募集を出しても人が来ない。とりあえず1人だけ派遣で埋めよう——そう決めて派遣会社と契約書のやりとりを始めると、たいてい途中でこう言われます。「抵触日の通知書をいただけますか」。
ここで止まる会社がとても多い。無理もありません。派遣のことをいちばんよく知っているのは派遣会社のほうで、期限の管理もそちらの仕事だろう、と考えるのが自然です。実際、「抵触日は派遣元から教えてもらうもの」と思い込んだまま、通知書だけが空欄で契約が進まない、という相談は珍しくありません。
結論から言うと、その日付は派遣会社には分かりません。分からないから、受け入れる側が教えるという建て方になっています。そして通知は1回ではなく2回あり、3年を超えて受け入れたいときの手続きは「過半数代表者の意見を聴く」だけでは終わりません。この記事では、派遣を受け入れる会社の側がやることだけを、条文と労働局の公表資料で順に並べます。
なぜ、受け入れる側が通知するのか
派遣を受け入れられる期間には、原則として3年の上限があります。根拠は労働者派遣法40条の2です。
派遣先は、当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの業務について、派遣元事業主から派遣可能期間を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けてはならない。（同条1項）
前項の派遣可能期間（以下「派遣可能期間」という。）は、三年とする。（同条2項）
読みどころは「事業所その他派遣就業の場所ごとの業務について」です。3年は、派遣労働者ひとりごとではなく、受け入れる側の事業所ごとに回っている時計です。そしてこの時計の起点がどこにあるかを、宮城労働局のQ&Aがはっきり書いています。
「事業所単位の制限」の期間は、平成２７年の労働者派遣法の改正の施行日（平成27 年9 月30 日）以降、事業所内で、新たな期間制限の対象となる派遣就業が最初に行われた日が起点日となります。
このため、事業所内の複数の部署で派遣就業を受け入れる場合、新たな期間制限の対象となる派遣就業が最初に行われた部署における起点日が、他の部署にも適用されることになります。
（出典：宮城労働局「労働者派遣『３年期間制限』早わかり ～Q＆A～」 Q4）
同じ資料は、こうも続けます。
なお、複数の派遣元事業所から派遣就業を受け入れていた場合であっても、その中で最初に派遣就業が行われた日が起点日となります。各派遣元事業所からみると、他の派遣元事業所が取り扱った派遣就業の状況はわからず、この「事業所単位の制限」の起点日や抵触日（＝期間制限違反となる最初の日）がいつかがわからないことがあるので、派遣先は、派遣元事業所と派遣契約を締結する際には、派遣元に抵触日を通知する必要があります。
ここが答えです。2年前に別の部署が別の派遣会社から1人受け入れていれば、時計はその日から動いています。いま契約しようとしている派遣会社は、その事実を知る手段を持ちません。自社の時計がいつ満期になるかを知っているのは自社だけだから、通知する側が受け入れる側になっている、という順番です。
条文は「あらかじめ」と書いている
通知義務の条文は法26条4項です。
派遣元事業主から新たな労働者派遣契約に基づく労働者派遣（第四十条の二第一項各号のいずれかに該当するものを除く。次項において同じ。）の役務の提供を受けようとする者は、第一項の規定により当該労働者派遣契約を締結するに当たつては、あらかじめ、当該派遣元事業主に対し、当該労働者派遣の役務の提供が開始される日以後当該労働者派遣の役務の提供を受けようとする者の事業所その他派遣就業の場所の業務について同条第一項の規定に抵触することとなる最初の日を通知しなければならない。
「抵触日」という言葉は条文には出てきません。条文の言い方は「抵触することとなる最初の日」です。つまり3年の満期の日ではなく、その翌日が抵触日になります。満期が2029年3月31日なら、通知するのは2029年4月1日です。ここは1日ずれやすいところで、派遣会社の様式に満期日を書いてしまうと期間が1日短くなります。
そして契約が進まない理由も条文に書いてあります。法26条5項です。
派遣元事業主は、新たな労働者派遣契約に基づく労働者派遣の役務の提供を受けようとする者から前項の規定による通知がないときは、当該者との間で、当該者の事業所その他派遣就業の場所の業務に係る労働者派遣契約を締結してはならない。
