採用の失敗はだいたい、会ってみた印象と働いてみた姿がずれていたことから起きます。だから「試用期間で見ればいい」と考えるのですが、試用期間はもう雇ってしまったあとの話です。合わないとわかったときには、本人にも会社にも傷が残ります。
雇う前に、実際の自社の現場で数週間から半年、働いてもらえる公的なしくみがあります。職場適応訓練です。ハローワークや都道府県が事業主に訓練を委託する形で行われ、訓練の期間中は雇用契約を結びません。賃金も払いません。そのうえで、受け入れた事業主には訓練生1人につき月24,000円の委託費が支払われます。
ここまで読むと「都合がよすぎる」と感じるはずで、実際、使い方を間違えると損をします。いちばん大きいのは、一般の職場適応訓練を受けた人をそのまま雇い入れると、特定求職者雇用開発助成金の対象から外れるという点です。これは制度の案内パンフレットではなく、雇用保険法施行規則の条文の括弧の中に書かれています。しかも厚生労働省の特定求職者雇用開発助成金のページには「職場適応訓練」という言葉が1か所も出てきません。
この記事では、職場適応訓練の根拠条文、2つに分かれている委託の系統、一般と短期の違い、お金の流れ、そして助成金との関係を、条文と厚生労働省・都道府県の資料の原文で順に確かめていきます。
「職場適応訓練」という言葉は、法律には出てこない
まず根拠を押さえます。法律の側にあるのは、雇用保険法第63条の能力開発事業の列挙です。e-Gov 法令検索で第63条第1項第3号を開くと、こう書かれています。
求職者及び退職を予定する者に対して、再就職を容易にするために必要な知識及び技能を習得させるための講習（第五号において「職業講習」という。）並びに作業環境に適応させるための訓練を実施すること
「作業環境に適応させるための訓練」。これだけです。制度の名前は出てきません。名前が出てくるのは省令のほうで、雇用保険法施行規則第129条がこうつないでいます。
法第六十三条第一項第三号に掲げる事業として、職場適応訓練及び介護労働講習を行うものとする。
そして中身を決めているのが第130条です。
職場適応訓練は、受給資格者、高年齢受給資格者又は特例受給資格者であつて、再就職を容易にするため職場適応訓練を受けることが適当であると公共職業安定所長が認めるものに対して、次の各号に該当する事業主に委託して行うものとする。
一 設備その他について職場適応訓練を行うための条件を満たしていると公共職業安定所長が認める事業所の事業主であること。
二 職場適応訓練が終了した後当該職場適応訓練を受けた者を雇い入れる見込みがある事業主であること。
ここで2つ、押さえておきたいことがあります。
ひとつめ。条文上の事業主の要件は2つしかありません。 厚生労働省の雇用関係助成金のパンフレット（職場適応訓練費の項）は、対象となる事業主の条件を5つ挙げています。
１ 職場適応訓練を行う設備があること。
２ 指導員としての適当な従業員がいること。
３ 労働者災害補償保険、雇用保険、健康保険、厚生年金保険等に加入し、またはこれらと同様の職員共済制度を保有していること。
４ 労働基準法および労働安全衛生法その他の法律の定める安全衛生その他の作業条件が整備されていること。
５ 職場適応訓練修了後、引き続き職場適応訓練を受けた者を雇用する見込みがあること。
省令の2つが、運用では5つになっています。増えている3つ（保険の加入、安全衛生、設備の「余裕」）は、窓口が見るところだと考えておくほうが実務に合います。社会保険に未加入の事業所、安全衛生の体制が整っていない事業所は、条文の文言ではなく運用の要件で止まります。安全衛生の体制について、雇入れ時の安全衛生教育そのものは2024年4月から全業種が対象になっています（[[yatoireji-anzen-eisei-kyoiku-zengyoshu]]）。
ふたつめ。訓練費の額は省令に書かれていません。 雇用保険法施行規則の全文を機械で検索すると、「職場適応訓練費」という語は1か所も出てきません。金額・期間・準備訓練と実務訓練の区分は、すべて厚生労働省のパンフレットや各都道府県の規則の側にあります。つまりこの制度は、骨組みだけが省令にあり、運用は窓口の資料で決まっているタイプです。だから案内の書き方が都道府県ごとに違い、ネット上の説明がかみ合わなくなります。
