新卒の求人をハローワークに申し込むと、求人申込書の後ろのほうに「青少年雇用情報欄」という一枚があります。平均勤続年数、研修の有無、有給休暇の平均取得日数——数字を集めるのに半日かかるあの欄です。あれを埋めて出した時点で、「この件はもう終わった」と思っている会社がとても多い。
ところが、終わっていません。あの欄を埋めるのは努力義務の側の話で、法律が「しなければならない」と書いている義務は別にあります。応募者や、応募しようとしている人から求めがあったときに情報を提供することです。しかもこの「求め」は、メールや書面で丁寧に届くとは限りません。会社説明会の場で学生がひとこと「職場情報をいただけますか」と言うだけで、国の資料の上では成立します。
そして、やっかいなのはここです。求めに応じなかったこと自体に罰則はありません。 けれども、学生に配られているリーフレットには「情報提供を求めたのに提供されない場合はハローワークに相談してください」と書かれていて、報告を求められて答えなかったときには過料20万円の条文があります。罰則がないから軽い話、ではないのです。
この記事では、「求められたときに何をどこまで出せば義務を満たすのか」を条文と国の資料の原文で確かめ、先に用意しておけば30秒で済ませられる形まで持っていきます。
まず、義務は2つに分かれている
若者雇用促進法（青少年の雇用の促進等に関する法律）で、青少年雇用情報の提供を定めているのは第13条と第14条です。この2本は、よく「努力義務と義務」の2段と説明されますが、正確にはもう1本、会社がどの経路で募集しているかという軸でも分かれています。そこを押さえないと、自社に来る義務を取り違えます。
第13条＝自社で直接募集するとき
労働者の募集を行う者及び募集受託者は、（中略）学校卒業見込者等であることを条件とした労働者の募集（次項において「学校卒業見込者等募集」という。）を行うときは、学校卒業見込者等に対し、青少年の募集及び採用の状況、職業能力の開発及び向上並びに職場への定着の促進に関する取組の実施状況その他の青少年の適職の選択に資するものとして厚生労働省令で定める事項（（中略）「青少年雇用情報」という。）を提供するように努めなければならない。
２ 労働者の募集を行う者及び募集受託者は、学校卒業見込者等募集に当たり、当該学校卒業見込者等募集に応じ、又は応じようとする学校卒業見込者等の求めに応じ、青少年雇用情報を提供しなければならない。
1項が「努めなければならない」＝努力義務、2項が「しなければならない」＝義務です。自社の採用サイトやSNS、就職情報サイトで新卒を募集している会社は、この13条です。
第14条＝ハローワークや紹介会社に申し込むとき
求人者は、学校卒業見込者等であることを条件とした求人（次項において「学校卒業見込者等求人」という。）の申込みに当たり、その申込みに係る公共職業安定所、特定地方公共団体又は職業紹介事業者に対し、青少年雇用情報を提供するように努めなければならない。
２ 公共職業安定所、特定地方公共団体又は職業紹介事業者に学校卒業見込者等求人の申込みをした求人者は、その申込みをした公共職業安定所、特定地方公共団体若しくは職業紹介事業者又はこれらの紹介を受け、若しくは受けようとする学校卒業見込者等の求めに応じ、青少年雇用情報を提供しなければならない。
（出典：同法 第14条）
14条1項の努力義務が、ハローワークの求人申込書の「青少年雇用情報欄」に当たります。つまり、半日かけて埋めたあの欄は努力義務の側です。義務のほうは2項で、求めてくる相手が2種類います。ハローワークや紹介事業者そのものと、そこから紹介を受けた（受けようとする）本人です。
実務の形にすると、こうなります。
| 募集の経路 | 条文 | 努力義務 | 義務（求めがあったとき） | | --- | --- | --- | --- | | 自社サイト・SNS・就職情報サイトで直接募集 | 法13条 | 幅広い情報提供 | 応募者・応募しようとする人の求めに応じて提供 | | ハローワーク・紹介会社に求人を申し込む | 法14条 | 申込時に提供（＝青少年雇用情報欄） | ハローワーク等の求め／紹介を受けた人の求めに応じて提供 |
