えるぼし認定は、数字が足りないと諦められがちな制度です。5つの評価項目があって、1段階目でも1〜2項目を満たさなければならない。産業の平均値と比べる項目があるので、「うちは無理だろう」で止まってしまう。
2026年4月1日の改正は、まさにそこに手を入れたものです。基準を満たせない項目について、これまでは「2年以上連続して実績が改善していること」しか道がなかったところに、3事業年度の平均値を3つ並べて比べ、連続して改善していれば足りるという選択肢が加わりました。単年度で上下する数字でも、平均でならしたときに上向いていれば拾われる、ということです。
ただ、ここを「改善傾向でも取れるようになった」とだけ受け取ると、申請の段階で足をすくわれます。新しい選択肢が使える項目は省令で4つに絞られていて、残りの3つは従来どおり2年連続改善のままです。そして見直しの対象は1段階目だけで、3〜4項目を満たして2段階目を狙う会社にはこの選択肢がありません。厚生労働省のリーフレットは使える項目を列挙していますが、使えない項目のほうは「上記以外の項目については」とだけ書いて名前を出していないので、自社がどちら側かを確かめるには省令に降りる必要があります。
この記事では、改正で何が増えたのか、どの項目で使えてどの項目で使えないのか、同じ日に創設された「えるぼしプラス」が段階とどう関係するのかを、省令の原文から順に整理します。
2026年4月1日に変わったのは2つ
女性活躍推進法の改正にあわせて省令と事業主行動計画策定指針が改められ、2026年（令和8年）4月1日に施行されました（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令・附則第一条）。認定制度に関して動いたのは次の2点です。
| 変わったこと | 中身 | |---|---| | えるぼし認定（1段階目）の基準の見直し | 基準を満たさない項目の扱いに、3事業年度の平均値を比べる選択肢が追加された（従来の2年連続改善も引き続き使える） | | えるぼしプラス・プラチナえるぼしプラスの創設 | えるぼし1〜3段階目とプラチナえるぼしに、女性の健康支援に関する4基準を加えた認定が新設された。厚生労働省リーフレット（令和8年2月18日改定版）は「令和８年４月１日から申請できます」と書いています |
同じ改正では、101人以上の会社に女性管理職比率などの情報公表が義務づけられています。認定とは別の義務なので、こちらは女性管理職比率の公表義務は101人以上へで整理しました。
先に、えるぼし認定の形を確認する
改正の中身に入る前に、1段階目の条文の組み立てを見ておきます。省令第8条第1項第1号が、イからホまでの5つを並べています。
| 記号 | 条文が求めていること | |---|---| | イ | 5つの評価項目のうち1つまたは2つを満たし、その実績を厚生労働省のウェブサイトに公表していること | | ロ | 満たせなかった項目について、指針に定められた取組を実施し、その実施状況を公表し、かつ実績が改善していること | | ハ | 指針に即した一般事業主行動計画を定めたこと | | ニ | その行動計画を適切に公表し、労働者へ周知したこと | | ホ | 認定の取消しから3年以内でないこと、求人不受理に当たる法令違反の措置を受けていないこと、関係法令に違反する重大な事実がないこと |
段階は「イで満たす項目の数」で決まります。1段階目が1〜2項目（第1号イ）、2段階目が3〜4項目（第2号イ「三又は四の事項」）、3段階目が5項目すべて（第3号イ「いずれにも該当」）です。3段階目だけは満たせない項目が存在しないので、ロの改善要件そのものがありません。
イの5つの評価項目は、条文では枝番号で並んでいます。
