労働局から1枚の用紙が届く。あるいは労働局のページで「男女雇用機会均等推進者を選任してください」という一文を見つける。それで初めて、そういう担当者を置くことになっていたと気づく——中小企業の人事労務では、この順番で出会うことがほとんどの制度です。
このとき多いのが、「努力義務と書いてあるし、どうせ大企業向けの話だろう」という受け止め方です。結論から言うと、この整理は半分外れています。男女雇用機会均等推進者には、従業員数の要件が一行もありません。10人の会社でも5人の会社でも、条文の上では同じように対象です。規模で切られているのは、同じ用紙に並んでいる別の担当者だけ——この「同じ用紙なのに要件が違う」ところが、実務でいちばん間違いが出る場所です。
もう一つ、いま特に確かめておきたい点があります。この制度の根拠条文は、2026年10月1日に第13条の2から第19条へ移りました。同時に、推進者が担当する措置の並びに、新しく設けられた就活等セクハラの条文が入っています。つまり条番号だけでなく、担当範囲そのものが広がりました。厚生労働省自身が出している解説資料は、まだ旧番号のままのものが流通しています。
この記事では、誰を選任するのか、何を担当するのか、届出は出さなければいけないのか、そして同じ1枚に載っている3つの担当者がどこで食い違うのかを、法令と労働局の様式の原文で確かめながら整理します。
まず条文。第13条の2から第19条へ移った
根拠は男女雇用機会均等法です。e-Gov の法令本文で現行の第19条を引くと、見出しつきでこう置かれています。
（男女雇用機会均等推進者）
第十九条 事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、第八条、第十一条第一項、第十二条第二項、第十三条第一項、第十四条第二項、第十五条第一項、第十六条第二項、第十七条及び前条第一項に定める措置等並びに職場における男女の均等な機会及び待遇の確保が図られるようにするために講ずべきその他の措置の適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者を選任するように努めなければならない。
一読して条番号の羅列に目が滑ると思いますが、ここが今回の肝なので後ほど1本ずつ開きます。先に押さえたいのは、この条文が第19条にあるという事実です。
一方、厚生労働省が都道府県労働局名で出している「男女雇用機会均等法のあらまし」を見ると、同じ制度がこう書かれています（厚生労働省版・青森労働局版のいずれも同じ記述です）。
男女雇用機会均等推進者の選任（第13条の２）
・事業主は、職場における男女の均等な機会及び待遇の確保が図られるようにするために講ずべき措置の適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者として、男女雇用機会均等推進者を選任するよう努めなければならないこととされています。
条番号が違います。そして条文の中身の書き方も違っていて、旧第13条の2には担当する措置の列挙がありませんでした。「講ずべき措置」とひとまとめにしてあるだけです。現行の第19条は、そこを9本の条文で名指しする形に書き換えられています。
条番号の対応（推進者に関係する範囲）
2026年10月1日の改正は、この法律の条数をかなり広い範囲で振り直しました。推進者と、推進者が担当する措置に関係する部分だけを拾うと、対応はこうなります。
| 内容 | 旧条文 | 現行条文 | | --- | --- | --- | | 職場のセクハラ防止措置 | 第11条 | 第11条（据え置き） | | セクハラに関する国・事業主・労働者の責務 | 第11条の2 | 第12条 | | 求職活動等におけるセクハラ防止措置 | （なし） | 第13条（新設） | | 求職活動等におけるセクハラの責務 | （なし） | 第14条（新設） | | 職場の妊娠・出産等に関するハラスメント防止措置 | 第11条の3 | 第15条 | | 妊娠・出産等ハラスメントの責務 | 第11条の4 | 第16条 | | 保健指導・健康診査を受ける時間の確保 | 第12条 | 第17条 | | 指導事項を守るための措置 | 第13条 | 第18条 | | 男女雇用機会均等推進者の選任 | 第13条の2 | 第19条 | | 苦情の自主的解決 | 第15条 | 第21条 | | 報告の徴収並びに助言、指導及び勧告 | 第29条 | 第35条 | | 公表 | 第30条 | 第36条 | | 報告をしない・虚偽報告の過料 | 第33条 | 第39条 |