自社サイトでも募集し、ハローワークにも出している会社は、両方の義務がかかります。片方の欄を埋めたから片方が免除される、という関係ではありません。ハローワークに初めて求人を出すときの全体の手順は [[hellowork-kyujin-dashikata-hajimete]] に分けて書きました。
中途採用には来ない
13条・14条のどちらも、条件は「学校卒業見込者等であることを条件とした」募集・求人です。中途採用の求人には、この義務はかかりません。だから求人申込書も、一般求人には青少年雇用情報欄がありません。
ただし「学校卒業見込者等」の範囲は、在学中の人だけではありません。施行規則第2条で、学校・専修学校を卒業した者、職業訓練を修了した者、各種学校や外国の教育施設の在学者・卒業者まで含まれています（青少年の雇用の促進等に関する法律施行規則 第2条）。条文のうえでは「卒業後◯年以内」という線が引かれていません。 既卒3年以内という線は指針の側（応募機会の確保）の話で、情報提供の対象範囲とは別です。既卒者を新卒枠で受けている会社は、そこから求めが来ても対象になると考えておくほうが安全です。
「求め」はどんな形で来るのか
ここが、この制度でいちばん事故が起きるところです。多くの解説は「求めがあったら義務」と書いて終わりますが、求めの側にも形式が決まっています。そして国が公表している運用は、省令の条文よりも緩い。会社から見れば「こんな形でもスイッチが入る」ということです。
省令が決めている4点
施行規則第4条第2項は、情報提供を求める学生の側に、次の事項を明示することを求めています。
一 当該学校卒業見込者等の氏名及び住所又は電子メールアドレス
二 次に掲げる当該学校卒業見込者等の区分に応じ、それぞれ次に定める事項
イ 学校若しくは専修学校（中略）の学生若しくは生徒又は学校等を卒業した者 — 学校等の名称及び在学年又は卒業した年月
（中略）
三 青少年雇用情報の提供を希望する旨
（出典：同施行規則 第4条第2項）
氏名、連絡先、学校名と在学年（または卒業年月）、そして情報提供を希望する旨。この4点です。明示の方法は「電子メールを送信する方法又は書面を交付する方法その他の適切な方法」。この「その他の適切な方法」が、次に出てくる口頭の入口になっています。
説明会・面接の場では、口頭のひとことで足りる
厚生労働省の「職場情報の提供制度」のページと、学生向けリーフレットには、求め方としてこう書かれています。
②以下の事項をメールまたは書面にて企業に対して伝える。
（ア）氏名／（イ）連絡先（住所またはメールアドレス）／（ウ）所属学校名、在学年または卒業年月／（エ）情報提供を希望する旨ただし、説明会や面接等の場面では、（エ）のみを口頭にて企業に伝えることで、情報提供を求めることができます。また、事前に企業へ履歴書を提出している場合等においては、電話にて（ア）から（エ）の事項を企業に対して伝えることで、情報提供を求めることができます。
会社から見るとこうです。説明会の質疑で「職場情報をいただけますか」と言われたら、それで義務が立ち上がる。 氏名も学校名も、その場では言われません。書面もメールも来ません。だから担当者の記憶にしか残らず、社に戻ってから誰にも共有されないまま流れていきます。
この構図が、いちばん多い取りこぼしだと思います。求めが来たことに気づいていないので、対応しなかったことにも気づけない。
プレエントリーも「求め」になる
もう一つ、見落とされやすい入口があります。事業主向けのリーフレットに、そのまま書いてあります。
就職情報サイト経由や企業の採用ホームページ等で、いわゆるプレエントリー（正式な応募の前段階において、採用情報の提供や資料請求を目的として、特定の企業に対して氏名、学校名、連絡先等を登録すること）をした場合も「求め」となります。
（出典：厚生労働省「就労実態等に関する職場情報を応募者に提供する制度について」（事業主・職業紹介事業者等向け・LL070328開若08））