| 項目 | 条文の中身（要旨） | リーフレットの呼び方 | |---|---|---| | （1） | (i) 男女の応募者数を採用者数で割った倍率を雇用管理区分ごとに3事業年度平均で比較し、女性側が男性側の0.8倍を下回る／(ii) 正社員に占める女性労働者の割合、および基幹的な雇用管理区分の女性労働者の割合が産業ごとの平均値以上（平均値が4割超なら4割） | 採用 | | （2） | 女性の平均継続勤務年数が男性の7割以上、または10年前前後に採用した新卒者の定着率の男女比が8割以上。算出できない場合は女性の平均継続勤務年数が産業平均以上 | 就業継続 | | （3） | 労働者1人当たりの各月の時間外労働＋休日労働の合計が、直近事業年度の各月すべてで45時間未満（事業場外みなし・裁量労働・管理監督者・高度プロフェッショナルは除く） | 労働時間等の働き方 | | （4） | (i) 管理職に占める女性労働者の割合が産業平均以上／(ii) 課長級の1つ下の職階から課長級へ昇進した割合の男女比が3事業年度平均で8割以上 | 管理職比率 | | （5） | 直近3事業年度に、パート等から正社員への転換・女性派遣労働者の正社員採用、雇用管理区分間の転換、女性の再雇用、おおむね30歳以上の女性の中途採用のうち、300人以下の会社は1つ以上の実績があること | （リーフレットのこの箇所には出てきません） |
ここで気づいておきたいのは、（1）と（4）が条文の中でさらに2つに割れていることです。改正で追加された選択肢は、この枝のレベルで効き方が変わります。
追加されたのは「ロ」の2つ目の選択肢
省令第8条第1項第1号ロは、(1) と (2) の二択になりました。(1) が従来の基準です。
イに掲げる事項のうち当該一般事業主が該当しない事項について、事業主行動計画策定指針に定められた当該事項に関する取組を実施し、その実施状況について厚生労働省のウェブサイトに公表するとともに、直近二年以上連続して当該事項の実績が改善していること。（第8条第1項第1号ロ(1)）
そして (2) が今回追加された側で、比べる3つの数字を次のように定義しています。
| 記号 | 条文の定義 | |---|---| | A | 直近の事業年度までの連続する3事業年度の平均値 | | B | 当該直近の事業年度の前年度までの連続する3事業年度の平均値 | | C | 当該直近の事業年度の前々年度までの連続する3事業年度の平均値 |
この A > B > C が成り立っていれば、満たせない項目でも基準を充たしたものとして扱われます（取組の実施と実施状況の公表は、こちらの選択肢でも必要です）。リーフレットも同じ内容を「Ａ＞Ｂ＞Ｃ」と図示しています。
3事業年度の平均を1年ずつずらして3本作るので、計算には5事業年度分の実績が必要になります。A が直近3期、C はその2期前から始まる3期なので、いちばん古い数字は直近から5期前です。ここは申請の準備で最初に詰まるところで、集計が3期分しかない会社は従来の2年連続改善のほうを使うことになります。
新しい選択肢が使えるのは4つ、使えないのは3つ
リーフレットは使える項目を注記で列挙し、使えない側は「上記以外の項目については、２年以上連続して実績が改善していること〈従来の基準通り〉」と書いています。省令のほうは枝番号で名指ししているので、突き合わせると次のように分かれます。
| 項目 | 新しい選択肢（A>B>C） | 従来の2年連続改善 | |---|---|---| | （1）(i) 応募倍率で比べる採用 | 使えない | こちらのみ | | （1）(ii) 女性労働者の割合が産業平均以上 | 使える | 使える | | （2） 就業継続 | 使える | 使える | | （3） 労働時間等の働き方 | 使える | 使える | | （4）(i) 管理職比率が産業平均以上 | 使える | 使える | | （4）(ii) 課長級への昇進率の男女比 | 使えない | こちらのみ | | （5） 転換・再雇用・中途採用の実績 | 使えない | こちらのみ |
条文の書き方はこうです。
当該事項のうちイ（１）（ｉｉ）、（２）、（３）又は（４）（ｉ）に掲げる事項については、当該事項の実績について、次に掲げる（ｉ）が（ｉｉ）より改善し、かつ、（ｉｉ）が（ｉｉｉ）より改善しているとともに、イに掲げる事項のうち当該一般事業主が該当しない事項のうちイ（１）（ｉ）、（４）（ｉｉ）又は（５）に掲げる事項については、直近二年以上連続して当該事項の実績が改善していること。（第8条第1項第1号ロ(2)）