委託する相手が2系統ある（混乱の正体）
ネットで職場適応訓練を調べると、「労働局と委託契約を結ぶ」と書いてある記事と、「申込書を知事に出す」と書いてある都道府県のページが並んで出てきます。どちらも正しいのですが、同じ制度の説明ではありません。系統が2つあります。
系統A：雇用保険の受給資格者等が対象（国・労働局）
さきほどの雇用保険法施行規則第130条の系統です。対象は受給資格者、高年齢受給資格者、特例受給資格者。つまり失業手当を受けている人、またはその資格がある人です。パンフレットの受給手続はこうなっています。
１ 訓練実施の調整 ハローワークが、事業主および訓練の対象者に対して、訓練の実施に向けての調整を行います。
２ 労働局と委託契約を締結 １の調整の結果、訓練の実施について、労働局長から委託の申入れを受けた事業主は、「職場適応訓練受託書」により、訓練実施計画内容等を労働局に提出した上で、労働局と委託契約を締結します。
３ 訓練の実施 委託契約に基づき訓練を実施します。
４ 職場適応訓練費の請求 訓練実施終了後、「職場適応訓練実績報告書」、「職場適応訓練費請求書」および必要書類を労働局に提出します。
書類の名前が3つ出てきました。入口が受託書、出口が実績報告書と請求書です。事業主が自分で申請書を書いて持ち込む制度ではなく、ハローワークの調整が先に立ち、労働局長から申入れを受けるという順番になっているのが特徴です。
系統B：雇用保険の受給資格がない人が対象（都道府県）
同じパンフレットの「利用にあたっての注意点」の1つめに、こう書かれています。
雇用保険の受給資格者等以外であっても、知的障害者、精神障害者、母子家庭の母等、中国残留邦人等永住帰国者等などに対し、職場適応訓練を行うことができる場合があります。これらの者を対象として職場適応訓練を実施する場合、都道府県が事業主に委託して行うこととなります。
ここが分岐点です。失業手当の資格がない人を受け入れる場合は、委託する相手が国（労働局）ではなく都道府県になります。だから県のページには「知事に申込書を出す」と書かれ、県の規則が別に存在します。
このうち障害のある人については、法律の根拠も別にあります。障害者の雇用の促進等に関する法律第13条です。
都道府県は、必要があると認めるときは、求職者である障害者（身体障害者、知的障害者又は精神障害者に限る。…）について、その能力に適合する作業の環境に適応することを容易にすることを目的として、適応訓練を行うものとする。
２ 適応訓練は、前項に規定する作業でその環境が標準的なものであると認められるものを行う事業主に委託して実施するものとする。
第14条で公共職業安定所が「適応訓練を受けることについてあつせんする」と定め、第15条第1項は「適応訓練は、無料とする」としています。第15条第2項で都道府県が訓練を受ける障害者に手当を支給できるとし、第16条で訓練期間その他の基準を厚生労働省令に委ねています。
その省令が同法施行規則第4条で、ここには雇用保険側の省令に無いものが具体的に書かれています。
（適応訓練の基準）第四条 適応訓練の基準は、次のとおりとする。
一 訓練職種 …その能力に適合する作業を内容とする職種であつて、技能を必要とするものであること。
二 訓練期間 一年以内とすること。
三 訓練内容 次に掲げる訓練を実施するものであつて、その過程を通じて、障害者の作業の環境に対する心理的適応性を高めるための職場相談を行うものであること。
イ 準備訓練 障害者に自己の能力についての自覚並びに作業に対する関心及び理解を高めさせるものであること。
ロ 実務訓練 準備訓練を終了した障害者に機械器具の使用方法、作業手順等当該職種に必要な技能を習得させ、一般労働者とともに作業することができる能力を与えるものであること。
四 指導員 訓練職種についての知識及び技能並びに監督者としての経験を有し、かつ、当該職種に係る作業についての安全及び衛生に関する知識を有する者を、少なくとも障害者五人につき一人の割合で指導員として置くものであること。