プレエントリーは、会社から見れば「まだ応募していない人がリストに入った」だけの出来事です。それが「求め」に当たる。読み返すと理由は分かります。プレエントリーで登録される情報は、氏名・学校名・連絡先——省令第4条第2項の1号と2号そのものです。あとは3号の「提供を希望する旨」ですが、プレエントリーは採用情報の提供を請求する行為なので、そこも満たしていると整理されているわけです。
就職情報サイトを使って新卒を募集している会社は、プレエントリーが入った段階で情報提供の求めがあったものとして動く必要があります。
ハローワーク経由の照会は、誰が聞いたか分からない
3つ目の経路が、ハローワークや紹介会社からの照会です。ここには、会社側が知っておくと納得できる一文があります。
求人の申込みを受理する段階で提供がなされていない青少年雇用情報について、学校卒業見込者等から特定地方公共団体又は職業紹介事業者に対して個別に照会があった場合は、法第十四条の趣旨に沿って、特定地方公共団体又は職業紹介事業者から求人者に対して当該照会に係る青少年雇用情報の提供を求めることが望ましいこと。この場合において、当該照会を行った学校卒業見込者等に関する情報を求人者に明示する必要はないことに留意すること。
条文の側も一致しています。施行規則第5条第2項は、ハローワーク・特定地方公共団体・職業紹介事業者が求めるときに明示する事項を「青少年雇用情報の提供を希望する旨」だけと定めていて、本人の氏名等は入っていません（学生本人が直接求めるときは第4条第2項の各号すべて）。
つまり、ハローワークから「この求人について青少年雇用情報を」と言われたとき、誰が知りたがっているのかは会社には伝わりません。 「どの学生が聞いてきたのか」を窓口に尋ねても出てこない、という前提で動くことになります。これは会社にとって、実は守りにもなっています。誰が聞いたか分からないのだから、特定の応募者と結びつけようがない。次に出てくる不利益取扱いの話と、裏表の関係です。
求めを行えない人もいる
逆に、義務が来ない場合も明記されています。新卒者等の範囲を説明する注記に、こうあります。
ただし当該募集・求人の対象外となっている場合は、情報提供の求めを行うことができません。
高卒求人しか出していない会社に大学生から求めが来た、という場合がこれに当たります。自社の募集の対象になっていない人からの求めには、応じる義務はありません。ただ実務としては、断るほうが説明に手間がかかります。あとで触れるように、先に公開しておけば「こちらをご覧ください」で済む話です。
何を、どこまで出せば義務を満たすのか
3類型から1つ以上
量の線は、施行規則第4条第3項が決めています。
法第十三条第二項の規定による青少年雇用情報の提供は、前条第一項第一号イからハまでに掲げる事項、同項第二号イからホまでに掲げる事項及び同項第三号イからニまでに掲げる事項のうちそれぞれ一以上について、電子メールを送信する方法又は書面を交付する方法その他の適切な方法により行うものとする。
（出典：同施行規則 第4条第3項）
同条は14条2項にも準用されます（第5条第3項）。義務の最低ラインは、3つの類型からそれぞれ1項目以上。全12項目を出す義務ではありません。
12項目の内訳
施行規則第3条第1項が定める項目です。カッコ内は厚生労働省の資料での呼び方です。
（ア）募集・採用に関する状況（3項目）
1. 直近3事業年度に採用した新規学卒者等の数と、そのうち直近3事業年度に離職した者の数 2. 男女別の直近3事業年度に採用した新規学卒者等の数 3. その雇用する労働者の平均継続勤務年数
（イ）職業能力の開発及び向上に関する取組の実施状況（5項目）
1. 研修の有無及びその内容 2. 自発的な職業能力の開発・向上を容易にするために必要な援助の有無及びその内容（自己啓発支援） 3. 新たに雇い入れた新規学卒者等に相談・助言を行う者を割り当てる制度の有無（メンター制度） 4. キャリアコンサルティングの機会を付与する制度の有無及びその内容 5. 職業に必要な知識・技能に関する検定に係る制度の有無及びその内容（社内検定等）
（ウ）職場への定着の促進に関する取組の実施状況（4項目）
