障害のある人を採用した。あるいは、採用を考えている。社内に専任の人事はいないし、産業医も付いていない。「困ったときに相談できる公的な窓口があるらしい」と聞いて調べてみると、障害者就業・生活支援センターという名前が出てくる。通称「なかぽつ」。全国に340か所あって、相談も支援もしてくれる、と書かれている。
それで電話をかけようとして、手が止まる。「うちの社員のことで相談したい、と会社から言っていいのか」「そもそも、どこに電話すればいいのか」「お金はかかるのか」。ここで調べ直すと、出てくる記事のほとんどが障害のある本人に向けて書かれたもので、「企業の側は何をするのか」がどこにも書いていない。それで結局、電話をかけないまま止まる。中小企業でいちばんよく起きる止まり方です。
このとき多くの人がしてしまう思い込みが、「会社が申し込めば、支援員が来てくれる窓口」だという理解です。残念ながら、そこは違います。法令がセンターの業務として定めているのは「支援対象障害者を雇用する事業主に対する雇用管理に関する助言」であって、入口は会社ではなく本人です。この一行の意味を押さえると、順番が決まり、電話をかける前にやることが見えます。この記事では、根拠条文と国の通知の原文で、企業が相談できる範囲・相談が始まる順番・自社が受け入れ側になるときの条件を整理します。
そもそも、どういう機関なのか
障害者就業・生活支援センターは、都道府県知事が指定した民間法人です。障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）第27条第1項が、一般社団法人・一般財団法人、社会福祉法人、特定非営利活動法人などのうち、業務の実施計画が適正で、それを遂行する経理的・技術的な基礎があると認められるものを、申請により指定できると定めています。指定したときは、名称・住所・事務所の所在地を公示しなければならない（同条第2項）。つまり、ハローワークのような国の出先機関ではなく、「国の制度で指定された、地域の法人」です。運営主体が社会福祉法人やNPOであることが多いのは、ここから来ています。
厚生労働省の障害者就業・生活支援センターについてによると、令和8年4月1日時点で全国に340箇所。同じページから都道府県別の一覧（PDF）が公開されています。自社の地域の窓口を探すときは、民間のまとめ記事ではなくこの一覧か、都道府県・労働局のページを見るのが確実です。名称はセンターごとに違い（「◯◯障害者就業・生活支援センター」「就業・生活支援センター◯◯」など）、検索では見つけにくいことがあります。
支援の中身は、厚生労働省の概要資料に整理されています。就業面では、就職に向けた準備支援（職業準備訓練、職場実習のあっせん）、障害特性・能力に合った職務の選定、就職活動の支援、職場定着に向けた支援、そして障害特性を踏まえた雇用管理についての事業所に対する助言。生活面では、生活習慣の形成・健康管理・金銭管理といった日常生活の自己管理に関する助言、住居・年金・余暇活動など地域生活に関する助言。体制は、就業支援担当者2〜7名と生活支援担当者1名と記載されています。
「地域障害者職業センター」とは別の機関
ここでよく混ざるのが、地域障害者職業センター（同法第22条）です。こちらは独立行政法人が各都道府県に設置している機関で、職業評価や、職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援を行います。両者は別物で、しかも法律上つながっています。同法第29条は、センターが行う職業準備訓練のあっせんは「地域障害者職業センターの行う支援対象障害者に対する職業評価に基づき」行うものとする、と定めています。
実務的な感覚で言えば、地域障害者職業センターは「職業面を専門的に評価し、計画を立てる機関」、なかぽつは「身近な地域で、就業面と生活面をまとめて継続的に見る機関」です。どちらに電話するか迷ったら、生活面を含む継続的な相談はなかぽつ、ジョブコーチを入れたいなら地域障害者職業センター、と覚えておけば大きくは外れません。
費用のこと
法令にも国の通知にも、利用者や事業主から利用料を取る規定は出てきません。センターの指定基準を定めた通知（後述）は、運営の財政的基礎として「十分な自主財源を有する場合以外は、国からの『障害者就業・生活支援センター事業（雇用安定等事業）』の委託及び『……（生活支援等事業）』の補助金の交付を受けている、又は受ける見込みがあること」を挙げています。国の委託費と補助金で回す建て付けだということです。ただし運営主体はセンターごとに違うので、費用の有無は相談するセンターに直接確認するのが正確です。
企業が相談できる根拠は、省令のこの一行
