面接日の数日前に、応募者からメールが届く。「面接は筆談でお願いできますか」「筆記試験の時間を少し延ばしていただけますか」「支援機関の職員に同席してもらえますか」。
このとき最初に起きるのは、たいてい「断ってよいのか、断ってはいけないのか」という迷いです。そして次に出てくるのが、「去年から義務になったという話を聞いたけれど、うちみたいな規模の会社にもかかるのか」という疑問だと思います。
結論から言うと、この2つの受け止め方はどちらも少しずれています。雇用の場面の合理的配慮は、2024年に義務になったものではありません。2016年4月からの義務です。 そして規模の線はありません。ただし、応募者が希望したことを全部そのとおりに実施する義務でもありません。法令は「会社が断れる場合」と「断るときの手順」まで決めていて、むしろそこが条文の中心です。
もう一つ、この記事でいちばん伝えたい構造があります。採用の段階だけ、他の場面より手続きが1本少ない。 相談窓口を置く義務も、社内の苦情処理機関に委ねる努力義務も、労働局の調停も、条文を読むと採用後にしかかかりません。会社から見ると、採用選考の場では「後で整えた仕組みに流す」ことができず、その場で判断するしかない、という形になっています。
この記事では、応募者から申出があったときに何をするのか、どこまでが義務でどこから断れるのか、求人票と選考基準のほうが先に効いてくる理由を、法令と2本の指針、厚生労働省のQ&Aの原文で確かめながら整理します。
まず、どの法律の話なのか（2024年の義務化とは別の話）
「合理的配慮が事業者にも義務化された」というニュースは、2024年（令和6年）4月に流れました。あれは障害者差別解消法の改正で、同法第8条第2項の配慮が、事業者にとって努力義務から義務になったものです。
ただ、雇用の場面はこの法律の射程から外してあります。差別解消法そのものにそう書いてあります（e-Gov の障害者差別解消法）。
（事業主による措置に関する特例）
第十三条 行政機関等及び事業者が事業主としての立場で労働者に対して行う障害を理由とする差別を解消するための措置については、障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和三十五年法律第百二十三号）の定めるところによる。
つまり、お客さま・利用者に対する合理的配慮は差別解消法、採用や雇用管理の場面は障害者雇用促進法、という切り分けです。厚生労働省の「障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するQ&A【第三版】」も、Q4-1-2 でこの違いを説明したうえで、雇用分野については「平成28年４月から法的義務となっています」と書いています。
2024年のニュースを見て「来年から準備しよう」と考えていた会社にとっては、ここが10年近くずれています。
促進法の条文は、1条ずつ場面が分かれている
根拠は障害者の雇用の促進等に関する法律の第36条の2です。原文はこうです。
（雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会の確保等を図るための措置）
第三十六条の二 事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となつている事情を改善するため、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。
読むべき箇所は3つです。「事業主は」（規模の限定がない）、「障害者からの申出により」（起点が申出）、「ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない」（断れる場合がある）。
対になるのが採用後の第36条の3です。
第三十六条の三 事業主は、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となつている事情を改善するため、その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。
ほぼ同じ文ですが、「障害者からの申出により」が入っていません。申出が要るのは採用の場面だけ、ということが条文の書き分けで示されています。
規模の要件も、手帳の要件もない
法定雇用率にもとづく義務（毎年の雇用状況の報告など）は、一定の規模から始まります。差別禁止と合理的配慮にはその線がありません。対象になる「障害者」の範囲も雇用率制度とは別で、Q&Aの Q1-3-2 がこう答えています。
雇用の分野における障害者に対する差別禁止・合理的配慮の対象となる障害者は障害者雇用促進法第２条第１号に規定する障害者であり、障害者手帳の有無・週所定労働時間等による限定はしていません。
法第2条第1号の定義は「身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者」です。手帳の話は一文も出てきません。中途障害の人も含まれる、とQ1-3-2 は続けています。