1. 労働者1人当たりの直近事業年度における月平均の所定外労働時間 2. 労働者1人当たりの直近事業年度に取得した有給休暇の平均日数 3. 育児休業の取得状況（男性＝配偶者が出産した者の数と育休を取った者の数／女性＝出産した者の数と育休を取った者の数。条文は「次に掲げる全ての事項」なので男女そろって1項目） 4. 役員に占める女性の割合及び管理的地位にある者に占める女性の割合
項目ごとの書き方は、それぞれ別の記事にしています（[[kyujin-heikin-kinzoku-nensu-kakikata]]／[[kyujin-heikin-nenrei-nenrei-kosei-kakikata]]／[[kyujin-kenshu-seido-kakikata]]／[[kyujin-rishokuritsu-teichakuritsu-kakikata]]／[[kyujin-yukyu-shutokuritsu-kakikata]]／[[kyujin-ikukyu-shutoku-jisseki-kakikata]]）。
なお平均年齢は、ここには入っていません。厚生労働省は「法令で定める情報提供項目ではありませんが、参考値として、可能であれば平均年齢についても情報提供するよう、企業に推奨しています」としています（厚生労働省「職場情報の提供制度」）。義務でも努力義務でもなく、推奨です。
ここが本番：「3類型から1つ」で済むとは限らない
義務の最低ラインは3つです。ところが、揉めるかどうかの線はそこにありません。指針が、別のことを書いています。
（二）学校卒業見込者等が具体的な項目の情報提供を求めた場合には、特段の事情がない限り、当該項目を情報提供することが望ましいこと。
（出典：同指針 第二の二）
「望ましい」なので義務ではありません。ただ、学生に配られているリーフレットの側を読むと、この一文の重さが変わります。ハローワークの相談窓口の案内として、こう並んでいます。
・企業に対して情報提供を求めたにも関わらず、情報が提供されない場合
・特定の項目の職場情報を求めたにも関わらず、それとは異なる情報が提供された場合
・提供された職場情報の内容が不正確である疑いがある場合
・求めを行ったことを理由とする不利益な取扱いがされた場合
・職業紹介事業者が取り扱う求人に関し、職業紹介事業者から情報提供がされない場合
・就職支援サイトに情報が掲載されていない場合 など（出典：同リーフレット（学生向け））
2つ目です。「離職者数を教えてください」と聞かれたのに、（ア）から平均継続勤務年数だけを返す——法律上の最低ラインは満たしていますが、学生向けの資料では、これはハローワークに相談してよいケースとして名指しされています。
ここが、この制度の実務の芯だと思います。会社が読む1枚には「3類型それぞれ1つ以上が義務」と書いてあり、学生が読む1枚には「求めた項目と違う情報が来たら相談してください」と書いてある。自分向けの資料だけを読んでいると、相談される線が見えません。 2枚のリーフレットは同じ日付（令和7年3月28日）で対になって公開されていて、整理番号が開若08と開若09です。相手に配られている紙も読んでおく価値があります。
結論としては、聞かれた項目はそのまま答えるほうが早い。隠して最低ラインで返す手間と、相談されてから説明する手間を比べれば、答えてしまったほうが軽いです。
数字の分母を間違えると、作り直しになる
項目は決まっていても、「どの範囲の労働者の数字か」で答えが変わります。ここは施行規則とリーフレットで明確に決まっているので、先に押さえておくと作り直しが防げます。
募集する雇用形態に合わせる
施行規則第3条第2項は、正社員（通常の労働者）の募集なら通常の労働者の数字、それ以外の雇用形態の募集ならそれ以外の労働者の数字、と定めています。リーフレットはもう少し具体的です。
いわゆる正社員として募集・求人申込みを行う場合は、正社員である労働者に関する情報を提供してください。また、期間雇用者や派遣労働者等、いわゆる正社員以外の雇用形態で募集・求人申込みを行う場合は、正社員以外の直接雇用の労働者全てに関する情報を提供してください。
女性割合だけは、雇用形態に関係なく企業全体