ここで会社として実際に手が動くのは、社内文書の条文引用を洗い替える作業です。ハラスメント防止規程や就業規則の付属規程に「男女雇用機会均等法第11条の3に基づき」と書いてある会社は少なくありません。規程の効力が消えるわけではありませんが、引用先がもう存在しない条番号になっている状態は、相談対応の場面で説明がつきにくくなります。ハラスメント関係の規程を整えるときの考え方は [[shukatsu-sekuhara-gimuka-kigyo-taio]] と [[koyo-kankyo-seibi-kenshu-jisshi]] にも分けて書いています。
第19条が名指しする9本＝推進者の担当範囲
第19条が列挙している条文を1本ずつ開くと、推進者が何を担当する人なのかが具体的に見えてきます。
| 条文 | 内容 | | --- | --- | | 第8条 | 女性労働者に係る措置に関する特例（いわゆるポジティブ・アクション） | | 第11条第1項 | 職場のセクハラについて、相談に応じ適切に対応するための体制整備その他の措置 | | 第12条第2項 | セクハラについて労働者の関心と理解を深めるための研修の実施その他の配慮 | | 第13条第1項 | 求職者等に対するセクハラについて、相談に応じ適切に対応するための体制整備その他の措置 | | 第14条第2項 | 求職者等に対する言動について、労働者の関心と理解を深めるための研修の実施その他の配慮 | | 第15条第1項 | 妊娠・出産等に関するハラスメントについての体制整備その他の措置 | | 第16条第2項 | 妊娠・出産等ハラスメントについての研修の実施その他の配慮 | | 第17条 | 保健指導・健康診査を受けるために必要な時間の確保 | | 第18条第1項 | 指導事項を守れるようにするための勤務時間の変更、勤務の軽減等 |
太字にした2本が、2026年10月1日に新しく入った部分です。従来の解説で推進者の役割として挙げられてきたのは、均等な機会と待遇の確保、ポジティブ・アクション、セクハラ対策、妊娠・出産等ハラスメント対策、母性健康管理の措置——このあたりまででした。青森労働局版のあらましも、推進者の担当として次の5つを並べています。
・職場における男女の均等な機会及び待遇の確保
・事実上生じている男女間格差を解消するためのポジティブ・アクション
・職場におけるセクシュアルハラスメント対策
・職場における妊娠・出産等に関するハラスメント対策
・妊娠中及び出産後の母性健康管理に関する措置 等
この並びに、求職者等に対するセクハラが入っていません。現行の第19条には入っています。
「求職者等」には実習生と説明会の参加者が入る
ここが中小企業にとって地味に効く変更です。第13条第1項の「求職者その他これに類する者として厚生労働省令で定めるもの」の中身は、均等法施行規則の第2条の3に置かれています。
（法第十三条第一項の厚生労働省令で定める者）
第二条の三 法第十三条第一項の厚生労働省令で定める者は、求職者以外の者であつて、次に掲げる者とする。
一 事業主の実施する労働者の採用に資する活動に参加する者
二 教育実習、看護実習その他の実習を受ける者
応募してきた人だけではありません。会社説明会や職場見学、インターンシップのように「採用に資する活動」に参加した人、そして教育実習や看護実習で来ている学生も対象です。
つまり推進者の担当範囲は、自社の従業員に向けた話から、社外の人に向けた話まで広がりました。相談窓口の案内が社内イントラだけに置かれている、研修の対象が正社員だけになっている、という状態だと、新しく入った2本には届きません。採用の入口に関わる表示や条件のルールは [[kyujin-boshuji-meiji-koumoku]]・[[kansetsu-sabetsu-boshu-saiyo-yoken]]・[[kyujin-ng-word]] にそれぞれ分けてまとめています。
誰を選任するのか。則の原文は「知識及び経験」
第19条は「厚生労働省令で定めるところにより」と委任しています。受けているのは均等法施行規則の第2条の6で、原文はこの一文だけです。
（男女雇用機会均等推進者の選任）
第二条の六 事業主は、法第十九条に規定する業務を遂行するために必要な知識及び経験を有していると認められる者のうちから当該業務を担当する者を男女雇用機会均等推進者として選任するものとする。
読み取れることを整理します。
