人がひとり入ると、入社初日から数日のうちに社会保険の資格取得届を出すことになります。このとき手が止まるのが「報酬月額」の欄です。実際に給与を払った実績はまだ一円もない。それでも金額を書かないと届出は出せません。
ここで多くの会社がやるのが、「とりあえず基本給を書いておいて、実際の給与が出たら直せばいい」「残業が多かったら月額変更届を出せばいい」という対応です。入社直後はほかにもやることが山積みなので、気持ちとしてはよく分かります。
ただ、ここには実務上わりと大きな落とし穴があります。入社時に決めた標準報酬月額は、後から自由に直せるものではありません。 直せる間違いと、直せない間違いが、はっきり分かれています。しかも一度決まった額は、入社した月によっては翌年の8月まで、最長で15か月そのまま使われます。つまり入社手続きのあの一行は、その人の保険料と給付の基礎を1年以上固定する一行だということです。
この記事では、資格取得時決定の報酬月額をどう決めるのか、何を入れて何を入れないのか、そして「見込みが外れたとき、どこまで直せるのか」を、健康保険法の条文と日本年金機構の公開情報で確認していきます。入社手続きを自社でやっている会社が、届出を出す前に5分で確かめられる話に絞ります。
「報酬月額」は実績ではなく、契約の中身から決める
まず前提の整理です。社会保険（健康保険・厚生年金保険）の保険料は、実際に払った給与そのものではなく、「標準報酬月額」という等級に当てはめた額で計算されます。厚生年金保険の標準報酬月額は、日本年金機構の説明によれば1等級（8万8千円）から32等級（65万円）までの32等級に分かれていて、健康保険はさらに幅の広い等級表を使います。
この標準報酬月額が決まるタイミングは、大きく3つあります。入社したときの資格取得時決定（健康保険法42条）、毎年7月1日を基準に行う定時決定（同41条）、給与が大きく変わったときの随時改定（同43条）です。この記事のテーマは1つめ、入社時の決定です。
資格取得時決定では、実績がないので「これから払う予定の額」から算定します。日本年金機構の資格取得時の決定のページでも、事業主は就業規則や労働契約の定めに従って報酬月額を届け出る、という整理になっています。つまり根拠は労働契約書と賃金規程です。感覚で丸めた数字ではなく、書面に書いてある固定的な支給項目を拾い上げる作業だと考えたほうが、後のズレが少なくなります。
算定方法は給与の決め方で4通りに分かれる
健康保険法42条1項は、報酬の定め方によって算定方法を4つに分けています（健康保険法・e-Gov法令検索）。条文はそれぞれこう書かれています。
1号：月、週その他一定期間によって報酬が定められる場合
「被保険者の資格を取得した日の現在の報酬の額をその期間の総日数で除して得た額の三十倍に相当する額」
月給制の正社員はここです。月給であれば、その月額をそのまま報酬月額の基礎にします（日割り計算をして30倍すると元の月額に戻る、という意味です）。週給や日数を区切った期間給であれば、その期間の総日数で割って30倍します。
2号：日、時間、出来高又は請負によって報酬が定められる場合
「被保険者の資格を取得した月前一月間に当該事業所で、同様の業務に従事し、かつ、同様の報酬を受ける者が受けた報酬の額を平均した額」
時給のパート・アルバイト、日給の職人、歩合給の営業がここです。ここが実務でいちばん誤解されているところで、後ろの節で詳しく見ます。読んで分かるとおり、本人の見込みではなく「同じ職場で同じ仕事をしている人が、先月いくら受け取ったか」の平均が条文上の原則です。
3号：1号・2号で算定することが困難なもの
「被保険者の資格を取得した月前一月間に、その地方で、同様の業務に従事し、かつ、同様の報酬を受ける者が受けた報酬の額」
社内に比べる相手がいないときの受け皿です。
4号：2つ以上に該当する報酬を受ける場合
「それぞれについて、前三号の規定によって算定した額の合算額」
固定給＋歩合、月給＋時間給の残業というように、決め方が混ざっているときは足します。中小企業で実際に多いのは1号と4号、そしてパートの2号です。
報酬月額に入れるもの、入れないもの
次に、拾う対象の範囲です。健康保険法3条5項は「報酬」をこう定義しています。
「賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのものをいう。ただし、臨時に受けるもの及び三月を超える期間ごとに受けるものは、この限りでない。」
名前は関係ない、というのが条文の立て方です。「○○手当」という名称でも、臨時の支給でなく、労働の対償として毎月出るものなら入ります。日本年金機構が挙げている具体例は、金銭による報酬として基本給、能率給、奨励給、役付手当、職階手当、特別勤務手当、勤務地手当、物価手当、日直手当、宿直手当、家族手当、休職手当、通勤手当、住宅手当、別居手当、早出残業手当、継続支給する見舞金。これに加えて、事業所が提供する宿舎費や食事代等の現物給与も報酬に含まれます（出典：日本年金機構・厚生年金保険の保険料）。
逆に、年3回以下の回数で支給される賞与は報酬月額ではなく標準賞与額として別に扱われます（支給1回につき150万円が上限）。一方で年4回以上支給される賞与は標準報酬月額の対象に入ります。賞与の支給回数を増やしたり減らしたりしている会社は、ここの線をまたいでいないか確認しておいたほうがいい部分です。
届出前に抜けやすい3つ
経験上、入社時の報酬月額で金額がずれる原因は、難しい論点ではなく単純な拾い漏れです。特に次の3つです。
通勤手当。これは報酬に入ります。所得税の非課税限度額の話とは別なので、「非課税だから対象外」にしてしまうと誤りになります。そして定期券代を3か月分・6か月分まとめて渡している場合は、月額に換算して入れます。日本年金機構のQ&Aは、複数月単位で支給した通勤手当について「報酬月額に計上する際は、月数で割って、1カ月あたりの金額を算出し、各月の報酬月額に含めてください」としています（出典：複数月単位で従業員に支給した通勤手当は、報酬月額に含めますか）。6か月で66,000円の定期なら、月11,000円として入れる、ということです。
毎月出る固定手当。家族手当、住宅手当、役職手当、資格手当、皆勤手当のうち固定で出るもの。求人票では「各種手当あり」としか書かず、労働条件通知書の支給欄だけに書いてあるケースが多く、届出のときに見落とされます。
残業手当の見込み。入社時点では実績がないので、入れるかどうか迷う項目です。ただし後述するとおり、日本年金機構のQ&Aは「残業代のような非固定的賃金について、その見込みが当初の算定額より増減した場合」という言い方をしているので、見込みを置いて算定するのが前提になっています。ゼロで出すのも、逆に多めに盛るのも、どちらもその人の保険料と給付に1年以上効いてきます。
記入例：月給の正社員（10月1日入社）
実際の記入イメージを置いておきます。以下は説明のための記入例で、実在の会社の数字ではありません。
やりがちな書き方。
※記入例（抜けがある状態）
報酬月額：250,000円
── 基本給だけを書いて、通勤手当と残業見込みを入れていない
拾い直したあと。
※記入例（拾い直した状態）
基本給 250,000円
通勤手当 11,000円（6か月定期 66,000円 ÷ 6）
残業手当の見込み 30,000円（同職種の直近の残業実績から置いた額）
──────────────────
報酬月額 291,000円
差は41,000円です。等級表の刻みによっては、これで標準報酬月額が2等級ずれることもあります。そして下で見るように、この41,000円のうち通勤手当の抜けは後から直せるのに、残業見込みのズレは直せません。
時給のパートを入れるときに起きるずれ
2号の話に戻ります。時給制の人を入れるとき、多くの現場では「時給1,200円 × 1日6時間 × 月20日 = 144,000円」と、本人の希望シフトから計算した見込みで届け出ます。気持ちとしては自然ですが、条文が言っているのはそれではありません。
42条1項2号は、資格取得月の前1か月間に、その事業所で、同様の業務に従事し、同様の報酬を受ける者が受けた報酬の額を平均した額としています。つまり「新しく入る人がどれだけ働くか」ではなく、「同じ店で同じ仕事をしている先輩たちが、先月いくらもらったか」で決めるのが原則です。
※記入例（時給のパート・11月1日入社）
同じ店舗・同じホール業務・同じ時給帯の既存スタッフ3人の10月支給額
