求人票から「男性歓迎」「女性のみ」といった言葉を消したので、性別の問題はもう大丈夫——そう整理している会社は多いと思います。実際、性別をそのまま条件にすることは男女雇用機会均等法が正面から禁じていて、ここは比較的知られています。
ところが、性別をひとことも書いていない求人票でも引っかかる類型が、同じ法律の中に別に用意されています。それが間接差別です。「体力に自信のある方」「全国転勤できる方」のような、見た目は男女どちらでも読める条件が対象になります。
そして実務でいちばんつまずくのは、「必須条件ではなく歓迎条件にしておけば大丈夫だろう」という線引きです。結論から言うと、この線引きは行政の指針では通りません。指針は、複数ある採用の基準の中にその要件が含まれているだけで該当すると書いています。この記事では、要件にできない3つが何か、号ごとに対象の場面がどう違うか、「合理的な理由」がどこで認められないかを、法令と指針の原文で確かめながら、求人票をどう直すかまで降ろします。
間接差別は「書き方」ではなく「要件にしたかどうか」で決まる
まず条文です。根拠は男女雇用機会均等法の第7条で、e-Gov の法令本文ではこう書かれています。
事業主は、募集及び採用並びに前条各号に掲げる事項に関する措置であつて労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものについては、当該措置の対象となる業務の性質に照らして当該措置の実施が当該業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。
読みにくい条文ですが、押さえるべきは「性別以外の事由を要件とするもの」という一節です。性別を書いたかどうかではなく、性別以外の条件を要件にしたかが問われています。
行政の指針（労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針）は、間接差別を3つの要素に分けて定義しています。
①性別以外の事由を要件とする措置であって、②他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、③合理的な理由がないときに講ずることをいう。
同じ指針は、①について「男性、女性という性別に基づく措置ではなく、外見上は性中立的な規定、基準、慣行等に基づく措置をいう」と補足し、②について「当該基準等を満たすことができる者の比率が男女で相当程度異なるもの」と説明しています。
つまり、意図は問われていません。性別を狙ったつもりがなくても、条件を満たせる人の割合が男女で偏る条件を、理由なく要件にした時点で対象になります。求人票の表現を点検するだけでは届かないのが、ここです。性別以外の表現の線引きそのものは [[kyujin-ng-word]] に別途まとめています。
要件にできないのは3つだけ。ただし「対象の場面」が号ごとに違う
第7条は「厚生労働省令で定めるもの」と委任していて、中身は均等法施行規則の第2条に3つだけ挙がっています。原文はこうです。
一 労働者の募集又は採用に関する措置であつて、労働者の身長、体重又は体力に関する事由を要件とするもの
二 労働者の募集若しくは採用、昇進又は職種の変更に関する措置であつて、労働者の住居の移転を伴う配置転換に応じることができることを要件とするもの
三 労働者の昇進に関する措置であつて、労働者が勤務する事業場と異なる事業場に配置転換された経験があることを要件とするもの
多くの解説は、この3つを「身長・体重・体力」「転勤要件」「転勤経験要件」と並べて終わります。ただ、原文をよく読むと、号ごとに対象の場面が違います。ここを揃えて覚えると、現場で判断を誤ります。
| 号 | 要件 | 対象になる場面 | | --- | --- | --- | | 1号 | 身長・体重・体力 | 募集、採用 | | 2号 | 転居を伴う転勤に応じられること | 募集、採用、昇進、職種の変更 | | 3号 | 転勤の経験があること | 昇進のみ |
実務に直すとこうなります。体力要件は「募集・採用」の場面だけが第7条の対象で、昇進の基準に体力を置くことは、この3号の列挙には入りません。逆に、転勤の経験を要件にするのは「昇進」だけが対象で、募集・採用で過去の転勤経験を問うことは第7条の列挙には入りません。そして転勤要件（2号）だけが、募集・採用から昇進・職種の変更まで広く効きます。
ここで注意が1つあります。列挙の外なら何をしてもよい、という話にはなりません。東京都がまとめた雇用平等ガイドブックは、3つの措置を挙げたうえでこう注記しています。
ア～ウ以外の措置についても、均等法違反ではありませんが、裁判において、間接差別として違法と判断される可能性があります。
行政指導の対象になるのは3つ、裁判で争われる可能性はその外にもある、という二階建てです。列挙は「ここから下は自由」という線ではなく、「ここは確実にアウト」という線だと受け取るほうが実態に近いです。
「必須ではなく歓迎条件」は、通らない