- 資格の要件はありません。 特定の試験や講習を挙げていないので、社会保険労務士でなければならない、研修を受けた者でなければならない、といった制約はありません。 - 兼任の禁止もありません。 他の職務との兼任を妨げる文言がないので、総務課長が兼ねる形でも条文上は差し支えありません。 - ただし「誰でもいい」とも書いていません。 要件は「必要な知識及び経験を有していると認められる者のうちから」です。入社したばかりで制度を知らない人を名前だけ置く、という形は、この一文の読み方としては素直ではありません。
実務の判断としては、ハラスメントの相談を実際に受ける立場の人、または受けた相談の先を決められる立場の人を充てるのが条文の趣旨に沿います。相談窓口の担当者と推進者が別人で連絡経路もない、という形だと、第19条が言う「適切かつ有効な実施を図るための業務」が誰のところにも残りません。
1企業に1人（労働局の様式の注記）
人数については、条文も施行規則も触れていません。手がかりは労働局が配っている様式のほうにあります。青森労働局版のあらましに載っている届出様式には、男女雇用機会均等推進者の欄にこう注記されています。
企業単位ですので、1企業につき1人選任してください。
事業所ごとではなく企業単位です。支店や店舗が複数あっても、この担当者は会社で1人という整理になります。後で見るとおり、同じ用紙に載っている3つのうち、この点が揃っていません。
記入例
様式に書く中身は、所属部課・役職名・氏名・電話番号です。※以下は記入例で、実在の会社の記載ではありません。
●男女雇用機会均等推進者 （☑選任 □変更）
所属部課：総務部 総務課
役職名：総務課長
氏名：（担当者名）
（TEL）：000-000-0000
このほかに、様式の上部で会社そのものの情報を書きます。事業所名、所在地、代表者職氏名、主な事業内容、総労働者数（女・男の別）、うち正社員数（女・男の別）、うち短時間・有期雇用労働者数（女・男の別）です。人数を男女別に数える欄があるので、書き始める前に数字を用意しておくほうが早く終わります。
届出様式は3制度共通の1枚
この制度を調べていていちばん拍子抜けするのは、専用の届出様式が無いことです。労働局が使っているのは、3つの法律の担当者をまとめて1枚で報告する様式です。あらましの原文にこうあります。
※ 選任（変更）届は、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ郵送又はFAXで提出してください。
※ 届出様式は、育児・介護休業法に基づく「職業家庭両立推進者」、パートタイム・有期雇用労働法に基づく「短時間・有期雇用管理者」の選任・変更届と共通です。
用紙の宛名は「○○（都道府県）労働局長 殿」で、本文は「この度、当社（事務所）では下記のとおり男女雇用機会均等推進者・職業家庭両立推進者・短時間・有期雇用管理者として（ 選任 ・ 変更 ）いたしますので、報告します。」という一文。そのあとに3つのチェック欄が並び、それぞれ所属部課・役職名・氏名・電話番号を書きます。提出先は都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）で、郵送かFAXです。
この届出は、法令上の義務ではありません
ここは誤解しやすいので分けて書きます。均等法第19条にも、施行規則第2条の6にも、「届け出る」という文言はありません。施行規則の全文を通して確認しても、推進者について書かれているのは第2条の6の選任の規定だけで、届出の手続を定めた条文は置かれていません。
つまり、
- 法令が求めているのは選任すること（それも努力義務） - 届は、労働局が実務上使っている報告の様式
という関係です。出さなかったことに対する法令上の制裁はありません。それでも出す意味があるとすれば、労働局からの情報提供や相談の窓口がつながることと、社内で「誰が担当か」を決めた記録が外部に1本残ることくらいです。期限の定めもないので、落ち着いて出して差し支えありません。
1枚だけれど、3つは「単位」と「要件」が違う
ここが実務でいちばん事故が出るところです。用紙が1枚で、3つのチェック欄が縦に並んでいるので、まとめて3か所にチェックを入れて同じ人の名前を3つ書く——という処理をしてしまいがちです。ところが根拠法を開くと、3つは揃っていません。