分かれ目は「単年度の実績を1つの数字で評価している項目かどうか」です。（1）(i) の応募倍率と（4）(ii) の昇進率は、条文の定義そのものがすでに3事業年度の平均になっています。平均の平均を取ることになるので、A>B>C の形に乗りません。（5）は「直近3事業年度に1件以上の実績があるか」という有無の判定なので、改善の幅を測る形になっていません。
実務で効くのは、この3つが混ざったときです。たとえば（3）労働時間と（2）就業継続だけ満たせず、他は満たしている会社なら、新しい選択肢で両方とも拾えます。一方、満たせない項目に（5）が入っていると、その（5）については2年連続で改善の実績を作らなければならないので、1項目だけ古い基準が残るという形になります。満たせない項目の一覧を作る段階で、どちら側かを仕分けておく必要があります。
見直しは1段階目だけ。2段階目には効かない
リーフレットの見出しは「えるぼし認定基準（１段階目）の見直し」です。括弧の中がそのまま適用範囲で、省令でも裏づけが取れます。2段階目を定めた第8条第1項第2号ロは、こう書いて終わっています。
第一号イに掲げる事項のうち当該一般事業主が該当しない事項について、事業主行動計画策定指針に定められた当該事項に関する取組を実施し、その実施状況について厚生労働省のウェブサイトに公表するとともに、直近二年以上連続して当該事項の実績が改善していること。（第8条第1項第2号ロ）
第1号ロのような二択の構造がなく、A>B>C を定めた第1号ロ(2)を引いてもいません。つまり3〜4項目を満たして2段階目を申請する会社は、残る1〜2項目について従来どおり2年連続改善が必要です。
ここは順番の判断に直結します。4項目を満たしていて残り1項目が平均でなら上向いている、という会社は、2段階目では通らないけれど、1段階目であれば新しい選択肢で申請できます。認定は段階ごとに別の類型として行われるので（第8条第2項「法第九条の認定は、前項各号に規定する事業主の類型ごとに行うものとする」）、先に1段階目を取ってから数字を積み上げる進め方もできます。
えるぼしプラスは「段階を上げる話」ではない
同じ日に創設された「えるぼしプラス」は、えるぼしの4段目ではありません。省令の号の並びを見ると構造がはっきりします。
| 省令の号 | 認定 | |---|---| | 第8条第1項第1号 | えるぼし1段階目 | | 第8条第1項第1号の二 | 1段階目＋女性の健康支援の4基準 | | 第8条第1項第2号 | えるぼし2段階目 | | 第8条第1項第2号の二 | 2段階目＋4基準 | | 第8条第1項第3号 | えるぼし3段階目 | | 第8条第1項第3号の二 | 3段階目＋4基準 | | 第9条の3第1項第1号 | プラチナえるぼし | | 第9条の3第1項第2号 | プラチナえるぼし＋4基準 |
第1号の二・第2号の二・第3号の二・第9条の3第1項第2号は、いずれも健康支援の基準を「第一号の二ロに該当すること」と引くだけです。つまり4基準の中身はどの段階でも完全に同じで、1段階目の会社でも足せます。リーフレットも「えるぼしプラス・プラチナえるぼしプラスの全てで、女性の健康支援に関する基準は共通」と注記しています。
女性の健康支援に関する4基準
省令第8条第1項第1号の二ロの4つです。
①制度を2種類そろえる（ロ(1)）
条文は「女性の健康上の特性に配慮した休暇制度……及び女性の健康上の特性への配慮のために利用することができる次のいずれかの制度を設けていること」と書いています。休暇制度と、柔軟な働き方の制度の両方が必要です。
休暇制度のほうには括弧が付いていて、「多様な目的で利用することができる休暇制度及び利用目的を限定しない休暇制度を含み、年次有給休暇を除く」とされています。年休とは別に休暇を用意しなければならないということです。目的を女性の健康課題に限定した休暇でなくてもよく、多目的休暇や理由を問わない休暇でも足ります。