指導員の人数比が省令に書かれています。障害のある人を5人受け入れるなら指導員が1人必要で、その指導員には「訓練職種の知識と技能」「監督者としての経験」「その作業の安全衛生の知識」の3つが求められます。「手が空いている人を付ける」では要件を満たしません。訓練内容も、作業をさせるだけでなく、途中で職場相談をすることが基準に入っています。
どちらに当たるかは、受け入れる人で決まる
| | 系統A | 系統B | | --- | --- | --- | | 対象者 | 受給資格者・高年齢受給資格者・特例受給資格者 | 失業手当の資格がない人（知的障害者・精神障害者・母子家庭の母等・中国残留邦人等永住帰国者等など） | | 根拠 | 雇用保険法63条1項3号＋同則129条・130条 | 障害者雇用促進法13条〜16条＋同則4条（障害者の場合） | | 委託する側 | 都道府県労働局 | 都道府県 | | 入口の書類 | 職場適応訓練受託書 | 都道府県の委託申込書（ハローワーク経由で知事へ） | | お金の出どころ | 国（職場適応訓練費） | 都道府県（訓練費・訓練手当） |
事業主の側から見ると、自分で選べる分岐ではありません。どちらの系統になるかは、受け入れる人がどの立場かで決まります。だからハローワークに相談する段階で、「この人を受け入れたい」という話と「訓練で受け入れたい」という話を同時に出す必要があります。
なお、障害のある人の受け入れは、就職後の相談の体制とセットで考えておくほうが続きます。本人の登録が前提になるしくみの範囲は [[nakapotsu-kigyo-sodan-hani]] に整理しています。
一般と短期：期間と、入口の条件が違う
職場適応訓練には2種類あります。厚生労働省のパンフレットの原文で押さえます。
一般の職場適応訓練。 「一般の事業所を対象に、当該事業所の業務に係る訓練を通じて、事業所での作業環境への適応を容易にさせることを目的として実施するものであり、あわせて、訓練終了後に訓練を行った事業所での雇用も期待します」。訓練期間は6か月以内、中小企業および重度の障害者の場合は1年以内です。
ここは読み落としやすいところです。1年に延びる条件は「重度の障害者」だけではありません。中小企業で実施する場合も1年以内と書かれています。福島県の職場適応訓練制度のご案内も「重度障がい者や、中小企業において訓練を実施する場合は1年以内です」と同じ書き方をしています。
一般の訓練は、中身が2段階に分かれます。パンフレットの注記です。
訓練は、準備訓練と実務訓練からなります。準備訓練では、作業に対する関心および理解を高めさせることを目的に、事業および勤務に関する知識を訓練生に付与し、実務訓練に向けた準備を行います。実務訓練では、訓練生が従事する職務についての作業手順等を習得させ他の労働者とともに作業できる能力を与えることを目的に、従事する職務についての基本実習や、基本実習で習得した作業を基礎として応用作業を行う応用実習を行います。
つまり初日から現場に入れて終わりではなく、会社と仕事の説明から始める組み立てが想定されています。受け入れ計画を書くときは、この4段階（準備訓練／基本実習／応用実習／その間の相談）に沿って並べると通りやすくなります。
短期の職場適応訓練（職場実習）。 こちらには入口の条件が付いています。
ハローワークに求人の申込みをしている事業所を対象に、当該事業所に雇用された場合、実際に従事することとなる仕事を経験させることにより、訓練受講者の就業への自信の付与等を通じ、当該事業所の作業環境への適応を容易にさせることを目的として実施するものです。
短期を使うには、ハローワークに求人を出していることが前提です。求人を出していない会社は、まずそこからになります。初めて出す場合の段取りは [[hellowork-kyujin-dashikata-hajimete]]、出したあとの有効期限の扱いは [[hellowork-kyujin-koshin-yoyaku]] にまとめています。期間は2週間以内、重度の障害者の場合は4週間以内です。