| 担当者 | 根拠法 | 根拠となる省令 | 選任の単位 | 規模の要件 | | --- | --- | --- | --- | --- | | 男女雇用機会均等推進者 | 均等法第19条 | 均等則第2条の6 | 企業単位（様式の注記） | なし | | 職業家庭両立推進者 | 育児・介護休業法第29条 | 育介則第77条 | 法文に事業所ごとの限定なし | なし | | 短時間・有期雇用管理者 | パート・有期雇用労働法第17条 | パート則第6条・第7条 | 事業所ごと | 短時間・有期雇用労働者が常時10人以上の事業所 |
3つ目だけ、条文の作りがはっきり違います。短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の第17条の原文です。
（短時間・有期雇用管理者）
第十七条 事業主は、常時厚生労働省令で定める数以上の短時間・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、厚生労働省令で定めるところにより、指針に定める事項その他の短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項を管理させるため、短時間・有期雇用管理者を選任するように努めるものとする。
「常時厚生労働省令で定める数以上」の中身は、同法施行規則の第6条にあります。
（法第十七条の厚生労働省令で定める数）
第六条 法第十七条の厚生労働省令で定める数は、十人とする。
ここから、用紙を埋めるときに気をつける点が2つ出てきます。
1つ目。短時間・有期雇用管理者は「事業所ごと」です。 パート・アルバイトが常時10人以上いる事業所が3か所あるなら、選任する人も3人という読み方になります。1枚の用紙に1人しか書く欄がないからといって、会社で1人にまとめると条文の求める形からずれます。 2つ目。パート・有期雇用労働者が10人未満の事業所は、そもそも対象外です。 3つ並んでいるからと全部にチェックを入れる必要はありません。パートが数人の会社なら、記入するのは上2つだけで足ります。
数え方で迷いやすいのが「短時間・有期雇用労働者」の範囲です。短時間労働者と有期雇用労働者の両方を合わせて数えるので、フルタイムの契約社員も入ります。無期転換した人はもう有期ではないので外れます。この線引きは [[kyujin-muki-tenkan-kakikata-part]] と [[kyujin-yuki-koshin-jogen-kakikata]] に分けて書いています。
職業家庭両立推進者が担当する範囲
もう1つの職業家庭両立推進者も、根拠条文を見ておくと担当範囲がはっきりします。育児・介護休業法の第29条は、均等法第19条とよく似た作りで、担当する条文を列挙しています。
（職業家庭両立推進者）
第二十九条 事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、第二十一条第一項、同条第二項及び第三項（これらの規定を第二十三条の三第六項において準用する場合を含む。）、第二十一条第四項及び第五項、第二十一条の二から第二十二条の二まで、第二十三条第一項から第三項まで、第二十三条の三第一項から第五項まで、第二十四条、第二十五条第一項、第二十五条の二第二項、第二十六条並びに第二十七条に定める措置等並びに子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために講ずべきその他の措置の適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者を選任するように努めなければならない。
列挙に入っている第21条は個別の周知・意向確認、第22条の2は雇用環境の整備、第23条は所定労働時間の短縮措置、第25条はハラスメント防止措置、第26条は転勤についての配慮です。言い換えると、育休・介護休業まわりで社内に義務がある手続きの大半を担当する人です。実務の中身は [[kaigo-kobetsu-shuchi-ikoukakunin]]・[[ikukyu-toriatsukai-tsuchisho-kakikata]]・[[ikukyu-fukki-genshoku-sotoshoku]]・[[ikukyu-jinji-koka-shoukaku-furieki]] に分かれて書いてあります。
選任の方法を定めた育介則第77条は、均等則第2条の6とほぼ同じ文です。
（職業家庭両立推進者の選任）
第七十七条 事業主は、法第二十九条の業務を遂行するために必要な知識及び経験を有していると認められる者のうちから当該業務を担当する者を職業家庭両立推進者として選任するものとする。