派遣会社が待っているのは、丁寧に催促しているからではありません。通知が無い状態で契約を結ぶと、派遣会社の側が条文に違反します。だから「通知書がないと進められない」になります。
通知の方法は派遣法施行規則24条の2が「書面の交付等」と定めています。規則の中で「書面の交付等」は、書面の交付、ファクシミリの送信、電子メール等の送信（受信する人が記録を出力して書面を作成できるものに限る）を指します。メールの本文でもよく、PDFを添えて送れば足ります。様式の指定はありません。書く中身は3つです。
※記入例
事業所の名称：株式会社◯◯ △△工場
事業所の所在地：◯◯県△△市…
事業所単位の期間制限に抵触することとなる最初の日：2029年4月1日（上記のとおり通知します。2026年10月20日／株式会社◯◯ 代表取締役 ◯◯）
3年の時計は2つある（事業所と課）
期間制限は2階建てです。1階が、いま見た事業所単位。2階が、派遣労働者ひとりごとの個人単位で、法40条の3が定めています。
派遣先は、前条第三項の規定により派遣可能期間が延長された場合において、当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所における組織単位ごとの業務について、派遣元事業主から三年を超える期間継続して同一の派遣労働者に係る労働者派遣……の役務の提供を受けてはならない。
「組織単位」は法26条1項2号の括弧書きで定義されています。要約すると、配置された労働者の業務の配分に直接の権限を持つ者がいる配置の区分、つまり実務上は「課」にあたる単位です。部や支店ではなく、業務の配分を決める人がいるところで割ります。
この2つの時計は、同じ日に満期が来るわけではありません。宮城労働局のQ&Aは、関係をこう整理しています。
「事業所単位の制限」の期間と「個人単位の制限」の期間は、どちらか先にきた満期が有効となります。（同Q3）
そして個人単位の3年は延長できません（同Q6）。延長の手続きがあるのは事業所単位だけです。ここを取り違えて、「意見聴取をしたから、この人をあと3年」と考えると違反になります。意見聴取で延びるのは事業所の枠であって、人の枠ではありません。
期間制限がかからない5つ（通知も要らないことがある）
法40条の2第1項には、ただし書で5つの例外が並んでいます。
| 号 | 対象 | 根拠 | | --- | --- | --- | | 1号 | 無期雇用派遣労働者に係る労働者派遣 | 法40条の2第1項1号 | | 2号 | 60歳以上の者 | 同2号＋施行規則32条の4「六十歳以上の者とする」 | | 3号イ | 事業の開始・転換・拡大・縮小・廃止のための業務で、一定の期間内に完了することが予定されているもの | 同3号イ | | 3号ロ | 日数限定業務（1か月の勤務日数が通常の労働者の半分以下かつ10日以下） | 同3号ロ＋前掲Q&A Q1※3 | | 4号・5号 | 産前産後休業・育児休業・介護休業等を取得する労働者の業務 | 同4号・5号 |
実務でいちばん多いのは1号です。派遣会社が「この方は無期雇用なので期間制限はかかりません」と言うのは、ここを指しています。
見落とされやすいのは、法26条4項の通知義務の条文にも同じ括弧書きが入っていることです。「（第四十条の二第一項各号のいずれかに該当するものを除く。）」。つまり受け入れるのが無期雇用派遣だけなら、そもそも抵触日を通知する場面になりません。逆に、無期雇用の人を1人受け入れていた事業所に、あとから有期の人を1人追加した時点で通知が必要になります。通知が要るかどうかは「派遣を使っているか」ではなく「期間制限の対象になる派遣があるか」で切り替わる、ということです。
延長の手続きは「意見を聴く」だけでは終わらない
3年の満期が近づいて、まだ人が必要なとき。事業所単位の枠は延長できます。法40条の2第3項・4項です。
派遣先は、……三年を超える期間継続して労働者派遣……の役務の提供を受けようとするときは、当該……業務に係る労働者派遣の役務の提供が開始された日（この項の規定により派遣可能期間を延長した場合にあつては、当該延長前の派遣可能期間が経過した日）以後当該事業所その他派遣就業の場所ごとの業務について第一項の規定に抵触することとなる最初の日の一月前の日までの間（次項において「意見聴取期間」という。）に、厚生労働省令で定めるところにより、三年を限り、派遣可能期間を延長することができる。（3項）