施行規則第3条第2項は、カッコで「第三号ニに掲げる事項を除く」と書いています。第3号ニ＝役員と管理的地位にある者に占める女性の割合です。リーフレットも同じで、「募集・求人申込みを行う雇用形態に関わらず、企業に雇用される全ての労働者に関する情報としてください」。
12項目のうち1項目だけ、分母が違う。 条文のカッコ書き1か所で決まっているので、通して読むと見落とします。
ついでに、「管理的地位にある者」の線もハローワークの資料にあります。「原則としていわゆる課長級以上が該当します」（厚生労働省「求人申込書（大卒等）の書き方のポイント」）。
グループ採用と海外支店
残りの留意事項も、同じリーフレットにまとまっています。
- 企業グループ全体として募集し、グループ傘下の各企業に配属する採用形態の場合は、配属の可能性のある企業それぞれについての情報を提供する - 海外支店等に勤務している労働者は除外した情報とする - 最新の情報を提供する - 企業全体の情報のほか、採用区分や事業所別などの詳細情報も追加情報として提供することが望まれる
1つ目は、地味ですが実務の負荷が大きいところです。持株会社や関連会社がある会社が「グループ採用」と銘打って募集すると、配属の可能性がある会社の分だけ数字を作ることになります。
数字の丸め方も決まっています。「数値を算出して記入する項目については、小数点第2位を切り捨て、小数点第1位まで記入してください」（同「書き方のポイント」）。
「無」と書く前に確認したい3つ
（イ）の5項目は、有無を答える形です。ここで反射的に「無」と書いてしまう会社がとても多い。でも国の資料の注記を読むと、「有」でよい場合がはっきり広いです。
1. 就業規則に書いていなくても「有」でよい
制度として就業規則等に規定されているものでなくても、継続的に実施していて、そのことが従業員に周知されていれば、「有」として構いません。
求人申込書の書き方のポイントは「就業規則や労働協約に規定されていなくても、継続的に実施しており、かつそのことが従業員に周知されていれば『あり』と記入してください」と、さらに具体的です。毎年やっている外部研修への派遣、新人に必ず先輩を1人つける運用——規程がなくても、続いていて、社内に知られているなら「有」です。
2. 業界団体の検定も「有」
業界団体等が実施する検定を活用する場合も「有」として構いません。
社内検定を自前で作っている中小企業はほとんどありませんが、業界団体の技能検定の受験を勧めて費用を補助している会社は珍しくありません。それで「有」です。
3. キャリアコンサルティングは、資格の有無を問わない
キャリアコンサルティングを実施する者が企業に雇用されているかどうか、また資格の有無は問いませんが、企業内の仕組みとしてキャリアコンサルティングが実施されていることが必要です。
資格者を雇う必要はありません。ただし「仕組みとして実施されている」ことは要ります。年1回の面談で、キャリアや身につけたい技能の話をする時間を決めている、という程度でも仕組みです。思いついたときに雑談している、では足りません。
自己啓発支援の欄も、書けることが広めです。「教育訓練休暇制度、教育訓練短時間勤務制度がある場合は、その情報を含めて記入」「他には、配置等についての配慮、始終業時刻の変更、資格取得の費用補助等もこの欄に記入」（同）。
「求めたこと」を理由に不利益に扱わない
指針の3つ目が、これです。
（三）情報提供の求めを行った学校卒業見込者等に対して、当該求めを行ったことを理由とする不利益な取扱いをしないこと。
ここだけ「望ましいこと」ではなく「しないこと」と書かれています。指針の中で語尾が変わっているところは、強さが違うと読むのが筋です。
中身は、リーフレットのQ&Aで具体化されています。
【典型的な不利益取り扱いの例】
情報提供を求めた者に対してのみ、説明会等の採用選考に関する情報を提供しないこと。【不利益取扱いが疑われるような紛らわしい例】
説明会において、情報提供を求める行為をマイナスに評価している言動を行うこと。
・面接において、当該応募者が情報提供を求めた事実に触れること。等（出典：同リーフレット（学生向け））