一方、柔軟な働き方の側は6つからの選択で、こちらには半日単位・時間単位の年次有給休暇が入っています。
| 選択肢 | 条文の表現 | |---|---| | (i) | 年次有給休暇を半日又は時間を単位として取得することができる制度 | | (ii) | 所定外労働の制限に関する制度 | | (iii) | 1日の所定労働時間を変更せずに始業・終業の時刻を繰り上げ・繰り下げる制度（時差出勤） | | (iv) | 労働基準法第32条の3第1項の制度（フレックスタイム制） | | (v) | 所定労働時間の短縮の制度 | | (vi) | 在宅勤務等を可能とする制度 |
休暇制度からは年休が除かれ、柔軟な働き方では半日・時間単位の年休が認められる。ここを取り違えると、「年休を時間単位で取れるようにしたから①は満たした」という誤解が生まれます。満たしたのは後半だけです。
②方針を示して周知する（ロ(2)）
「女性の健康上の特性への配慮に関する方針を示し、（１）に掲げる制度の内容とともに労働者に周知させるための措置を講じていること」。方針だけでも制度だけでもなく、セットで周知するところまでが基準です。
③研修等を実施する（ロ(3)）
「女性の健康上の特性への配慮に関する研修その他の女性の健康上の特性に関する労働者の理解を促進するための取組を実施していること」。研修に限定されておらず、理解を促す取組であればよい形です。リーフレットの別のページは、研修会の開催、検診受診の重要性を含む啓発冊子の配布や動画配信を例に挙げています。
④担当者を選任し、周知する（ロ(4)）
ここが見落とされやすいところです。条文は3つの動作を求めています。
女性の健康上の特性への配慮に関する業務を担当する者（以下この（４）において「女性健康配慮担当者」という。）を選任し、当該女性健康配慮担当者に労働者からの女性の健康上の特性に関する相談に応じさせる措置を講ずるとともに、当該女性健康配慮担当者を労働者に周知させるための措置を講じていること。（第8条第1項第1号の二ロ(4)）
「相談窓口を作る」ではなく、担当者を決めて名前を知らせるところまでです。産業医や外部の相談先を使う形でも、社内で誰が担当かを労働者が分かる状態にする必要があります。
書き方の例
①の休暇制度は、既存の特別休暇をそのまま流用しようとすると、目的が特定されすぎていたり、付与の判断が会社の裁量になっていたりして使いにくくなります。
※記入例（改定前）
第○条（特別休暇）従業員が特別の事由により休暇を必要とする場合、会社が必要と認めたときは特別休暇を与えることがある。
※記入例（改定後）
第○条（多目的休暇）従業員は、1年度につき5日を限度として、次の事由により多目的休暇を取得することができる。
(1) 本人又は家族の体調不良時の休養
(2) 治療又は通院（不妊治療を含む）
(3) 健康診断、婦人科検診その他の検診の受診
(4) その他前各号に準ずる事由
２ 多目的休暇は有給とし、半日単位で取得することができる。
３ 取得の申出に際し、事由を証明する書類の提出は求めない。
②の方針は、掲示する文として残しておくと周知の記録になります。
※記入例
当社は、従業員が性別にかかわらず健康に働き続けられる職場をつくるため、女性の健康上の特性に配慮した取組を進めます。多目的休暇（年5日・半日単位可）、時間単位年休、時差出勤をご利用ください。健康に関する相談は総務部○○（内線○○・メール○○）がお受けします。相談の内容は、本人の同意なく人事評価その他の目的に用いることはありません。（令和○年○月○日 代表取締役○○）
プライバシーへの言及を入れているのは、指針の改正で「健康に関してはプライバシー保護が特に求められることに留意してください」と明記されたためです。
申請の書類と、認定だけに付いてくる公表の縛り
提出先は所轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）です。様式は省令に定められています。
