することが望まれる、とも書かれています。
自社が4類型のどれかを、先に決める
マニュアルは冒頭で、小規模事業場を4つに分けています。自社がどれかで、使える手と組み方が変わります。
| 類型 | 中身 | マニュアルの扱い | | --- | --- | --- | | 単独型 | 企業規模として50人未満 | メインターゲット | | 業界団体所属型 | 商工会・協同組合などに所属 | 参照のうえ実施。共同実施でスケールメリット | | 地域集積型 | 工業団地・商店街・卸団地などでまとまっている | 同上 | | 単独企業分散型 | 50人以上規模の企業の営業所・工場・チェーン店等としての50人未満の事業場 | 本社と連携のうえ適切な対応 |
（出典：同マニュアル2頁）
業界団体所属型・地域集積型については、「ストレスチェックの実施や集団分析等についても共同で行うことにより、契約事務の集約化や集団分析のための集団形成などのスケールメリットや企業間の情報交換等のメリットも考えられます」と書かれています。1社では集団分析の人数が足りない、という小規模事業場の弱点に対する答えです。所属している団体があるなら、団体側に動きがないか先に聞いてみる価値があります。
単独企業分散型は、先に書いた地産保の注記3と直結します。本社に産業医がいる会社の営業所は、地産保を使えないことがある。この類型に当たる会社は、本社の産業医に営業所の面接指導まで頼めるかを先に確認しておくのが順番です。
2028年4月までに決める5つ（順番つき）
一度に全部やろうとすると止まるので、決める順に並べます。
1. 自社の類型と、報告が要る規模かを確認する。事業場ごとに「常態として何人か」を数える。対象者の人数とは別に数えるのが肝心です。 2. 外部委託先を決める。健診機関も候補になります。契約にはストレスチェック結果の記録の保存を委託内容に含めること（マニュアル19頁）。 3. 面接指導の依頼先を決める。委託先のメニューか、地産保か。申込みは対象者が確定してからですが、どちらに頼むかは契約のときに決めておきます。 4. 実務担当者を指名する。10人以上なら衛生推進者・安全衛生推進者が本命。10人未満は事業者自身。外部委託なら人事権のある人でも指名できます。 5. 方針を表明し、社内ルールを作って意見を聴く。たたき台を先に作り、朝礼や業務ミーティングで意見を募る。マニュアルの巻末資料①に実施規程のモデル例、②にサービス内容事前説明書のモデル例が付いています。
調査票は巻末資料③の「職業性ストレス簡易調査票」（57項目）の利用が推奨されています。23項目の簡略版も付いていますが、「集団分析が詳細にできないことに留意が必要」と注記されています（16頁）。なお集団分析・職場環境改善は、事業場の規模に関わらず努力義務です（マニュアル6頁）。
やりがちなNG
- 対象者の人数だけを見て「50人未満だから報告も不要」と決める。短時間パートや派遣先の派遣スタッフを入れると50人以上になり、報告が要る場合があります。 - 費用を抑えるために自社実施にして、社長が結果を見られる体制にしてしまう。自社実施なら社長・人事部長は実施の事務に従事できません。守秘義務と罰則もかかります。 - 地産保にストレスチェックそのものを頼もうとする。地産保は面接指導などの窓口で、ストレスチェックは実施していません。 - 定期健診と同時にやるつもりで、誕生月に健診をしている。マニュアルは、集団分析のために「少なくとも集計・分析の単位となる集団について同時期に行うことが望まれる」として、誕生月実施の事業場は時期の検討が必要だとしています（16頁）。 - 面接指導の対象者だけに、職場で封書を配る。対象者だと他の人に類推される可能性があるため、電子メール、自宅への郵送、全員への結果通知に同封するなどの配慮が必要です（31頁）。 - 衛生推進者を選任していないことに、ここで初めて気づく。10人以上50人未満なら、ストレスチェックより前に期限が来ている義務です。
自分の会社は、どこでつまずくか
ストレスチェックは、2028年4月1日に突然始まる新しい仕事に見えますが、ここまで見てきたとおり、実際は「衛生推進者を選んでいるか」「事業場ごとに何人いるか」「外部機関と何を契約するか」といった、すでにある足元の整理から順に決まっていきます。人を採って事業場が大きくなった会社ほど、この足元がずれていることが多いところです。
よくある質問（FAQ）
Q. 50人未満のストレスチェックは、いつから義務ですか。 A. 2028年（令和10年）4月1日からです。2025年5月に公布された改正労働安全衛生法によるもので、厚生労働省の小規模事業場向けマニュアルも施行日を令和10年4月1日としています。実施は労働安全衛生規則52条の9により1年以内ごとに1回なので、施行後1年のうちに1回目を回すことになります。
Q. パートやアルバイトも対象になりますか。 A. 期間の定めのない契約（または1年以上の契約・1年以上の使用が予定されている・1年以上引き続き使用されている）で、かつ週の労働時間が通常の労働者の4分の3以上なら対象です。4分の3未満でもおおむね2分の1以上の人には実施することが望まれる、とされています。なお、監督署への報告が要るかを判断するときの人数の数え方は、これとは別で、短時間のパートも含めて「常態として使用しているか」で数えます。
Q. 50人未満なら、監督署への報告は本当に不要ですか。 A. 報告義務は常時50人以上の事業場です（安衛則52条の21）。ただし、その50人は「常態として使用している労働者」で数え、短時間のアルバイト・パート、派遣先で受け入れている派遣スタッフも含めます。ストレスチェックの対象者が50人未満でも、この数え方で50人以上になれば報告が必要です。
Q. 自社でやると費用を抑えられますか。 A. 外部に払う費用は抑えられますが、実施者（医師・保健師等）と実施事務従事者を社内で立てる必要があり、社長や人事部長は実施の事務に従事できません。守秘義務と、違反した場合の罰則もかかります。マニュアルは50人未満について外部委託を推奨しており、個人結果を外部機関で完結させれば、社内の実務担当者は人事権のある人でも指名できるとしています。
Q. 面接指導を頼む医師が見つかりません。 A. 50人未満の事業場は、地域産業保健センター（地産保・全国350か所）に依頼して無料で面接指導を受けられます。申込みは面接指導の対象者が決まった時点です。ただし地産保はストレスチェック自体を実施しておらず、実施者を地産保の登録産業医に依頼することもできません。本社に産業医がいる企業の営業所などは利用できないことがあります。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文の条文は e-Gov 法令検索で原文を確認し、マニュアルの引用は厚生労働省が公表しているPDFの原文から取りました。個別のケースの判断は、所轄の労働基準監督署、地域産業保健センター、または社会保険労務士にご確認ください。