派遣先は、派遣可能期間を延長しようとするときは、意見聴取期間に、厚生労働省令で定めるところにより、過半数労働組合等……の意見を聴かなければならない。（4項）
期限は「抵触することとなる最初の日の1月前の日まで」。満期の1か月前ではなく、抵触日の1か月前です。そしてここから先が、多くの解説で抜けている部分です。条文が「厚生労働省令で定めるところにより」と投げている先、施行規則33条の3には、聴くこと以外に3つの作業が書かれています。
① 聴く前に、書面で通知する
法第四十条の二第四項の規定により……意見を聴くに当たつては、当該過半数労働組合又は過半数代表者に、次に掲げる事項を書面により通知しなければならない。
一 派遣可能期間を延長しようとする事業所等
二 延長しようとする期間
（則33条の3第1項）
口頭で「来年も派遣を続けたいんだけど、いいかな」と聞くのでは足りません。先に書面で、どの事業所の枠を、いつまで延ばしたいのかを渡します。
② 過半数代表者は、選び方に条件がある
組合が無い会社は、過半数代表者を選びます。要件は則33条の3第2項です。
一 労働基準法第四十一条第二号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
二 法第四十条の二第四項の規定により意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の民主的な方法による手続により選出された者であつて、派遣先の意向に基づき選出されたものでないこと。
管理監督者ではないこと、この意見聴取のためだと明らかにして選ぶこと、会社の意向で決めた人ではないこと。工場長や部長に頼むと1号で外れ、社長が「じゃあ君で」と指名すると2号で外れます。選び方そのものの考え方は過半数代表者の選び方の記事に詳しく書きました。あわせて則33条の5は、過半数代表者であることを理由に不利益な取扱いをしないようにしなければならない、とも定めています。
③ 聴いた記録を書面にして、3年保存する
派遣先は、法第四十条の二第四項の規定により意見を聴いた場合には、次に掲げる事項を書面に記載し、延長前の派遣可能期間が経過した日から三年間保存しなければならない。
一 意見を聴いた過半数労働組合の名称又は過半数代表者の氏名
二 第一項の規定により過半数労働組合又は過半数代表者に通知した日及び通知した事項
三 過半数労働組合又は過半数代表者から意見を聴いた日及び当該意見の内容
四 意見を聴いて、延長する期間を変更したときは、その変更した期間
（則33条の3第3項）
起算日は「延長前の派遣可能期間が経過した日」からの3年です。延長した3年が終わるのとほぼ同じ時期まで持つ、という長さになります。
④ その記録を、事業所の労働者に周知する
派遣先は、前項各号に掲げる事項を、次に掲げるいずれかの方法によつて、当該事業所等の労働者に周知しなければならない。
一 常時当該事業所等の見やすい場所に掲示し、又は備え付けること。
二 書面を労働者に交付すること。
三 電子計算機に備えられたファイル、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、当該事業所等に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
（則33条の3第4項）
周知の相手は、派遣労働者ではなくその事業所の（自社の）労働者です。掲示・交付・常時確認できる機器の3つから選びます。社内の掲示板に貼るか、全員にメールで配るか、共有フォルダに置いてパソコンから見られる状態にしておくか、というイメージです。
異議が出たら、説明する義務が追加される
過半数代表者が「異議あり」と答えたときは、法40条の2第5項で、延長前の派遣可能期間が経過する日の前日までに説明が必要になります。説明する事項は則33条の4第1項で、延長の理由と延長の期間、そして雇用慣行が損なわれるおそれがある旨の意見への対応方針。さらに同条2項で説明した日と内容も書面にして3年保存、3項でそれも労働者に周知です。異議が出ると、保存して周知する書面が2種類になります。
延長したら、派遣会社にもう一度通知する