法第28条は、センターの業務を3号立てで定めています。第1号は「支援対象障害者からの相談に応じ、必要な指導及び助言を行うとともに、公共職業安定所、地域障害者職業センター、社会福祉施設、医療施設、特別支援学校その他の関係機関との連絡調整その他厚生労働省令で定める援助を総合的に行うこと」。
企業が出てくるのは、この「厚生労働省令で定める援助」の中です。障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則第4条の9の原文がこうなっています。
法第二十八条第一号の厚生労働省令で定める援助は、……支援対象障害者に係る状況の把握、支援対象障害者を雇用する事業主に対する雇用管理に関する助言、公共職業安定所、地域障害者職業センター……その他の関係機関に係る情報の提供その他の支援対象障害者がその職業生活における自立を図るために必要な援助とする。
読んでほしいのは「支援対象障害者を雇用する事業主」という限定です。企業への助言は、たしかに法令上の業務に書かれています。ただし、その企業は「支援対象障害者を雇用している」会社として出てくる。会社そのものが支援の対象なのではなく、本人の自立を図るために必要な援助の一部として、その会社に助言するという組み立てです。だから入口は本人になります。
「支援対象障害者」に当たるのは、2通りの人
では、誰が「支援対象障害者」なのか。法第27条第1項は「職業生活における自立を図るために就業及びこれに伴う日常生活又は社会生活上の支援を必要とする障害者」と書くだけですが、障害者就業・生活支援センターの指定と運営等について（平成14年5月7日 職高発第0507004号・障発第0507003号）が、具体的に2つ挙げています。
① 就職するため、また、継続的に雇用されるため、就業に係る支援と同時に日常生活において相当程度の支援が必要な者
② 一旦就職したものの、職場不適応を起こし離職、若しくは休職するおそれがある者、又は職場不適応により離職した、若しくは休職している者など、職場定着のために継続的な支援が必要な者
②を見てください。これはすでに自社で働いている人です。「採用のときは問題なかったのに、半年たって欠勤が増えてきた」「本人も職場も、どう折り合えばいいか分からなくなっている」。この段階で、なかぽつの支援対象になり得ます。「障害者雇用の入口を手伝ってくれる機関」と思われがちですが、条文の建て付けはむしろ定着のための機関です。ここを知らないと、いちばん必要なときに選択肢から外してしまいます。
採用前の相談が、門前払いにならない理由
一方で「これから障害のある人を採ろうと思っているが、何から考えればいいか分からない」という段階の相談もあります。これは法第28条第1号の「雇用する事業主」からは外れます。では無理なのかというと、そうではありません。先の通知は、法第28条第3号の業務（前二号のほか、支援対象障害者が職業生活における自立を図るために必要な業務）として、こう書いています。
職場定着のためには、支援対象障害者を雇用する事業主側を支援していくことも必要であり、センターとしては、……地域センターと連携しつつ、雇用に際して事業主に対して支援対象障害者の能力、特性並びにそれを踏まえた雇用管理上必要な措置等についての情報を伝えるとともに、職場不適応が生じた場合の対応についての相談に応じるべきである。
「雇用に際して」＝採用前の段階です。ただしよく読むと、ここでも主語に「支援対象障害者」がいます。センターに登録している人を自社が採ろうとしている場面の話なのです。会社が単独で「障害者雇用の進め方を一から教えてほしい」と持ち込む相談は、法令上の業務としては書かれていません。実際には相談に応じてもらえることもありますが、それはセンターの好意の範囲です。会社の側からの一般的な相談は、ハローワークの障害者雇用の窓口や地域障害者職業センターのほうが筋が通ります。
順番を間違えると、相談が始まらない
起点は、会社ではなく本人
先の通知は、事業主への助言について次のように書いています。
センターの支援を受けて就職した者を含め、在職中の支援対象障害者から相談があった場合で、事業主が雇用改善の取組を行うことが必要と考えられるケースにあっては、事業主に対し、雇用管理に関する助言を行う
「本人から相談があった場合」が条件になっているのが分かります。会社が先に電話して「あの社員のことで困っている」と相談するのは、この流れの逆です。会社が先にすることは、電話ではなく、本人への声かけになります。
やりがちな伝え方と、直した言い方を並べます。
※記入例（直す前）
「最近ミスが増えているので、会社から支援機関に相談しておきます」
※記入例（直した後）