Aさん 148,000円 ／ Bさん 152,000円 ／ Cさん 156,000円
平均 456,000円 ÷ 3 ＝ 152,000円
──────────────────
報酬月額 152,000円
この原則が効いてくる場面は2つあります。
ひとつは、希望シフトより実態のほうが多い職場です。面接では「週3日で」と話していても、同じポジションの既存スタッフが実際には週4〜5日入っているなら、2号で算定した額は本人の希望シフトより高くなります。逆に、繁忙期だけ厚いシフトを前提に高く見積もっていた場合は下がります。どちらにしても、比べる相手がいるなら、その実績が基準になるということです。
もうひとつは、比べる相手がいない場合です。新しく出した店舗、はじめて社会保険の適用になった事業所、その人しかいない職種。この場合は2号で算定できません。条文は3号で「その地方で、同様の業務に従事し、かつ、同様の報酬を受ける者が受けた報酬の額」としていますが、これを事業主が自分で調べるのは現実的ではありません。
その受け皿が健康保険法44条1項です。
「保険者等は、被保険者の報酬月額が、第四十一条第一項、第四十二条第一項（略）の規定によって算定することが困難であるとき、又は（略）算定した額が著しく不当であると認めるときは、これらの規定にかかわらず、その算定する額を当該被保険者の報酬月額とする。」
これは保険者算定（保険者決定）と呼ばれるしくみで、通常の方法で算定することが困難な場合や、算定した額が著しく不当な場合に、保険者が額を決めるものです（日本年金機構・保険者決定）。条文に42条1項が明記されているとおり、入社時の決定にも適用の余地があるのがポイントです。社内に比べる相手がいないときは、労働契約の所定労働時間と時給から出した見込み額を用意して、管轄の年金事務所に事情を伝えて算定方法を確認する、という進め方になります。自分で決め打ちするより、聞いてから出すほうが早いところです。
見込みが外れたとき、直せるものと直せないもの
ここが本題です。入社時に置いた見込みが実際とずれたとき、どこまで直せるのか。日本年金機構のQ&Aに、はっきりした一文があります。
「被保険者資格を取得した際の標準報酬月額については、固定的賃金の算定誤り等があった場合には訂正できますが、残業代のような非固定的賃金について、その見込みが当初の算定額より増減した場合は訂正することができません。」
線はここで引かれています。
直せるもの＝固定的賃金の算定誤り。 家族手当を入れ忘れた。通勤手当を月額換算せずに6か月分そのまま入れてしまった。基本給の金額を打ち間違えた。賃金規程にある固定手当を拾い漏らした。これらは「誤り」なので訂正の対象です。気づいた時点で年金事務所に連絡し、訂正の手続きを取ります。
直せないもの＝非固定的賃金の見込みのズレ。 残業が思ったより多かった、少なかった。歩合が伸びた、伸びなかった。シフトが想定より厚くなった。これらは「誤り」ではなく「見込みと実績の差」なので、訂正できません。
直感に反するかもしれませんが、理屈は通っています。固定的賃金は契約書と規程を見れば届出の時点で確定している。だから違っていれば誤りです。一方で残業や歩合は、届出の時点ではどう転ぶか分からない。見込みを置くこと自体が制度の前提になっているので、結果が違ったからといって遡って書き換える話にはなりません。
では随時改定で直せばいいのか
「訂正できないなら、月額変更届（随時改定）を出せばいい」と考えるところですが、これも通りません。随時改定の要件は次の3つをすべて満たすことです（日本年金機構・随時改定（月額変更届））。
1. 昇給または降給等により固定的賃金に変動があったこと 2. 変動月以後引き続く3か月の報酬の平均額から算出した標準報酬月額と、従前の標準報酬月額との間に2等級以上の差が生じたこと 3. 固定的賃金が変動した月以降の3か月すべてで、報酬の支払基礎日数が17日以上ある（特定適用事業所等における短時間労働者は11日以上）こと
ひとつ目が入口です。固定的賃金とは支給額や支給率が決まっているもので、ベースアップ・ベースダウン、給与体系の変更、日給や時間給の基礎単価の変更、住宅手当などの固定的な手当の追加や支給額の変更が当たります。残業手当は非固定的賃金なので、残業が増えただけでは要件①を満たさない。入口に入れないので、②と③を検討する段にすら進みません。