| 申請するもの | 様式 | 根拠 | |---|---|---| | えるぼし（1〜3段階目）・えるぼしプラス | 様式第1号（基準適合一般事業主認定申請書） | 第7条 | | プラチナえるぼし・プラチナえるぼしプラス | 様式第2号 | 第9条の2 | | すでにプラチナえるぼしを受けている会社がプラチナえるぼしプラスへ | 様式第2号の二 | 第9条の2 |
プラチナ側だけ様式が2本あるのは、第9条の2が「同項第一号に規定する事業主の類型に係る特例認定を受けた特例認定一般事業主であるときは、様式第二号の二」と書いているためです。えるぼし側はプラスに移る場合も様式第1号のままなので、ここは非対称です。
厚生労働省の特集ページは、様式に加えて「認定申請関係書類（実績を明らかにする書類）」と「関係法令遵守状況報告書」を掲載しています。後者はホの要件（関係法令に違反する重大な事実がないこと）に対応する書類です。また、（1）(ii) や（4）(i) の判定に使う「産業ごとの平均値」は会社が決める数字ではなく、厚生労働省が適用期間を区切って公表している数値を見ます。同じページに平均値のPDFが置かれているので、申請前に適用期間を確かめる必要があります。
そしてもう1つ、情報公表の義務と混同しやすい点があります。認定基準としての公表は、公表先が条文で限定されています。
| | 条文 | 公表の方法 | |---|---|---| | 法20条の情報公表義務 | 省令第19条第4項 | 「厚生労働省のウェブサイトへの掲載その他の適切な方法」＝自社ホームページでも差し支えない | | 認定基準（イ・ロ） | 第8条第1項第1号イ・ロ | 「厚生労働省のウェブサイトに公表していること」＝その他の方法が書かれていない |
情報公表の義務は自社サイトでも果たせますが、認定を取るのであれば女性の活躍推進企業データベースへの掲載が必要になるということです。自社サイトだけで公表している会社が認定を申請すると、ここで差し戻されます。
なお、認定を受けると認定マークを商品や広告などに付けることができます（法第10条第1項、省令第9条）。リーフレットには「えるぼしプラス(３段階目)マーク」が掲載されています。
直す順番
1. 満たせている項目を数える。（1）〜（5）のうち、いくつ満たしているかで狙う段階が決まります。1〜2項目なら1段階目、3〜4項目なら2段階目です。 2. 狙う段階を確認する。2段階目なら新しい選択肢は使えません。1段階目であれば使えます。 3. 満たせない項目を枝番号まで仕分ける。（1）(ii)・（2）・（3）・（4）(i) は A>B>C が使えます。（1）(i)・（4）(ii)・（5）は2年連続改善のみです。 4. A>B>C を使うなら5事業年度分の数字を揃える。3期分しかなければ2年連続改善のほうを選びます。 5. 満たせない項目の取組を指針から選んで実施し、実施状況を公表する。これはどちらの選択肢でも必要です。 6. 公表先をデータベースに切り替える。自社サイトだけでは認定基準を満たしません。 7. プラスを足すか決める。4基準は段階と独立なので、1段階目と同時に申請できます。制度は休暇と柔軟な働き方の2種類、担当者の選任と周知まで。
やりがちなNG
「改善傾向でもよくなった」と聞いて、（5）の転換実績まで平均値で出している。2段階目の申請で A>B>C を使っている。3事業年度分の集計で A>B>C を作ろうとしている。休暇制度を年次有給休暇の時間単位取得で代えている。相談窓口のメールアドレスだけ作って、担当者を決めていない。実績を自社ホームページだけで公表している。産業ごとの平均値を古い適用期間のまま使っている。——このあたりは、省令の枝番号と照らすと先に気づけます。認定制度の申請の流れそのものはユースエール認定のメリットと申請と似た形なので、提出書類の揃え方はそちらも参考になります。
自分の求人はどこでつまずくか
えるぼし認定を取る過程で作るものは、そのまま求人の材料になります。多目的休暇、時間単位年休、時差出勤、在宅勤務——4基準を満たすために整えた制度は、求職者がいちばん見たい条件そのものです。ところが求人票のほうは「各種休暇あり」「時短相談可」の一行で止まっていることが多く、認定マークだけを載せて中身を書いていない、という形になりがちです。