「いまの仕事の組み方が合っているか、一度外の人に一緒に見てもらえたらと思っています。地域に障害者就業・生活支援センターという相談先があります。◯◯さんが相談してみて、必要なら会社も同席して話を聞きたいのですが、どうでしょうか」
違いは2つです。主語が本人になっていることと、会社が同席を申し出ていること。本人が相談の主体になれば、センターから会社への助言という流れが法令どおりに成立します。
本人の同意がないと、情報は動かない
もう1つ、会社がつまずきやすいのが情報の扱いです。法第33条は、センターの役員・職員・その職にあった者は、第28条第1号の業務に関して知り得た秘密を漏らしてはならないと定めています。さらに先の通知は、この「秘密」について踏み込んでいます。
ここでいう「秘密」とは、支援対象障害者や事業主等に関する個人情報をいうが、私生活に関するものには限られない。したがって、当該情報を、……関係機関との連絡調整の一環として支援対象障害者に関する情報を提供する場合や、関係機関から情報提供を受けようとする場合には、そのことについて、本人の同意を得ておくことが必要である。
「事業主等に関する個人情報」も秘密に含まれると明記されている点も見ておきたいところです。会社の内情が勝手に外へ出ることはない、という裏返しでもあります。そして本人の同意が前提なのですから、会社が本人に黙ってセンターへ診断名や通院状況を伝えるのは、順番として成立しません。会社が話すのは、本人が同意した範囲の職場での事実（出勤状況、担当している作業、どこで止まっているか）に留めるのが安全です。
受け入れ側になるとき：職場実習と職業準備訓練
なかぽつとの関わりは、相談だけではありません。センターは「職業準備訓練のあっせん」（法第28条第2号）や職場実習のあっせんを行うので、自社が受け入れ先になる場面があります。この2つは別物で、企業側の負担感も違います。
職業準備訓練は、先の通知によれば「具体的な作業に従事させることにより、基本的な労働の習慣を体得させることを目的とする」もので、地域障害者職業センターの職業評価と職業リハビリテーション計画に基づいて行われます（法第29条）。一定の期間を要する、計画的な訓練です。
職場実習のほうは、同じ通知が「基礎的な労働習慣については習得済みでありその点に関し綿密な指導を要しないような支援対象障害者を対象に、職場への適合性を見極めることを目的に実施するもの」とし、「職業準備訓練と比較して短期間」、そして「地域センターの職業評価は必ずしも要するものではない」と書いています。受け入れる会社から見れば、職場実習のほうが段取りが軽いということです。さらに「実習終了後においては、引き続き実習先事業所へ就職することが期待されるものであり、その見込みがある事業所を実習先として選定することが望ましい」とあります。採用の入口としての実習が想定されています。
あっせん先に選ばれる事業所の5条件
受け入れ先の選定基準も、同じ通知に原文で並んでいます。
① 障害者の就業問題に理解があること
② 施設及び設備に職業準備訓練を行う余裕があること
③ 職業準備訓練を行うに当たって担当者の配置ができること
④ 労働基準法、労働安全衛生法その他の労働関係法規を遵守していること
⑤ 施設及び設備に支援対象障害者の作業上危険と認められる箇所が無く、事故防止のための配慮がなされていること
③の「担当者の配置」が、小さな会社でいちばん効いてきます。特別な資格は求められていません。求められているのは、実習の間、その人に付ける人を1人決められるかです。逆に言えば、そこを決められれば残りは普段の労務管理の話になります。④は、受け入れをきっかけに自社の労務が見られるということでもあります。実習の話が来たら、就業規則や法定三帳簿のような基本の書類を先に点検しておくと落ち着いて進みます。
事故への備えについても記載があります。通知は、訓練中の事故に備え「民間の傷害保険等に加入させることが望ましい」としています。主語は受け入れ企業ではなくセンター側の配慮事項として書かれているので、受け入れの打ち合わせのときに「保険はどちらが掛けるか」を口頭で終わらせず確認するのが実務です。雇用契約を結ばない実習であれば労災保険の対象にはならないため、ここは曖昧にしないほうがいい箇所です。
定着支援に、期限はない
企業側にとっていちばん知る価値があるのは、ここかもしれません。先の通知は、在職中の状況把握についてこう書いています。
在職中の職場定着支援には期限がないものであり、センターとしては事業主、職場の上司、同僚等、支援対象障害者の身近にいる者が支援対象障害者に対し適切に支援できるようにしていくとともに、本人・家族・職場での支援者等との電話連絡や郵便による定期の状況把握調査等を通じて、職場への定着状況等が的確に把握できるように努める必要がある