2つ目のほうが、現場で起きやすいと思います。面接の冒頭で「ああ、離職率を聞いてきた方ですね」と言う。悪意はまったくなく、むしろ覚えていたことを示す気持ちで言う一言ですが、これは行わないことが望ましい例として名指しされています。面接の場で触れない、と決めておくだけで避けられます。面接で聞いてはいけないことは [[kyujin-mensetsu-kiitehaikenai-koto]] にまとめました。
なお同じQ&Aは、不採用そのものについてはこう整理しています。「企業は様々な採用選考基準で採否を判断しており、不採用となったことのみで、不利益な取扱いがされたとはいえません」。求めてきた人を落としたら違反、ということではありません。
先に一文書いておく、という手当て
リーフレットには、会社側がやれる予防策まで書かれています。
全ての青少年雇用情報をあらかじめ公表できない場合でも、採用・広報活動におけるトラブル防止のため、ホームページに「情報提供を求めたことにより、採用選考過程において不利に取り扱われることはありません」と記載する等、明確に発信することが望まれます。
採用ページに1行足すだけです。※記入例として書くなら、こうなります。
職場情報（青少年雇用情報）のご請求について
当社の新卒採用にご関心をお持ちの方は、職場情報（平均勤続年数・研修の有無・有給休暇の平均取得日数など）をご請求いただけます。採用担当（saiyo@example.co.jp）へ、お名前・ご連絡先・学校名と在学年を添えてご連絡ください。説明会・面接の場で口頭でお申し出いただいてもかまいません。ご請求いただいたことにより、採用選考の過程で不利に取り扱うことは一切ありません。
（※記入例）
罰則はない。でも、報告を無視すると過料20万円
ここまで「義務」と書いてきましたが、13条2項・14条2項に違反したこと自体を罰する条文は、この法律にありません。罰則（第35条〜第38条）は、委託募集の特例に関するものと、報告・立入検査・秘密保持に関するものです。
では何も起きないのか。起きる口が2つあります。
1つ目は、助言・指導・勧告です。
（報告の徴収並びに助言、指導及び勧告）
第二十八条 厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主、職業紹介事業者等、求人者及び労働者の募集を行う者に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。（出典：同法 第28条）
対象に「求人者」と「労働者の募集を行う者」が名指しで入っています。13条・14条の義務の主体と同じです。学生がハローワークに相談すれば、ここにつながる筋があります。
2つ目が、その報告に答えなかったときです。
第三十九条 第二十八条の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、二十万円以下の過料に処する。
（出典：同法 第39条）
情報を出さなかったことには罰則がなく、「出していますか」と聞かれて答えないことには過料20万円。 似た構造は求人のほかの場面にもあって、求人票の表示の規制でも、虚偽と「誤解を生じさせる表示」で行き先が分かれていました（[[kyujin-kodai-kokoku-hyoji-ihan]]）。罰則の有無だけを見て軽重を決めると、こういう二段目を見落とします。
ちなみに、均等法のような「公表」の制度は、この法律にはありません。2026年10月に義務化された求職者等へのセクシュアルハラスメント防止措置は公表の対象に入っているので（[[shukatsu-sekuhara-gimuka-kigyo-taio]]）、新卒採用まわりでも制度によって担保の仕方が違います。
いちばん軽い答え方は、先に作って置いておくこと
ここまで読むと、求めが来るたびに対応するのが面倒だと感じると思います。実際そうです。だから国の資料は、先に公開しておく道を用意しています。
※ ①によりホームページに掲載している場合は、情報そのものの提供に代えて、掲載箇所を示すことでも構いません。