パート則第7条も「必要な知識及び経験を有していると認められる者のうちから」という同じ言い回しです。3法で文言が揃っているので、選任の考え方そのものは共通と見て差し支えありません。違うのは単位と規模の要件だけです。
同じ型の担当者は、この1枚の外にもいる
「○○推進者を選任するように努める」という条文の作りは、他の法律にもあります。1枚の用紙に載っていないので、別に手当てが必要です。
代表が高年齢者雇用安定法です。同法の第11条はこうなっています。
（高年齢者雇用等推進者）
第十一条 事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、高年齢者雇用確保措置等を推進するため、作業施設の改善その他の諸条件の整備を図るための業務を担当する者を選任するように努めなければならない。
名称は「高年齢者雇用推進者」ではなく「高年齢者雇用等推進者」で、「等」が入ります。検索しても資料が出てこないときは、ここで名前がずれていることがあります。選任の方法は高年齢者雇用安定法施行規則第5条で、やはり同じ文型です。
（高年齢者雇用等推進者の選任）
第五条 事業主は、法第十一条の業務を遂行するために必要な知識及び経験を有していると認められる者のうちから当該業務を担当する者を高年齢者雇用等推進者として選任するものとする。
この担当者は、定年の見直しや継続雇用の制度を整えるときに出てきます。相談先としてのプランナー制度は [[nanajussai-koyo-suishin-planner-sodan]] にまとめました。
混同しやすいのが、同じ高年齢者雇用安定法にある再就職援助担当者です。こちらは「選任するように努める」ではなく、求職活動支援書を作る場面で選任が付いてくる別の仕組みです。詳しくは [[kyushoku-katsudo-shiensho-kakikata]] に書いています。
なお、均等法のハラスメント対策や母性健康管理の規定は、労働者派遣法の規定により派遣先にも適用されます。自社に派遣社員を受け入れている場合、推進者の担当範囲は受け入れている人にも及びます。派遣先側の対応は [[haken-shain-ikukyu-hakensaki-taio]] に整理しました。
選任していないと、何が起きるのか
努力義務なので、「選任していない」こと自体に罰則はありません。ただ、関係する条文を押さえておくと、どこまでが本当に何も起きない範囲なのかがはっきりします。
まず公表です。現行の第36条（旧第30条）は、公表の対象となる条文を名指しで列挙しています。
（公表）
第三十六条 厚生労働大臣は、第五条から第七条まで、第九条第一項から第三項まで、第十一条第一項及び第二項、第十三条第一項及び第二項、第十五条第一項及び第二項、第十七条、第十八条第一項、第二十三条第二項並びに第二十四条第二項の規定に違反している事業主に対し、前条第一項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。
この列挙に第19条は入っていません。推進者を選任していないことで公表されることはない、と条文から言えます。
一方で、報告を求める権限のほうは範囲が広く取られています。
（報告の徴収並びに助言、指導及び勧告）
第三十五条 厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。
対象が「この法律の施行に関し必要があると認めるとき」なので、特定の条文に限られていません。推進者を置いているかどうかも、報告を求める対象になりえます。そしてこの報告には過料が付いています。
第三十九条 第三十五条第一項の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、二十万円以下の過料に処する。
整理するとこうなります。選任していないこと自体には制裁がない。けれど、報告を求められて答えないこと、事実と違うことを答えることには20万円以下の過料がある。 置いていないなら置いていないと答えればよく、慌てて辻褄を合わせる必要はない、というのが条文の読み方です。
なお、第19条が名指ししている措置のうち、第11条第1項・第13条第1項・第15条第1項・第17条・第18条第1項はそれ自体が義務で、第36条の公表の対象にも入っています。推進者の選任は努力義務ですが、推進者が担当することになっている中身のほうは義務、という二段になっています。ここを取り違えると、「推進者は努力義務だから全体として努力義務」という誤った整理になります。