ここが、この記事でいちばんお伝えしたい部分です。
指針は、身長・体重・体力要件について「募集又は採用に当たって、身長若しくは体重が一定以上若しくは一定以下であること又は一定以上の筋力や運動能力があることなど一定以上の体力を有することを選考基準とするすべての場合をいう」とし、該当する例を3つ挙げています。
イ 募集又は採用に当たって、身長・体重・体力要件を満たしている者のみを対象とすること。
ロ 複数ある採用の基準の中に、身長・体重・体力要件が含まれていること。
ハ 身長・体重・体力要件を満たしている者については、採用選考において平均的な評価がなされている場合に採用するが、身長・体重・体力要件を満たしていない者については、特に優秀という評価がなされている場合にのみその対象とすること。
ロが「歓迎条件なら安全」を崩します。いくつもある基準の中の1つとして入っているだけで、選考基準にしている扱いになります。 「必須：なし／歓迎：体力に自信のある方」と書き分けても、それが選考で見られているなら同じ扱いです。
さらに効くのがハです。これは求人票の文言の話ではなく、選考の運用の話です。条件を満たさない応募者にだけ高い評価を求める運用は、紙の上に何も書いていなくても該当します。同じ構造は転勤経験要件（3号）にも挙がっていて、指針は「転勤の経験がある者についてのみ、昇進のための試験を全部又は一部免除すること」も該当例としています。
だから点検は2段構えになります。求人票の文言を直すだけでは足りず、選考の見方まで揃える。面接で何を聞くかの線引きは [[kyujin-mensetsu-kiitehaikenai-koto]]、応募資格そのものの書き方は [[kyujin-oubo-shikaku-kakikata]] にまとめています。
「合理的な理由」はどこで認められ、どこで認められないか
3つの要件は、絶対に使えないわけではありません。第7条は「合理的な理由がある場合でなければ」と書いているので、理由があれば講じられます。条文が挙げる理由の型は2つ＋その他です。
1. 措置の対象となる業務の性質に照らして、実施が業務の遂行上特に必要である場合 2. 事業の運営の状況に照らして、実施が雇用管理上特に必要である場合 3. その他の合理的な理由がある場合
指針は「個別具体的な事案ごとに、総合的に判断が行われる」としつつ、合理的な理由がないと認められる例を具体的に挙げています。ここが実務の物差しになります。
体力・身長・体重の要件（1号）
イ 荷物を運搬する業務を内容とする職務について、当該業務を行うために必要な筋力より強い筋力があることを要件とする場合
ロ 荷物を運搬する業務を内容とする職務ではあるが、運搬等するための設備、機械等が導入されており、通常の作業において筋力を要さない場合に、一定以上の筋力があることを要件とする場合
ハ 単なる受付、出入者のチェックのみを行う等防犯を本来の目的としていない警備員の職務について、身長又は体重が一定以上であることを要件とする場合
イとロの立て方に注目してください。「重いものを運ぶ仕事かどうか」では切っていません。 イは運搬の仕事であっても必要より強い筋力を求めればアウト、ロは運搬の仕事であっても設備や機械が入っていて通常の作業で筋力が要らないならアウト、としています。
これは「現場が実際にどうなっているか」を見に行く基準です。リフトや台車、昇降機が入っているのに「体力に自信のある方」が残っている求人票は、この口に当たります。逆にいえば、どのくらいの重さを・どれだけの回数・どんな道具で扱うのかを書き切れるなら、それは要件ではなく仕事の説明になります。
転勤に応じられることの要件（2号）
イ 広域にわたり展開する支店、支社等がなく、かつ、支店、支社等を広域にわたり展開する計画等もない場合
ロ 広域にわたり展開する支店、支社等はあるが、長期間にわたり、家庭の事情その他の特別な事情により本人が転勤を希望した場合を除き、転居を伴う転勤の実態がほとんどない場合
ハ 広域にわたり展開する支店、支社等はあるが、異なる地域の支店、支社等での勤務経験を積むこと、生産現場の業務を経験すること、地域の特殊性を経験すること等が労働者の能力の育成・確保に特に必要であるとは認められず、かつ、組織運営上、転居を伴う転勤を含む人事ローテーションを行うことが特に必要であるとは認められない場合
イが、中小企業にとっていちばん身近です。広域に展開する支店・支社がなく、その計画もないなら、転勤要件には合理的な理由がないとされています。拠点が1〜2か所しかないのに、求人票のテンプレートに「全国転勤可能な方」が残っている——これは珍しくない形です。
ロも押さえてください。拠点があっても、本人の希望による転勤を除いて実態がほとんどないなら理由がないとされます。制度として就業規則に書いてあるかどうかではなく、実際に動いているかどうかで見られます。勤務地と転勤の範囲をどう書くかは [[kyujin-kinmuchi-henko-hani-kakikata]] に詳しくまとめました。