逆に言えば、固定的賃金が動いたなら随時改定の対象になります。試用期間明けに基本給が上がる、資格を取って資格手当が付く、引っ越して通勤手当が変わる、時給の単価が上がる。このとき、変動月からの3か月平均で2等級以上の差が出て、各月の支払基礎日数が17日以上あれば、4か月目から改定されます。
ここで注意したいのが要件③です。月の途中で入社した人の初月は、支払基礎日数が17日に届かないことがよくあります。変動月を含む3か月のうち1か月でも17日未満があれば随時改定は成立しないので、入社直後の時期は「固定的賃金が動いたのに随時改定にならない」ことが起こり得ます。
結果として、いつまで効くのか
訂正もできず随時改定にも乗らないなら、次に動くのは定時決定です。定時決定は7月1日に在籍している被保険者について、その日より前の3か月間（4〜6月）に受けた報酬の総額を月数で割って報酬月額とし、その年の9月から翌年8月までの標準報酬月額を決めるしくみです（健康保険法41条1項・2項）。
一方、資格取得時決定の適用期間は42条2項でこう決まっています。
「前項の規定によって決定された標準報酬月額は、被保険者の資格を取得した月からその年の八月（六月一日から十二月三十一日までの間に被保険者の資格を取得した者については、翌年の八月）までの各月の標準報酬月額とする。」
なぜ6月以降の入社は翌年8月までなのか。41条3項が、6月1日から7月1日までの間に資格を取得した者について、その年は定時決定を適用しないと定めているからです。7月2日以降の入社なら、そもそも7月1日に在籍していないので定時決定の対象になりません。どちらも4〜6月の実績が取れないので、その年の定時決定を飛ばして翌年の定時決定まで持つ、という作りです。
これを入社月で並べるとこうなります。
| 資格取得月 | 入社時に決めた額が使われる期間 | 月数 | | --- | --- | --- | | 1月 | 1月〜その年の8月 | 8か月 | | 4月 | 4月〜その年の8月 | 5か月 | | 6月 | 6月〜翌年の8月 | 15か月 | | 9月 | 9月〜翌年の8月 | 12か月 | | 12月 | 12月〜翌年の8月 | 9か月 |
いちばん長いのが6月入社で、15か月です。6月に人を入れて、残業見込みをゼロで届け出て、実際には毎月30時間の残業が発生していた場合、その差は翌年9月の定時決定までそのまま残ります。短いほうでも、1月〜5月入社で5〜8か月は動きません。
この期間、ずれたままだと何が起きるか。報酬月額を低く置きすぎていれば、保険料の負担は軽くなりますが、傷病手当金・出産手当金といった健康保険の給付や、将来の厚生年金の額の基礎も低いままになります。高く置きすぎていれば、本人と会社の双方が実態より高い保険料を1年以上払うことになります。どちらに振れても、戻すのは定時決定まで待つしかない。だから入社時の見積りは、低くも高くもせず、根拠を持って置くことに意味があります。
届出を出す前にやる6つの手順
難しい判断はほとんどありません。順番にやるだけです。
1. 労働条件通知書と賃金規程を並べて、固定的な支給項目を全部書き出す。 基本給、役職手当、資格手当、家族手当、住宅手当、皆勤手当。「各種手当あり」で済ませず、金額が決まっているものを1行ずつ拾います。ここの漏れが最も多く、そして唯一あとから訂正できる部分です。 2. 通勤手当を支給方法に合わせて月額換算する。 1か月定期ならそのまま、6か月定期なら6で割る。非課税分も含めます。 3. 残業手当の見込みを根拠付きで置く。 ゼロにするのも盛るのもやめて、同じ職種の直近の残業実績から置きます。根拠をメモに残しておくと、後で聞かれたときに説明できます。 4. 時給・日給・歩合の人は、同じ事業所の同業務・同報酬の人の前月実績平均を使う。 いなければ3号・44条の話になるので、見込み額を用意して年金事務所に確認します。 5. 届出は雇用した日から5日以内。 日本年金機構の資格取得時の決定のページでも、事業主は被保険者を雇用した日から5日以内に被保険者資格取得届を提出することとされています。 6. 入社後3か月は、固定的賃金が動いていないか見る。 試用期間明けの昇給、資格手当の追加、転居による通勤手当の変更。動いていれば随時改定の検討に入ります。動いていなければ、次の見直しは定時決定です。