申出を受けたときに手帳や診断書を確認するかどうかについては、Q1-4-2 が「事業主の判断において合理的配慮を提供する場合、必ずしも障害者手帳や医師の診断書等による確認を行わなくても構いません」と答えています。面接の筆談や試験時間の延長のために、手帳の提示を求める必要はないということです。
採用のときだけ「申出により」になっている理由
なぜ採用の場面だけ申出を起点にしているのか。これはQ&AのQ4-2-2が正面から答えています。
募集及び採用時にはどのような障害特性を有する障害者から応募があるか分からず、事業主がどのような合理的配慮の提供を行えばよいのか不明確な状況にあることから、募集及び採用時においては、障害者からの申出を合理的配慮の提供の契機としています。また、その際、障害者本人が申し出ることが基本ですが、当該障害者が意思表示をすることが困難である場合には、本人の意向を踏まえた第三者が申し出ることも可能です。
実務上の意味は2つあります。ひとつは、応募者全員に「配慮は必要ですか」と聞いて回る義務はないということ。もうひとつは、支援機関の職員や家族からの連絡も「申出」として扱うということです。本人以外から電話が来たときに「ご本人からでないと受け付けられません」と返すと、ここを踏み外します。
採用後のほうは、申出を待ちません。合理的配慮指針（平成27年厚生労働省告示第117号）の第3の2(1)がこう書いています。
労働者が障害者であることを雇入れ時までに把握している場合には、事業主は、雇入れ時までに当該障害者に対して職場において支障となっている事情の有無を確認すること。
採用後は会社が確認に行く。雇入れ時までに把握できなかった場合は「障害者であることを把握した際に」「遅滞なく」確認する。さらに「必要に応じて定期的に」確認する。これが同じ指針の中に並んでいます。内定を出した時点で、会社側のやることが「待つ」から「聞く」に切り替わる、という理解の仕方が実務に近いです。
面接のときには知らず、入社後に知った場合も義務は起動します（Q4-2-6）。「選考のときに言ってくれなかったから」は理由になりません。
申し出られたら、やることは3つ
合理的配慮指針の第3の1が、募集・採用時の手続を3段に分けています。原文を順に見ます。
① 支障になっている事情を受け取る
(1) 障害者からの合理的配慮の申出
募集及び採用時における合理的配慮が必要な障害者は、事業主に対して、募集及び採用に当たって支障となっている事情及びその改善のために希望する措置の内容を申し出ること。
その際、障害者が希望する措置の内容を具体的に申し出ることが困難な場合は、支障となっている事情を明らかにすることで足りること。
ここで会社が受け取るのは、「困っていること」と「してほしいこと」の2つです。ただし後者が具体的でなくてもよい、と指針が明記しています。「何をしてほしいか書いてもらえますか」と差し戻すのではなく、困っていることだけ聞けている状態から次に進める形になっています。
同じ(1)の最後には、応募者側に求められることも書かれています。
なお、合理的配慮に係る措置の内容によっては準備に一定の時間がかかる場合があることから、障害者には、面接日等までの間に時間的余裕をもって事業主に申し出ることが求められること。
そして会社側にも対応する注記があります。Q4-2-3は「年度ごとの定期的な募集など緊急に人員を確保するケースではない場合は、可能な限り十分な募集期間を設けることが望まれます」と書いています。募集期間を短く切ると、申出が間に合わない構造になるという指摘です。急募でないなら、締切までの日数を見直すほうが先ということになります。
② 話し合う
(2) 合理的配慮に係る措置の内容に関する話合い
事業主は、障害者からの合理的配慮に関する事業主への申出を受けた場合であって、募集及び採用に当たって支障となっている事情が確認された場合、合理的配慮としてどのような措置を講ずるかについて当該障害者と話合いを行うこと。
なお、障害者が希望する措置の内容を具体的に申し出ることが困難な場合は、事業主は実施可能な措置を示し、当該障害者と話合いを行うこと。
希望が具体的に出てこないときは、会社の側から「これならできます」を出す。この順番が指針に書かれています。採用選考の場面でいえば、「面接室を1階にする」「口頭の質問を紙に書いて渡す」「筆記試験の時間を20分延ばす」といった、自社で実際にできることを並べて見せる形です。
③ 決めて、伝える
(3) 合理的配慮の確定
合理的配慮の提供義務を負う事業主は、障害者との話合いを踏まえ、その意向を十分に尊重しつつ、具体的にどのような措置を講ずるかを検討し、講ずることとした措置の内容又は当該障害者から申出があった具体的な措置が過重な負担に当たると判断した場合には、当該措置を実施できないことを当該障害者に伝えること。