| | 一般 | 短期（職場実習） | | --- | --- | --- | | 期間 | 6か月以内（中小企業・重度の障害者は1年以内） | 2週間以内（重度の障害者は4週間以内） | | 入口の条件 | 一般の事業所 | ハローワークに求人の申込みをしている事業所 | | 訓練の構成 | 準備訓練＋実務訓練（基本実習・応用実習） | 実際に従事することとなる仕事の経験 | | 事業主への額 | 月額24,000円（重度の障害者は25,000円） | 日額960円（重度の障害者は1,000円） |
お金はどう動くか
事業主に入るもの
訓練生1人あたり、一般は月額24,000円（重度の障害者は25,000円）、短期は日額960円（重度の障害者は1,000円）です。京都府のページも同じ額を「委託料」として案内しています。
この額の性格について、福島県の案内に一行だけ書かれています。
これは、委託を受けた事業主が訓練生の指導や設備の改善に使用するために支給するものです。
人件費の補填ではなく、指導と設備に使う前提のお金です。半年受け入れても14万4,000円で、人を1人見る手間を考えれば足りません。この制度は委託費で稼ぐものではない、と最初に割り切っておくほうが判断を間違えません。
日割りの扱いも押さえておきます。沖縄県のページの原文です。
月の途中で訓練開始・修了・解除した場合や既定の日数に満たない場合は日割計算となります。
訓練生に入るもの
系統Aでは、厚生労働省のパンフレットが「訓練の対象者には、雇用保険の失業等給付が支給されます」としています。失業手当を受けながら訓練を受ける形です。
系統Bでは都道府県の訓練手当になります。沖縄県は「訓練期間中、訓練生には月額106,000円程度を支給します。訓練手当は、基本手当・受講手当・通所手当で、県の規定に基づき算定された額を支給します」としています。福島県の案内はその内訳をさらに具体的に示していて、基本手当の額が福島市内は日額3,930円・福島市以外の地域は日額3,530円、受講手当が日額500円（支給限度日数40日）、通所手当が居住地から訓練場所までの旅費及び交通手段に応じて支給、と書かれています。額は都道府県の規定で決まるため、他県でそのまま同じにはなりません。
大事なのは、この手当は会社から出るのではないということです。沖縄県の原文です。
訓練期間中、事業主と訓練生は雇用契約を締結しません。県と事業主が訓練の委託契約を締結し、県から事業主に対し、訓練生一人につき月額24,000円（重度障害者の場合は月額25,000円）を支給します。
ケガをしたとき
雇用契約がないので、通常の労災保険の被保険者ではありません。そこを埋めるしくみが用意されています。パンフレットの注意点2です。
訓練中の怪我等の補償のために、国が保険料を負担して、労災保険特別加入制度に加入します。
系統Bでは都道府県が負担します。福島県の案内は「訓練期間中は不測の事態に備えて『労働者災害補償保険』に加入します(費用は県が負担します)」としています。事業主が自分で保険料を払う必要はありませんが、受け入れ側が何もしなくていいという意味ではありません。現場の安全配慮と、起きたときの連絡の段取りは自社の仕事です。労働者がケガをしたときの報告書の様式はすでに変わっているので、紙で出す場合の根拠は [[shishobyo-hokoku-yoshiki-23go-haishi]] を確認してください。
条文に書かれた落とし穴：特定求職者雇用開発助成金が使えなくなる
ここが本題です。職場適応訓練の案内にも、都道府県のページにも書かれていません。書かれているのは雇用保険法施行規則の助成金の条文の、括弧の中です。
同則第110条の特定求職者雇用開発助成金、特定就職困難者コースの対象事業主の定義には、こういう除外が入っています。
次のいずれかに該当する求職者（…公共職業安定所長の指示により作業環境に適応させるための訓練（その期間が二週間（（２）又は（３）に掲げる者であつて、その身体障害又は知的障害の程度を勘案して厚生労働大臣が定めるものに係る訓練にあつては、四週間）以内のものを除く。）を受け、又は受けたことがある求職者であつて、当該訓練を行い、又は行つた事業主に雇い入れられるもの（以下「職場適応訓練受講求職者」という。）を除く。）を、公共職業安定所又は職業紹介事業者等…の紹介により、継続して雇用する労働者として雇い入れる事業主…であること。
読み解くと、こうなります。