「全国転勤できる方」は、2014年7月1日から総合職以外も対象になった
2号について、古い理解が残っている会社があります。
厚生労働省が改正時に出したリーフレットに、改正の前後がそのまま書かれています。改正前の2号は「コース別雇用管理における『総合職』の労働者の募集または採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とするもの」でした。つまり、総合職の募集・採用に限られていました。
それが平成26年（2014年）7月1日施行の改正で、「労働者の募集若しくは採用、昇進または職種の変更に当たって」に広がりました。リーフレットの表現では、改正後は「すべての労働者の募集、採用、昇進、職種の変更をする際に、合理的な理由がないにもかかわらず転勤要件を設けることは、間接差別として禁止されます」となります。
同じリーフレットは、禁止される例をこう挙げています。
労働者の募集にあたって、長期間にわたり、転居を伴う転勤の実態がないにもかかわらず、全国転勤ができることを要件としている。
コース別雇用管理を敷いていない会社、総合職・一般職という区分を持たない会社も、全員が2号の射程に入っています。 「うちは総合職採用じゃないから関係ない」は、12年前に通らなくなった整理です。なお、コース別雇用管理を行っている場合は、別にコース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針も用意されています。
Before → After：求人票の書き換え（記入例）
どちらも架空の例で、重さ・回数・金額・勤務地は記入例です。
例1：倉庫内の作業
Before
【募集】倉庫内作業スタッフ
応募資格：体力に自信のある方。力仕事が中心です。
「体力に自信のある方」は、満たせる人の割合が男女で偏りやすい抽象的な要件です。しかも、応募者には「どのくらい必要なのか」が分かりません。
After
【募集】倉庫内のピッキング・梱包スタッフ（未経験OK／◯◯市）
棚から商品を集めて、箱詰めして送り状を貼るまでの仕事です。
【扱うもの】1箱あたり2〜8kg程度。10kgを超えるものは電動リフトと台車を使うので、持ち上げません。
【1日の目安】1人あたり60〜80箱。立ち仕事で、休憩は2時間ごとに10分あります。
【あると助かる】フォークリフト免許（なくても応募できます。入社後の取得費は会社負担）
要件を消したのではなく、重さ・回数・道具・姿勢に置き換えただけです。応募者は自分で判断できますし、設備があることも伝わります。
例2：営業職の勤務地
Before
応募資格：全国転勤可能な方（将来的に転勤の可能性あり）
拠点が本社と1営業所だけ、ここ数年の転居を伴う転勤は本人希望の1件だけ——という会社であれば、指針のロに当たる形です。「将来的に」は、計画の裏づけがなければ理由になりません。
After
【勤務地】本社（◯◯市）または△△営業所。入社後3年間は配属先から変わりません。
【転勤】現在、転居を伴う転勤の制度はありますが、直近は本人の希望による異動のみです。新拠点を出す際はご本人と相談のうえ決めます。
書けるのは実態だけです。実態を書くと、要件ではなくなります。募集の背景や会社の紹介をどう書くかは [[kyujin-boshu-haikei-kakikata]] と [[kyujin-kaisha-shokai-kakikata]] も合わせてどうぞ。
やりがちなNGと、直す順番
よく残っているのは、このあたりです。「体力に自信のある方」「力仕事が得意な方」が応募資格に入っている。拠点が少ないのに「全国転勤可能な方」がテンプレートに残っている。必須と歓迎を書き分けただけで安全だと思っている。求人票は直したが、面接で転勤の可否を聞いて評価に使っている。昇進の内部基準に「転勤経験」が残っている。写真が一方の性別だけになっている。
直す順番は3段です。
1. 応募資格の欄から、身長・体重・体力と転勤可否を抜く。 歓迎欄に移すのではなく、仕事の説明（重さ・回数・道具・勤務地の実態）に置き換えます。ここが1号・2号の中心です。 2. 選考の運用を揃える。 指針のハが示すとおり、条件を満たさない人にだけ高い評価を求める運用は、紙に書いていなくても該当します。評価シートと面接の質問を見直します。選考方法の書き方は [[kyujin-senko-hoho-kakikata]] に整理しています。 3. 昇進の基準を見る。 3号は昇進だけが対象です。「課長は転勤経験者から」という慣行が、文書化されていなくても残っていないか確認します。
なお、第7条に違反しているとして勧告を受け、それに従わなかったときは、厚生労働大臣がその旨を公表することができます（法第36条）。また、報告を求められて応じない、または虚偽の報告をした場合は、20万円以下の過料と定められています（法第39条）。
調べるときの注意：均等法の条番号が2026年10月1日に変わった
最後に、調べ方の落とし穴を1つ。