やりがちなNG
報酬月額の欄に基本給だけを書く。通勤手当を「非課税だから」と外す。6か月定期の金額をそのまま1か月分として入れる。残業見込みをゼロにして「後で月額変更届を出す」と考える。時給のパートを本人の希望シフトだけで計算する。年4回以上出している賞与を標準賞与額のほうで処理する。入社後に残業が増えたので月額変更届を出そうとして、固定的賃金が動いていないことに気づく。試用期間明けの昇給を届出の検討対象に入れていない。──このあたりは、手続きを自社でやっている会社で共通して起きているところです。
いずれも、入社手続きの忙しさの中で起きる単純な漏れです。ただ結果として1年以上固定されるので、届出を出す前の5分で拾えるかどうかの差が大きく出ます。
自分の求人は、どこでつまずくか
ここまでは入社後の手続きの話でしたが、入口の求人票とも地続きです。求人に「月給25万円（残業代別途）」と書いて採用した人の報酬月額は、その25万円に通勤手当と残業見込みを足した額になります。求人票の給与欄をレンジや内訳まで書き込めている会社は、入社手続きのときに拾う項目がそのまま揃っているので、届出でも迷いません。逆に「当社規定」「各種手当あり」で募集している会社は、採用した後になって条件を一から組み立てることになり、労働条件通知書と届出の両方で手が止まります。
給与の見せ方や手当の書き方を整えることは、応募を集めるためだけの作業ではなく、入社後の手続きを軽くする作業でもある、ということです。
よくある質問（FAQ）
Q. 残業手当の見込みをゼロで届け出ました。入社後に残業が出てきたので訂正できますか？ A. 日本年金機構のQ&Aは、固定的賃金の算定誤りは訂正できるが、残業代のような非固定的賃金について見込みが当初の算定額より増減した場合は訂正できないとしています。見込みを低く置いたことによるズレは、この「非固定的賃金の見込みの増減」に当たると読むのが自然です。判断に迷う場合は、算定の根拠をまとめたうえで管轄の年金事務所に確認してください。
Q. 家族手当を入れ忘れていました。これは直せますか？ A. こちらは固定的賃金の算定誤りに当たるので、訂正の対象です。賃金規程で金額が決まっている手当を拾い漏らしていたのであれば、気づいた時点で管轄の年金事務所に連絡して訂正の手続きを取ってください。放置すると、誤った額が定時決定まで続きます。
Q. 入社3か月で残業が月40時間になりました。月額変更届を出せますか？ A. 残業手当は非固定的賃金なので、随時改定の要件のひとつ目「固定的賃金に変動があったこと」を満たしません。残業が増えただけでは随時改定の対象になりません。基本給の改定や固定手当の追加など固定的賃金が動いていれば、そこから3か月の平均で2等級以上の差と支払基礎日数17日以上（短時間労働者は11日以上）を確認します。
Q. 時給のパートを採用しましたが、同じ仕事をしている人が社内にいません。どう決めますか？ A. 健康保険法42条1項2号（同じ事業所で同様の業務・同様の報酬の人の前1か月の平均）が使えないので、3号の「その地方で同様の業務に従事する者が受けた額」か、44条の保険者算定の対象になります。労働契約の所定労働時間と時給から出した見込み額を用意して、管轄の年金事務所に事情を伝えて算定方法を確認するのが実務的です。
Q. 6月に入社した人の標準報酬月額が翌年8月まで変わらないと聞きました。本当ですか？ A. 健康保険法42条2項により、6月1日から12月31日までの間に資格を取得した人は、入社時に決めた標準報酬月額が翌年8月まで適用されます。6月入社なら最長15か月です。4〜6月の報酬実績が取れないため、その年の定時決定の対象外になる（同41条3項）ことが理由です。ただしこの期間中に固定的賃金が変動すれば、随時改定で見直される可能性があります。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の条文は e-Gov 法令検索、手続きの取扱いは日本年金機構の公開情報に基づいています。個別の事案の判断は、管轄の年金事務所または社会保険労務士にご確認ください。