逆の取りこぼしもあります。認定基準の（3）は各月すべてで時間外＋休日労働が45時間未満であることを求めるので、これを満たしている会社は残業の実態が相当に軽いはずです。それが求人票に数字で書かれていないと、応募を迷っている人には伝わりません。
よくある質問（FAQ）
Q. 100人以下の会社もえるぼし認定を申請できますか。 A. できます。省令第8条第1項第1号は従業員数で申請を制限しておらず、ハとニで「指針に即した一般事業主行動計画を定めたこと」「その行動計画を適切に公表し、労働者へ周知したこと」を求めています。一般事業主行動計画の策定・届出は101人以上が義務で100人以下は努力義務ですが、認定を受けるには規模にかかわらず行動計画を作り、公表・周知しておく必要があるということです。なお（5）の評価項目は、300人以下の会社は1つ以上の実績でよい形になっています。
Q. A>B>C は、どの数字を3年平均するのですか。 A. その項目の実績そのものです。たとえば（3）労働時間等の働き方なら、1人当たりの月平均の時間外・休日労働時間を事業年度ごとに出し、直近3期の平均をA、1期ずらした3期の平均をB、さらに1期ずらした3期の平均をCとして比べます。直近から5期前までの実績が必要になります。なお、この選択肢を使う場合も、その項目について指針に定められた取組を実施し、実施状況を厚生労働省のウェブサイトに公表することは別に必要です。
Q. えるぼしプラスは、えるぼし3段階目を取ってからでないと申請できませんか。 A. いいえ。省令は第8条第1項第1号の二（1段階目＋4基準）、第2号の二（2段階目＋4基準）、第3号の二（3段階目＋4基準）、第9条の3第1項第2号（プラチナ＋4基準）を並べていて、健康支援の4基準はいずれも「第一号の二ロに該当すること」と同じ内容を引いています。1段階目の会社でもプラスを申請できます。厚生労働省のリーフレットも、4基準はすべての段階で共通だと注記しています。
Q. すでにえるぼし2段階目を持っています。プラスに移るには何をしますか。 A. 認定は省令第8条第2項により「事業主の類型ごとに」行われるので、2段階目とプラス付きの2段階目は別の類型です。改めて申請することになります。えるぼし側の様式は第7条の様式第1号のままです。プラチナえるぼしを持っている会社がプラチナえるぼしプラスへ移る場合だけは、第9条の2により様式第2号ではなく様式第2号の二を使います。
Q. 女性健康配慮担当者は、資格や専任が必要ですか。 A. 省令は資格要件も専任の指定も置いていません。求めているのは、担当する者を選任すること、その担当者に労働者からの相談に応じさせる措置を講じること、担当者を労働者に周知させる措置を講じることの3つです（第8条第1項第1号の二ロ(4)）。兼任で差し支えありませんが、「窓口のアドレスを作った」だけでは周知した状態にならないので、誰が担当かを分かる形にしておく必要があります。具体的な進め方は所轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に確認してください。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の制度の内容は、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令の条文、厚生労働省リーフレット「職場における女性の健康支援」（令和8年2月18日改定版）、および厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）」に基づいています。規程および方針の文例は「※記入例」と記した自作例であり、実在の企業の規程ではありません。実際の判断と申請は、所轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）にご確認ください。