- 「作業環境に適応させるための訓練」＝職場適応訓練を受けた人で、 - その訓練をした事業主自身が雇い入れる場合、その人は「職場適応訓練受講求職者」になり、 - 特定求職者雇用開発助成金の対象者から除かれる。 - ただし、訓練期間が2週間以内（一定の重度の人は4週間以内）のものは、この定義から除かれる。
つまり、一般の職場適応訓練（最長6か月・中小企業なら1年）を半年やってから雇うと、特定求職者雇用開発助成金が使えません。短期の職場適応訓練（2週間・重度4週間）なら、この定義に当たりません。
同じ語が出てくる場所を機械で数えると、第110条に3か所、第112条の地域雇用開発助成金に5か所あります。第110条の3か所は、特定就職困難者コース（第2項）、生活保護受給者等雇用開発コース（第7項）、発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース（第10項）です。中高年層安定雇用支援コースの項には、この語が入っていません（ただしコースごとに対象者の定め方が違うため、使えると決めつけず窓口で確認してください）。地域雇用開発助成金のほうは、同意雇用開発促進地域などで雇い入れた「地域求職者」から職場適応訓練受講求職者が除かれる形になっています。
金額の差を見ておく
特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）の支給額は、厚生労働省のページに区分ごとに示されています。短時間労働者以外の場合、高年齢者（60歳以上）・母子家庭の母等が60万円（助成対象期間1年）、重度障害者等を除く身体・知的障害者が120万円（2年）、重度障害者等が240万円（3年）です。括弧内の中小企業事業主以外の額はそれぞれ50万円・50万円・100万円となっています。
一方、職場適応訓練費は一般で月24,000円。半年で14万4,000円です。どちらを取るかの判断は、金額だけ見れば一方的につきます。
そして、この比較に気づける作りになっていません。厚生労働省の特定求職者雇用開発助成金のページを読んでも、「職場適応訓練」という言葉は出てきません。条文の括弧の中の「作業環境に適応させるための訓練」という表現と、職場適応訓練という制度名が、同じものだと結びつけないと見つかりません。
では、どう組むか
実務の判断は次の順になります。
1. 採用したい人がいて、特定求職者雇用開発助成金の対象になりそうなら、まず助成金側から考える。 対象者の区分（高年齢者・母子家庭の母等・障害者など）を窓口で確認します。助成金の全体像は [[chusho-saiyo-joseikin-ippan]] に整理しています。 2. 「合うかどうかを見てから決めたい」が理由なら、短期の職場適応訓練（2週間・重度4週間）を検討する。 この範囲なら条文の除外に当たりません。ただし特定求職者雇用開発助成金はハローワーク等の紹介による雇入れが要件なので、訓練から直接雇い入れる流れでその要件をどう満たすかは、必ず事前に窓口で確認してください。 3. 様子を見る期間を長く取りたいなら、トライアル雇用（有期で雇ってから常用に移す）と比べる。 トライアル雇用は雇用契約を結ぶため賃金を払いますが、実施計画書の提出期限や結果報告書の様式が決まっています（[[trial-koyo-jisshi-keikakusho-kigen]]／[[trial-koyo-kekka-hokokusho-kakikata]]）。なお前述の条文の除外に、トライアル雇用助成金は入っていません。 4. 助成金の対象になりそうにないなら、一般の職場適応訓練は素直に使える。 失うものがないからです。
助成金はこういう「先に何をしたか」で結論が変わります。過去の解雇が効いてくる期間の話も同じ構図です（[[kaiko-joseikin-fushikyu-kikan]]）。
なお、職場適応訓練費そのものには、ひとつ軽い点があります。パンフレットの注意点3です。
職場適応訓練費の受給にあたっては、本パンフレット９～１３ページの「各雇用関係助成金に共通の要件等」の適用は受けませんが、その他各種要件がありますので、詳しくは最寄りの労働局またはハローワークへお問い合わせください。