採用ページに12項目を載せておけば、求めが来たときの返信は「下記ページに掲載しています」とURLを1本貼るだけで足ります。説明会で口頭で言われても、その場で「採用ページのここに全部あります」と答えられる。指針も「情報提供の求めに備え、あらかじめ提供する情報を整備しておくことが望ましいこと。また、その求めがあった場合には、速やかな情報提供に努めること」（第二の二（四））としています。
作る形は、国が様式を用意しています。青少年雇用情報シート（厚生労働省「職場情報の提供制度」からダウンロード）です。Excelの1枚もので、見出しは「青少年雇用情報シート（企業全体での【 正社員 ／ 正社員以外 】に関する情報です）」。冒頭に「※海外支店等に勤務している労働者については除外した情報となります」と刷り込まれていて、分母の注意がそのまま様式に組み込まれています。欄は、企業全体の情報と、求人区分ごとの追加情報の2列構成です。
ハローワーク以外（自社サイト・就職情報サイト）の募集では、このシートの提出先はありません。あくまで任意の様式です。でも自社用の台帳として、これほど都合のよい形はありません。12項目の順番も、分母の注意も、国の求人申込書と揃っています。年に1回、決算が確定したタイミングで更新して、採用ページに載せる。それで13条・14条の両方に備えられます。
Before → After：求めが来たときの返信
Before
ご連絡ありがとうございます。
当社の職場情報につきましては、ハローワークの求人票に記載しておりますので、そちらをご確認ください。
求人票に青少年雇用情報欄があるのは事実ですが、求人票を見ていない学生（自社サイト経由・プレエントリー経由）には届きません。それに、求人票は有効期限が来れば止まります（更新の手続きは [[hellowork-kyujin-koshin-yoyaku]] に書きました）。
After
ご連絡ありがとうございます。当社の職場情報（青少年雇用情報）は、採用サイトの下記ページに全項目を掲載しています。
https://example.co.jp/recruit/workplace-data/ご依頼のあった「直近3年の新卒採用者数と離職者数」は、同ページの（ア）の①です。2026年3月期：採用3名・うち離職0名／2025年3月期：採用2名・うち離職1名／2024年3月期：採用2名・うち離職0名（いずれも正社員・企業全体）。
掲載していない項目についてもお尋ねいただければお答えしますので、遠慮なくご連絡ください。情報をご請求いただいたことで、採用選考の過程で不利に取り扱うことはありません。
（※記入例。数値は架空のものです）
やっていることは3つです。掲載箇所を示す。聞かれた項目をそのまま抜き出して本文にも書く。不利益取扱いがないことを添える。2つ目があるので、「求めた項目と違う情報が来た」という相談の型を踏みません。
やりがちなNG
- 求人申込書の青少年雇用情報欄を埋めたので、義務は果たしたと考えている（あの欄は努力義務の側） - 自社サイトでも募集しているのに、13条の義務を見ていない - 説明会で口頭で言われた求めが、担当者の記憶にしか残っていない - プレエントリーを「まだ応募していない人」として扱い、求めとして数えていない - 聞かれた項目を避けて、3類型から別の項目だけを返している - （イ）の5項目を、規程がないからという理由で全部「無」にしている - 役員・管理職の女性割合を、募集区分（正社員以外）の数字で出している - 面接で「情報を請求された方ですね」と触れている - 更新を止めたまま、数年前の数字を載せ続けている（「最新の情報を提供してください」）
直す順番
1. 青少年雇用情報シートを1枚作る。 12項目のうち、今すぐ数字が出るものから埋める。（イ）の5項目は「無」と書く前に、継続していて周知されている運用がないか確認する。 2. 採用ページに載せる。 載せたら、求めへの対応はURLを示すだけになります。同じページに「請求により不利に取り扱うことはありません」の一文を添える。 3. 窓口を1人決めて、社内に伝える。 説明会に出る人、面接に出る人、採用メールを見る人に、「職場情報をくださいと言われたら、この人に回す」を共有する。口頭の求めを落とさないための唯一の手当てです。 4. 面接で触れない、を決めておく。 請求の事実に面接の場で言及しない。これは指針の「しないこと」側に近い話です。 5. 年1回、決算後に更新する。 直近事業年度・直近3事業年度が動くので、更新しないと数字が古くなります。