今日やる順番
一度に全部やろうとすると止まるので、順番をつけます。
1. 担当者が決まっているか確かめる。 相談窓口の担当者と、推進者として名前が出ている人が同じかどうか。別人なら連絡経路を決める。 2. 社内文書の条番号を洗い替える。 ハラスメント防止規程・就業規則の付属規程・相談窓口の案内文に「第11条の3」「第13条の2」といった旧番号が残っていないか検索する。 3. 推進者の担当範囲に求職者等を足す。 研修の対象と相談窓口の案内を、説明会の参加者・実習生まで届く形にする。ここが2026年10月1日からの差分です。 4. パート・有期雇用労働者の人数を事業所ごとに数える。 常時10人以上の事業所があるなら、短時間・有期雇用管理者はその事業所ごとに考える。 5. 届を出す（任意）。 1枚で3制度ぶんを書けますが、3つ全部にチェックを入れるかどうかは4の数え方で決まります。
自分の求人はどこでつまずくか
ここまでは、社内の担当者を置く話でした。ただ、推進者の担当範囲に求職者等が入ったことで、求人を出した先で何が起きているかも同じ人の担当になります。求人票の条件の書き方、面接での質問、説明会での言動——このあたりは社内の規程を整えるだけでは見えてきません。
よくある質問（FAQ）
Q. 従業員が10人未満の会社でも、男女雇用機会均等推進者を選任する必要がありますか？ A. 均等法第19条にも均等則第2条の6にも、従業員数の要件はありません。規模で切られているのは、同じ届出様式に並んでいる短時間・有期雇用管理者（パート・有期雇用労働者が常時10人以上の事業所ごと）だけです。ただし第19条は努力義務なので、選任していないことに対する法令上の制裁はありません。
Q. 選任届は出さないといけませんか。期限はありますか？ A. 均等法第19条も施行規則第2条の6も、届け出ることを求めていません。施行規則に届出の手続を定めた条文も置かれていません。労働局が実務で使っている報告の様式なので、提出は任意で、期限の定めもありません。提出先は都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）で、郵送かFAXです。
Q. 社長が兼任してもよいですか。資格は要りますか？ A. 施行規則第2条の6の要件は「必要な知識及び経験を有していると認められる者のうちから」だけです。資格の指定も兼任の禁止もないので、兼任は条文上差し支えありません。ただし名前だけ置く形は条文の趣旨からは離れるので、相談を実際に受ける人か、受けた相談の先を決められる人を充てるのが素直です。
Q. 事業所が複数あります。推進者は事業所ごとに選任しますか？ A. 男女雇用機会均等推進者は企業単位です。労働局の届出様式に「企業単位ですので、1企業につき1人選任してください。」と注記されています。事業所ごとに考えるのは、同じ用紙に載っている短時間・有期雇用管理者のほうです（パート・有期雇用労働法第17条が「事業所ごとに」と書いています）。
Q. 社内規程に「均等法第13条の2」と書いてあります。直さないといけませんか？ A. 2026年10月1日に条数が振り直され、推進者の規定は第19条に移りました。規程の効力が消えるわけではないので、直さないと無効になるという話ではありません。ただ引用先が現在の条番号と合っていないため、相談対応や労働局とのやり取りの場面で説明がしにくくなります。ハラスメント関係は第11条の3が第15条、第15条が第21条へ動いているので、あわせて確認するのがよいと思います。
Q. 推進者の担当範囲が広がったと聞きました。何が増えたのですか？ A. 現行の第19条は担当する措置を9本の条文で名指ししていて、その中に新設された第13条第1項（求職者等に対するセクハラの措置）と第14条第2項（求職者等に対する言動についての研修等）が入っています。均等則第2条の3により、求職者等には会社説明会など「採用に資する活動」に参加した人と、教育実習・看護実習その他の実習を受ける人が含まれます。社内の従業員だけでなく、社外から来る人まで届く形にする必要があります。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文の法令の条文は e-Gov 法令検索、届出様式と担当範囲の記述は厚生労働省・都道府県労働局が公表する「男女雇用機会均等法のあらまし」を出典としています。制度は改正されることがあるため、実際の手続きの際は提出先の労働局の最新の案内をご確認ください。