最後にもう1つ。法40条の2第7項です。
派遣先は、第三項の規定により派遣可能期間を延長したときは、速やかに、当該労働者派遣をする派遣元事業主に対し、当該事業所その他派遣就業の場所ごとの業務について第一項の規定に抵触することとなる最初の日を通知しなければならない。
方法は則33条の6で、やはり書面の交付等です。つまり通知は2回あります。契約を結ぶ前（法26条4項）と、延長したあと（法40条の2第7項）。1回目だけ出して満足していると、派遣会社の台帳に古い抵触日が残ったままになります。
手続きを欠いたときに起きること
期間制限を超えて受け入れた場合の帰結が、法40条の6の「労働契約申込みみなし制度」です。
労働者派遣の役務の提供を受ける者……が次の各号のいずれかに該当する行為を行つた場合には、その時点において、当該労働者派遣の役務の提供を受ける者から当該労働者派遣に係る派遣労働者に対し、その時点における当該派遣労働者に係る労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなす。ただし、労働者派遣の役務の提供を受ける者が、その行つた行為が次の各号のいずれかの行為に該当することを知らず、かつ、知らなかつたことにつき過失がなかつたときは、この限りでない。
同条2項は、みなされた申込みをその行為が終了した日から1年を経過する日までの間は撤回できないと定めています。本人が承諾すれば、その労働条件で直接雇用が成立します。
ここで、3号の括弧書きを読んでおく価値があります。条文はこうなっています。
三 第四十条の二第一項の規定に違反して労働者派遣の役務の提供を受けること（同条第四項に規定する意見の聴取の手続のうち厚生労働省令で定めるものが行われないことにより同条第一項の規定に違反することとなつたときを除く。）
四 第四十条の三の規定に違反して労働者派遣の役務の提供を受けること。
そして「厚生労働省令で定めるもの」の中身が、則33条の9です。
法第四十条の六第一項第三号の厚生労働省令で定める意見の聴取の手続は、次のとおりとする。
一 第三十三条の三第一項の規定による通知
二 第三十三条の三第三項の規定による書面の記載及びその保存
三 第三十三条の三第四項の規定による周知
並べると構造が見えます。先に挙げた①通知・③記録と保存・④周知が行われなかったことで事業所単位の期間制限に違反することになった場合は、3号の括弧書きでみなしの対象から除かれる。一方、4号の個人単位（法40条の3）には、そういう括弧書きがありません。
誤解のないように2つ補足します。ひとつは、これは「手続きを省いてよい」という話ではないこと。①③④は条文上の義務で、欠けば法令違反として指導の対象ですし、そもそも延長が有効にならないので受け入れ自体を続けられません。もうひとつは、意見聴取そのものをまったくしていない場合は、この括弧書きの話ではないこと。省令が挙げているのは通知・記録保存・周知の3つだけで、「聴く」ことの抜けはここに入っていません。
実務上の意味は、怖い順番が変わるということです。事業所単位の手続きの詰めよりも、課ごと・同一の人の3年のほうが直接みなしにつながります。派遣会社から「この方は◯年◯月で個人単位の3年です」と連絡が来たら、そこは延長で逃げられない期限だと受け取ってください。
3年が満期になったとき、受け入れ側に残る選択肢
宮城労働局のQ&Aは、満期を迎えたときの派遣先の打ち手を4つ挙げています（同Q9）。
1. 本人を直接雇い入れるよう努める（法40条の4の努力義務。組織単位ごとの同一の業務に1年以上継続して従事した有期雇用の派遣労働者で、本人が継続就業を希望し、派遣元から直接雇用の依頼があることなどが条件） 2. 事業所単位の枠の範囲内で、同一業務に別の派遣労働者を受け入れる 3. 事業所単位の枠の範囲内で、同じ事業所の別の課で就業してもらう 4. 本人が派遣元で無期雇用になった場合（期間制限の対象外になる）
ただし3と4について、資料は「あくまでもその派遣就業に派遣労働者本人が就くかどうかは、派遣事業所と派遣労働者本人の判断となり派遣先が派遣労働者本人を指名することはできません」と明記しています。「あの人を別の課で続けて」と名指しで頼める仕組みではありません。