雇用関係助成金に共通の要件（支給申請前の解雇の有無、労働保険料の納付など）は、職場適応訓練費にはかかりません。他の助成金で引っかかっている会社でも、訓練費のほうは検討できる場合があるということです。ただし「その他各種要件がある」と続いているので、窓口での確認は省けません。
手続きの順番と、やりがちなNG
順番
1. 雇う前にハローワークに相談する。 沖縄県のページは「職場適応訓練の御利用をお考えの事業主の皆様は、必ず雇い入れる前に沖縄県商工労働部雇用政策課またはお近くのハローワークへお問い合わせください」としています。 2. ハローワークが対象者と事業主の調整をする。 訓練を受けるには所長の受講指示が要ります。福島県の案内は「訓練を受けるためにはハローワークの受講指示が必要になります」、京都府は訓練対象者を「公共職業安定所長が受講指示をした方です」としています。 3. 委託契約を結ぶ。 系統Aは労働局長から委託の申入れを受けて「職場適応訓練受託書」を提出し、労働局と契約。系統Bは都道府県の委託申込書をハローワーク経由で知事に出し、県と契約します。 4. 訓練を実施する。 準備訓練から始め、途中で職場相談を入れます（障害のある人の場合は省令の基準）。 5. 終わったら実績報告書と請求書を出す。 系統Aは「職場適応訓練実績報告書」「職場適応訓練費請求書」および必要書類を労働局へ。
途中で雇ってもよい
「6か月の訓練を始めたら6か月終わるまで雇えない」と思われがちですが、そうではありません。沖縄県の原文です。
状況に応じて、6か月待たずとも訓練を途中解除とし、雇用契約を締結することも可能です。
早く決まったら早く雇って構わない、という扱いです（訓練費はその分日割りになります）。制度の目的が「訓練修了後に雇用してもらうこと」なので、むしろ趣旨に沿っています。
やりがちなNG
訓練生を労働者として使ってしまう。 雇用契約がない以上、所定労働時間を決めてシフトに組み込み、残業を命じ、遅刻を控除する、という運用はできません。実質が労働なら、訓練ではなく雇用になります。ここは「訓練だから安く使える」と考えた瞬間に崩れます。
先に雇ってから相談する。 雇い入れたあとでは訓練の委託になりません。沖縄県が「必ず雇い入れる前に」と書いているのはこの意味です。
一般の訓練を長く使ってから雇う。 前章の助成金の除外に当たります。半年見てから雇いたいのか、助成金を取りたいのか、先に決めます。
指導員を決めずに受け入れる。 条文上は「指導員としての適当な従業員がいること」、障害のある人の場合は障害者5人につき1人の割合で、知識・技能・監督経験・安全衛生の知識を持つ人を置くことが省令の基準です。受け入れが決まってから人を探すと間に合いません。
健康面の確認を雇入れ時健診と混同する。 訓練の段階では雇入れ時の健康診断の対象ではありません。雇ったあとの健診の範囲と、選考時の健診との線引きは [[yatoireji-kenshin-shoryaku-dekiruka]] に整理しています。
他の「受け入れて試す」ルートとの違い
公的な受け入れのルートは職場適応訓練だけではありません。どれも「雇う前に働く様子を見る」場面で使われますが、お金の向きと委託の関係が違います。
| ルート | 雇用契約 | 事業主へのお金 | 入口 | | --- | --- | --- | --- | | 職場適応訓練（本記事） | なし（委託） | あり（月24,000円等） | ハローワーク・都道府県 | | 職業訓練の企業実習 | なし | 制度によりあり／なし（[[kigyo-jisshu-ukeire-tetsuzuki]]） | 訓練施設・委託先 | | サポステの職場体験 | 原則なし | 協力謝金（[[saposute-shokuba-taiken-ukeire]]） | サポステ | | トライアル雇用 | あり（有期） | 助成金 | ハローワーク |
訓練修了生をそのまま採りたい場合の求人の出し方は [[polytech-center-kyujin-moshikomi]]、短期の仕事を頼む形なら [[silver-jinzai-center-kigyo-irai]] が別のルートになります。
自分の求人はどこでつまずくか