会社紹介欄の書き方（[[kyujin-kaisha-shokai-kakikata]]）やハローワークの事業所PR情報（[[hellowork-jigyosho-pr-joho-kakikata]]）とあわせて整えると、同じ数字を何度も探し直さずに済みます。
自分の求人はどこでつまずくか
青少年雇用情報は「出す・出さない」の話に見えて、中身は自社の働き方の数字です。平均勤続年数、所定外労働時間、有給休暇の取得日数——学生がこれを見比べて応募を決めるのだから、求人原稿のほうがそれと食い違っていれば、そこで落ちます。
よくある質問（FAQ）
Q. ハローワークの求人申込書の青少年雇用情報欄を埋めれば、それで義務は果たしたことになりますか？ A. あの欄は、法第14条第1項の「申込みに当たり提供するように努めなければならない」側に当たります。義務のほうは同条第2項で、ハローワークや紹介を受けた人から求めがあったときの提供です。自社サイトやSNSでも新卒を募集しているなら、法第13条の義務も別にかかります。欄を埋めたことと、求めに応じることは別の話です。
Q. 会社説明会で口頭で「職場情報をください」と言われただけでも、応じる義務がありますか？ A. 厚生労働省のリーフレットは、説明会や面接等の場面では「情報提供を希望する旨」のみを口頭で伝えることで情報提供を求めることができる、としています。施行規則が求める明示の方法も「電子メールを送信する方法又は書面を交付する方法その他の適切な方法」なので、口頭はその他の適切な方法に含まれる整理です。その場で答えられなくても、連絡先を聞いて後から送れば足ります。
Q. 3類型から1つずつ出せば、聞かれた項目を出さなくても違反ではありませんか？ A. 法令上の義務は3類型それぞれ1項目以上なので、形式的には満たしています。ただし指針は「具体的な項目の情報提供を求めた場合には、特段の事情がない限り、当該項目を情報提供することが望ましい」としていて、学生向けのリーフレットは「特定の項目を求めたのに、それとは異なる情報が提供された場合」をハローワークへの相談ケースに挙げています。聞かれた項目をそのまま答えるほうが、結果として手間が少なくなります。
Q. 求めに応じなかった場合、罰則はありますか？ A. 提供しなかったこと自体を罰する条文はありません。ただし法第28条で厚生労働大臣が事業主・求人者・労働者の募集を行う者に報告を求め、助言・指導・勧告ができるとされ、法第39条は「報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、二十万円以下の過料に処する」と定めています。提供しないことではなく、報告に答えないことが過料につながる作りです。
Q. 研修やメンター制度を就業規則に書いていないので「無」になりますか？ A. 国の資料は「制度として就業規則等に規定されているものでなくても、継続的に実施していて、そのことが従業員に周知されていれば『有』として構いません」としています。業界団体が実施する検定を活用している場合も「有」で構いません。キャリアコンサルティングは実施者の資格を問いませんが、企業内の仕組みとして実施されていることが必要です。規程の有無ではなく、続いていて社内に知られているかどうかで判断してください。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の条文・項目は、青少年の雇用の促進等に関する法律および同法施行規則、指針（平成27年厚生労働省告示第406号・最終改正 令和6年厚生労働省告示第25号）、厚生労働省のリーフレット（LL070328開若08・LL070328開若09）と「求人申込書（大卒等）の書き方のポイント」の原文で確認しています。金額・数値の入った文例は記入例であり、実在の企業の実績ではありません。制度の運用や個別の判断については、最寄りのハローワークまたは都道府県労働局にご確認ください。