採用の側から見て効いてくるのは、もう1つの条文です。法40条の5第1項は、同一の事業所で1年以上継続して同一の派遣労働者を受け入れている場合、その事業所で通常の労働者の募集を行うときは、募集に係る業務の内容・賃金・労働時間などを、その派遣労働者に周知しなければならないと定めています（掲示その他の措置）。つまり、1年以上来てくれている派遣の人がいる事業所で正社員の募集を出すなら、その求人情報は本人にも届けるのが義務です。外に広告費をかける前に、いちばん仕事を知っている人が応募できる状態になっているか、という話でもあります。
やりがちなNGと、直す順番
NGのほうから。通知書に満期の日を書いて1日短くしている。別の部署が過去に派遣を受け入れていたことを確認せず、今回の契約開始日から3年で計算している。意見聴取を立ち話で済ませ、事前の書面通知をしていない。聴いた記録を残していない、または残したが社内に周知していない。延長したのに派遣会社へ2回目の通知をしていない。意見聴取で個人単位の3年も延びたと考えている。過半数代表者に工場長を充てている。
直す順番は、起点日から数えるのが先です。
1. 事業所単位の起点日を確定する（過去に遡って、その事業所で期間制限の対象になる派遣就業が最初に行われた日を探す。別の派遣会社から受け入れた分も含める） 2. 抵触日＝満期の翌日を出し、通知書を書面の交付等で派遣元へ（法26条4項・則24条の2） 3. 個人単位の期限を人ごとに台帳化する（課が変われば新しい3年。延長はできない） 4. 延長するなら、抵触日の1月前の日までに①書面通知 →②適正に選んだ過半数代表者から聴取 →③記録を書面に →④周知（則33条の3） 5. 延長後、速やかに派遣元へ2回目の通知（法40条の2第7項） 6. 記録を延長前の期間が経過した日から3年保存する場所を決める
自分の採用と受け入れ体制は、どこでつまずくか
派遣で埋めている枠が、3年先に「満期だから終わり」になるのか、それまでに自社で採れているのか。ここは求人原稿の良し悪しより先に、期限の見える化で決まる部分があります。派遣の個人単位の期限が来る半年前に募集を始められていれば、法40条の5の周知も自然な流れになります。
よくある質問（FAQ）
Q. 抵触日は派遣会社に聞けば教えてもらえますか。 A. 教えてもらえません。事業所単位の起点日は、その事業所で期間制限の対象になる派遣就業が最初に行われた日で、複数の派遣会社から受け入れていた場合もその中で最初の日が起点になります。他社が扱った派遣の状況は派遣会社からは分からないため、宮城労働局のQ&A（Q4）も、だから派遣先が通知する必要があると説明しています。
Q. 通知書に決まった様式はありますか。 A. 様式の定めはありません。施行規則24条の2が方法を「書面の交付等」としており、規則上これは書面の交付、ファクシミリの送信、電子メール等の送信（受信者が出力して書面を作成できるもの）を指します。記載するのは事業所の名称、所在地、抵触することとなる最初の日の3点です。
Q. 無期雇用の派遣社員だけを受け入れています。通知は必要ですか。 A. 法26条4項の通知義務の対象から、法40条の2第1項各号に該当する労働者派遣は括弧書きで除かれています。無期雇用派遣は同項1号なので、その派遣だけであれば通知の場面になりません。ただし有期雇用の方を1人でも追加で受け入れると、その契約については通知が必要になります。
Q. 意見聴取で「異議なし」をもらえば、同じ派遣社員にあと3年いてもらえますか。 A. いいえ。延長できるのは事業所単位の枠だけで、個人単位（法40条の3・課ごとに3年）は延長できません（宮城労働局Q&A Q6）。2つの期限は、どちらか先に来たほうが有効です（同Q3）。
Q. 意見を聴いた記録は、どれくらい残せばよいですか。 A. 施行規則33条の3第3項が、記載する4項目と「延長前の派遣可能期間が経過した日から三年間」の保存を定めています。さらに同条4項で、その内容を事業所の労働者に周知する義務があります（掲示・備え付け、書面の交付、常時確認できる機器への記録のいずれか）。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文の条文は e-Gov 法令検索で原文を確認し、実務の取扱いは厚生労働省・都道府県労働局の公表資料から引用しています。個別の事案の判断は、所轄の労働局・労働基準監督署や社会保険労務士にご確認ください。