職場適応訓練は、ハローワークが「この事業所で訓練をさせたい」と判断してはじめて動きます。その判断材料のひとつが、会社がハローワークに出している情報です。短期の訓練は求人を出していることが条件になっていますし、求人票に書いてある仕事の内容や条件が曖昧だと、対象者とのすり合わせが進みません。
よくある質問（FAQ）
Q. 職場適応訓練の訓練生に、会社から賃金や手当を払う必要はありますか？ A. 雇用契約を結ばないため、賃金を払う関係にはありません。沖縄県のページは「訓練期間中、事業主と訓練生は雇用契約を締結しません」と明記しています。訓練生の生活費は、雇用保険の受給資格者等であれば失業等給付、都道府県の委託であれば県の訓練手当（基本手当・受講手当・通所手当）から出ます。会社に入るのは訓練費（一般は月額24,000円、重度の障害者は25,000円）で、これは福島県の案内によれば「訓練生の指導や設備の改善に使用するために支給するもの」です。なお、実質が労働になっている働かせ方をすれば、訓練ではなく雇用と評価されます。
Q. 訓練期間が6か月を超えることはありますか？ A. あります。厚生労働省のパンフレットは一般の職場適応訓練の期間を「６か月以内（中小企業および重度の障害者の場合は１年以内）」としています。1年に延びる条件は重度の障害者だけではなく、中小企業で実施する場合も含まれます。沖縄県のページも「6か月以内でハローワーク及び沖縄県が決定します。しかし、重度障害者など特に公共職業安定所長が必要と認めた場合には、最長1年とすることができます」としています。
Q. 訓練が終わったあと、必ず雇わなければいけませんか？ A. 委託の要件は「職場適応訓練が終了した後当該職場適応訓練を受けた者を雇い入れる見込みがある事業主であること」（雇用保険法施行規則第130条第2号）です。条文の文言は「見込み」で、結果として雇用に至らなかった場合の取扱いは条文に書かれていません。実務上は、見込みがないことを前提に受け入れる使い方は想定されていないと考えるべきです。逆に、早く決まった場合は途中で訓練を解除して雇用契約を結ぶことができます（沖縄県の案内）。
Q. 職場適応訓練を受けた人を雇うと、助成金はどうなりますか？ A. 雇用保険法施行規則第110条の特定求職者雇用開発助成金は、「職場適応訓練受講求職者」を対象者から除いています。定義は、所長の指示により作業環境に適応させるための訓練（期間が2週間、一定の重度の人は4週間以内のものを除く）を受け、その訓練を行った事業主に雇い入れられる人です。したがって一般の職場適応訓練を受けた人をその事業主が雇い入れる場合は対象外、短期（2週間・重度4週間以内）なら定義に当たりません。同じ除外は第112条の地域雇用開発助成金にも入っています。金額差が大きいので、どちらを使うかは受け入れる前に決めてください。
Q. 訓練を修了した人を雇ったら、障害者職業生活相談員の選任が必要になる人数に数えますか？ A. 障害者雇用促進法第79条第2項は、省令で定める数（同法施行規則第38条第1項により5人）以上の障害者である労働者を雇用する事業所について相談員の選任を義務づけています。精神障害者の範囲について、同則第38条第2項は「法第七十九条第一項の厚生労働省令で定める者」として、手帳等による者のほかに「法第十三条第一項の適応訓練を修了し、当該適応訓練を委託された事業主に雇用されている者」を挙げています。適応訓練の修了者を受け入れた場合に数え方が変わりうる定め方になっているため、人数が5人に近い事業所は、雇い入れの前に管轄のハローワークに確認しておくのが安全です。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文の条文は e-Gov 法令検索の雇用保険法・雇用保険法施行規則・障害者の雇用の促進等に関する法律および同法施行規則、制度の内容と手続きは厚生労働省「雇用関係助成金」パンフレットの職場適応訓練費の項および同省の特定求職者雇用開発助成金のページ、運用の実際は沖縄県・京都府・福島県が公表する職場適応訓練の案内を出典としています。訓練費・訓練手当の額や様式は都道府県によって異なり、制度は改正されることがあるため、実際の手続きの際は所轄の労働局・ハローワーク・都道府県の最新の案内をご確認ください。