均等法は2026年10月1日に、条数が振り直されました（令和7年6月11日法律第63号による改正。東京労働局の特設ページ）。間接差別の第7条は番号が変わっていませんが、その周辺が動いています。e-Gov の現行本文で確かめると、いまはこうなっています。
| 内容 | 現行の条 | | --- | --- | | 性別を理由とする差別の禁止（募集・採用） | 第5条 | | 間接差別 | 第7条 | | 婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止 | 第9条 | | 職場のセクハラの措置義務 | 第11条 | | 求職活動等における性的な言動（就活等セクハラ）の措置義務 | 第13条（新設） | | 職場の妊娠・出産等に関するハラスメントの措置義務 | 第15条 | | 妊娠中・出産後の健康管理に関する措置 | 第17条 | | 男女雇用機会均等推進者 | 第19条 | | 苦情の自主的解決 | 第21条 | | 報告の徴収・助言・指導・勧告 | 第35条 | | 公表 | 第36条 | | 20万円以下の過料 | 第39条 |
いま検索して出てくる解説記事や、手元の社内規程・自治体のガイドブックは、改正前の番号で書かれているものがかなりあります。たとえば先に引用した東京都の雇用平等ガイドブックは平成30年度版で、妊娠・出産等に関するハラスメントを「第11条の2」、報告の徴収を「第29条」として説明しています。内容の説明としては使えますが、条番号はそのまま引き写さないほうが安全です。 番号を書く必要があるときは、e-Gov の現行本文で当ててください。
同時に新設された第13条の就活等セクハラは、募集・採用の場面に直接かかる新しい義務です。こちらは [[shukatsu-sekuhara-gimuka-kigyo-taio]] に別記事でまとめています。
自分の求人は、どこでつまずくか
間接差別は、悪意のある求人票に出るものではありません。何年も使ってきたテンプレートの応募資格欄に、昔の事業規模のまま「全国転勤可能な方」が残っていたり、設備が入る前の「体力に自信のある方」が残っていたりする——そういう形で出ます。自分の求人票は見慣れているぶん、こうした「前提が変わったのに残っている一行」はいちばん見つけにくいところです。
よくある質問（FAQ）
Q. 「体力に自信のある方」と書くのは、それだけで違法ですか？ A. それだけで直ちに違法と決まるものではありません。均等法7条は「合理的な理由がある場合でなければ」講じてはならないという作りで、業務の遂行上特に必要なら認められます。ただし指針は、運搬の仕事であっても必要より強い筋力を求める場合、また設備や機械が入っていて通常の作業で筋力を要さない場合を「合理的な理由がないと認められる例」に挙げています。抽象的な「体力に自信」のままにせず、扱う重さ・回数・道具に置き換えるほうが安全で、応募者にも伝わります。
Q. 必須条件ではなく「歓迎条件」にしておけば大丈夫ですか？ A. 指針は「複数ある採用の基準の中に、身長・体重・体力要件が含まれていること」を該当例に挙げています。必須か歓迎かの書き分けでは外れません。選考で見ている基準なら、同じ扱いになると考えてください。
Q. 求人票には書かず、面接で転勤の可否を確認するのはどうですか？ A. 問われているのは要件にしたかどうかなので、書面に書いていないことは理由になりません。指針は、要件を満たさない人についてのみ特に優秀という評価を求める運用も該当例としています。実際に転居を伴う転勤があり、その必要性が説明できる場合に、事実として勤務地の条件を伝えるのは別の話です。
Q. 間接差別にあたるのは、省令の3つだけですか？ A. 均等法7条で禁止され、行政指導の対象になるのは均等則2条の3つです。ただし東京都の雇用平等ガイドブックは、3つ以外の措置についても「均等法違反ではありませんが、裁判において、間接差別として違法と判断される可能性があります」と注記しています。3つは「確実にアウトの線」で、その外が自由という意味ではありません。
Q. 総合職・一般職という区分がない小さな会社も対象ですか？ A. 対象です。転勤要件はもともと「総合職の募集または採用」に限られていましたが、平成26年（2014年）7月1日施行の改正で「すべての労働者の募集、採用、昇進、職種の変更」に広がりました。むしろ、広域に展開する支店・支社がなくその計画もない場合は、指針が「合理的な理由がないと認められる例」の筆頭に挙げているので、拠点の少ない会社ほど転勤要件は残しにくい形です。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の法令・指針の記述は、記事末尾に挙げた e-Gov の現行本文および厚生労働省・東京都の公表資料に基づいています。個別の事案の判断は、所轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）にご確認ください。