助成金のように「◯か月まで」という区切りがありません。しかも支援の方法として「職場への計画的訪問による状況把握を基本とすべきである」と明記されています。電話照会だけでは「本人の職場での状況、職場の雰囲気、事業主や職場の上司、同僚等の本音の意見等」が分からないから、というのがその理由です。
会社から見ると、これは「外の人が定期的に職場に来る」ことを意味します。身構える会社もありますが、向きを変えれば自社だけで抱えなくていいということです。通知は、職場不適応が起きたときの対応として「解雇されることがないよう、公共職業安定所との連携も取りながら事業主に対して協力を依頼する」とも書いています。センターの立場は中立ではなく、本人の職業の安定の側にあります。そこを理解したうえで付き合うのが、無駄な摩擦を避けるコツです。
やりがちなNGと、直す順番
1. 会社が主語で電話をかける → まず本人に声をかけ、本人の相談として始める。会社は同席を申し出る側に回る。
2. 本人の同意なく、診断名や通院状況を伝える → 同意を取る。会社が話すのは職場での事実に留める。
3. 「支援員に任せれば解決する」と考える → 法令上の業務は「事業主に対する雇用管理に関する助言」。助言を受けて動くのは会社です。作業の切り出し方、指示の出し方、シフトの組み方を変えるのは自社の仕事として残ります。
4. 民間のまとめ記事から電話番号を探す → 厚生労働省の一覧、または都道府県・労働局のページから探す。センターの名称・住所は都道府県知事が公示する建て付けなので、公的な一覧が最新です。
5. 実習の受け入れを「見学」と同じ軽さで決める → 担当者を1人決め、保険の掛け方を文書で確認してから受ける。
直す順番としては、①本人への声かけ → ②同意の確認 → ③公的一覧で窓口を特定 → ④会社側の同席・持っていく情報の整理。この順でやると、いちばん最初の電話が空振りしません。
自分の求人は、どこでつまずくか
外部機関に相談するのと並行して効くのが、募集の段階の見直しです。仕事内容を「現場作業全般」のまま出していると、障害のある人にかぎらず「自分にできるか」が判断できず、応募が止まります。逆に、作業を切り出して書けている求人は、センターから「この会社なら合いそうな人がいる」と声がかかる確度も上がります。
関連記事：中小企業が使える採用の助成金／サポステの職場体験を企業が受け入れる手順／シルバー人材センターに企業が依頼する手順
よくある質問（FAQ）
Q. 会社から直接、障害者就業・生活支援センターに相談してもいいのですか。 A. 相談そのものを断られるわけではありませんが、法令上の業務として書かれているのは「支援対象障害者を雇用する事業主に対する雇用管理に関する助言」（施行規則第4条の9）です。国の通知も、事業主への助言は「在職中の支援対象障害者から相談があった場合」を前提に書いています。本人の相談として始めるほうが、支援が続く形になります。
Q. 自社の社員がセンターに登録していません。使えませんか。 A. 本人が「支援対象障害者」に当たれば、これから相談・登録することができます。通知が挙げる2類型のうち②は「一旦就職したものの、職場不適応を起こし離職、若しくは休職するおそれがある者」なので、在職中の人も対象に入り得ます。まず本人に相談を勧めるのが順番です。
Q. 費用はかかりますか。 A. 法令・通知に利用料の規定はなく、国の委託費と補助金で運営する建て付けになっています。ただし運営主体はセンターごとに異なるため、費用の有無は相談先のセンターに直接確認してください。
Q. ジョブコーチを頼みたいときも、ここに相談するのですか。 A. 職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援は、地域障害者職業センターが行う職業リハビリテーションサービスです。なかぽつは地域障害者職業センターと連携して動きますが、ジョブコーチの派遣そのものは地域障害者職業センター側の枠組みになります。あわせて相談するとよい相手です。
Q. 自社の地域のセンターは、どこで調べられますか。 A. 厚生労働省の「障害者就業・生活支援センターについて」のページに、都道府県別の一覧（令和8年4月1日時点で340箇所）が掲載されています。都道府県や労働局のページでも案内されています。名称がセンターごとに異なるため、公的な一覧から探すのが確実です。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。掲載内容は2026年10月11日時点の法令・公表資料に基づくものです。個別の事案については、お住まいの地域の障害者就業・生活支援センター、ハローワーク、地域障害者職業センターにご確認ください。