講ずることとした措置の内容等を障害者に伝える際、当該障害者からの求めに応じて、当該措置を講ずることとした理由又は当該措置を実施できない理由を説明すること。
決めたら伝える。できないなら、できないと伝える。 求められたら理由を説明する。黙っておく、という選択肢は手続に入っていません。
この3段の中に、会社にとって使える余地が2つ置かれています。ひとつは、措置が複数あるときは「より提供しやすい措置」を選べること（指針第3の1(3)・Q4-1-3）。もうひとつは、希望された措置が過重な負担だったときも、話し合って「過重な負担にならない範囲で」別の措置を講ずること（同・Q4-1-4）。全部か無しかではなく、できる範囲に落とすのが条文の想定です。
「過重な負担」は6つの要素で判断する
断れる場合の中身です。合理的配慮指針の第5の1が、考慮要素を6つ挙げています。原文の見出しを並べます。
| | 要素 | 指針の説明（要旨） | |---|---|---| | (1) | 事業活動への影響の程度 | 生産活動やサービス提供への影響その他の事業活動への影響の程度 | | (2) | 実現困難度 | 事業所の立地状況や施設の所有形態等による機器・人材の確保、設備の整備等の困難度 | | (3) | 費用・負担の程度 | 措置を講ずることによる費用・負担の程度 | | (4) | 企業の規模 | 当該企業の規模に応じた負担の程度 | | (5) | 企業の財務状況 | 当該企業の財務状況に応じた負担の程度 | | (6) | 公的支援の有無 | 公的支援を利用できる場合は、その利用を前提とした上で判断 |
中小企業にとって読み方が変わるのは(4)(5)(6)です。
(4)企業の規模と(5)財務状況が、はっきり考慮要素に入っています。 大企業と同じ水準を求められる建て付けにはなっていません。ただしQ4-4-1が「次の(1)から(6)の六つの要素を総合的に勘案しながら、個別の措置ごとに、事業主が判断することになります」と書いているとおり、「小さい会社だから全部無理」という一括の答えにはなりません。申し出られた措置ごとに見る必要があります。
(6)は逆向きに効きます。 「公的支援を利用できる場合は、その利用を前提とした上で判断することとなること」。つまり、助成金や支援制度が使える措置については、それを使った後の負担で過重かどうかを見ることになります。費用が理由で断る前に、使える制度があるかを確認する順番になる、ということです。Q4-4-3 は助成金のほか、職場適応援助者（ジョブコーチ）の援助や就労支援機関の支援員による支援を挙げ、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）の障害者雇用に関する助成金のページを案内しています。費用の負担そのものは「個々の事業主が負担することが原則」（Q4-4-2）です。
なお、採用後に講ずる配慮については、求められないものも指針に書かれています。日常生活のために必要な眼鏡や車いすの提供、配慮をしても重要な職務遂行に支障を来す場合にその職務を続けさせること（指針第4の1・Q4-3）。ただし後者には「別の職務に就かせることなど、個々の職場の状況に応じた他の合理的配慮を検討することが必要」という注記が付いています。
別表を数えると、採用時の例は11個しかない
ここが、解説記事ではあまり触れられない部分です。合理的配慮指針には別表があり、「多くの事業主が対応できると考えられる措置の例」が障害区分ごとに載っています。この別表は「募集及び採用時」と「採用後」で欄が分かれています。
採用後の欄は区分ごとに5〜7項目並んでいます。これに対して、募集及び採用時の欄は全8区分あわせて11項目しかありません。 全部書き出すとこうなります。
| 障害区分 | 募集及び採用時の例（指針別表の原文） | |---|---| | 視覚障害 | 募集内容について、音声等で提供すること／採用試験について、点字や音声等による実施や、試験時間の延長を行うこと | | 聴覚・言語障害 | 面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること／面接を筆談等により行うこと | | 肢体不自由 | 面接の際にできるだけ移動が少なくて済むようにすること | | 内部障害 | 面接時間について、体調に配慮すること | | 知的障害 | 面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること | | 精神障害 | 面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること | | 発達障害 | 面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること／面接・採用試験について、文字によるやりとりや試験時間の延長等を行うこと | | 難病に起因する障害 | 面接時間について、体調に配慮すること／面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること | | 高次脳機能障害 | 面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること |
数えると、国が「多くの事業主が対応できる」と考えている採用時の配慮は、4つのパターンに収まります。
1. 同席を認める — 8区分のうち6区分で挙がっています。いちばん多い。 2. 時間を延ばす・時間帯に配慮する — 試験時間の延長、面接時間への体調の配慮。 3. やりとりの方法を変える — 筆談、文字、音声、点字。 4. 移動を減らす — 面接場所を1階にする、移動の少ない経路にする。
この4つは、どれも設備投資を必要としません。 面接室を変える、面接の日程と所要時間を組み替える、質問を紙に印刷する、同席者の分の椅子を用意する。費用で言えばほぼゼロで、必要なのは段取りです。
言い換えると、採用段階で申し出られる内容の多くは、(3)費用・負担の程度や(5)財務状況で断れる性質のものではないということになります。過重な負担の6要素は、採用後の設備整備や人員配置ではよく効きますが、採用選考の場面では効く余地が小さい。この非対称は、別表を数えてみないと見えません。
もちろん別表は例示です。指針自身が「ここに記載されている事例はあくまでも例示であり、あらゆる事業主が必ずしも実施するものではなく、また、ここに記載されている事例以外であっても合理的配慮に該当するものがあること」と書いています。ただ、自社の選考で最初に備えておく4つとしては、この並びがそのまま使えます。
同席を認める場合の相手先については、[[nakapotsu-kigyo-sodan-hani]] に書いた障害者就業・生活支援センターや、地域の就労移行支援事業所などが窓口になります。指針第3の3は「障害者の意向を確認することが困難な場合、就労支援機関の職員等に当該障害者を補佐することを求めても差し支えない」として、会社の側から同席を頼んでよいことまで書いています。Q4-2-7は、その場面として「事業主がどのような配慮が適切かを就労支援機関の職員等に相談したい場合」も挙げています。
求人票と選考基準のほうが、先に効いている
申出への対応より手前に、求人の書き方の話があります。こちらは障害者差別禁止指針（平成27年厚生労働省告示第116号）の第3の1です。
イ 障害者であることを理由として、障害者を募集又は採用の対象から排除すること。
ロ 募集又は採用に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと。
ハ 採用の基準を満たす者の中から障害者でない者を優先して採用すること。
この3つが禁止される差別です。Q3-1-1は具体例として「単に障害者だからという理由で、障害者の応募を拒否すること」「単に障害者だからという理由で、障害者に対してのみ特定の資格を有することを応募要件とすること」「採用基準を満たす者が複数名存在した場合に、その労働能力等に基づかず、障害者でない者から順番に採用すること」を挙げています。
「心身ともに健全な方」は、この指針で名指しされている
求人原稿にそのまま出てくる表現について、Q3-1-3が答えています。
「心身ともに健全（健康）な方を募集」というような表現は、それだけでただちに障害者であることを理由とする差別に該当するものではないと考えられますが、事業主側の意図や認識にかかわらず、障害や難病のある方が一律に排除されているかのような印象を求職者などに与えるおそれもあります。したがって、応募者に広く門戸を開き、能力・適性のみを採用基準とする公正採用選考の観点からは、単に「心身ともに健全（健康）な方」のような表現ではなく、業務の内容やその業務を行う上で必要な能力等を具体的に示すなど、障害や難病のある方が一律に排除されているかのような印象を与えることのないよう配慮が必要です。（強調は引用者）
「ただちに差別には当たらない」としつつ、「書き換えなさい」という内容です。直し方も同じ文の中にあります。健康や心身の状態ではなく、業務の内容と必要な能力で書く。
Before（※記入例）
心身ともに健康で、明るく元気な方を募集します。体力に自信のある方歓迎。
After（※記入例）
業務内容：店舗から配送先までの配達（軽自動車）と、納品先での段ボール箱（1箱あたり約10kg）の運搬・棚入れ。1日あたりの運搬回数はおおむね30回です。
必要な能力：普通自動車免許（AT限定可）。上記の運搬作業を1日を通して行えること。
Afterの書き方には副作用があります。具体的に書くと、応募者側が「配慮があればできる／できない」を自分で判断できるようになります。差別禁止指針の第3の1(4)がまさにそこを書いています。
募集に際して一定の能力を有することを条件としている場合、当該条件を満たしているか否かの判断は過重な負担にならない範囲での合理的配慮の提供を前提に行われるものであり、障害者が合理的配慮の提供があれば当該条件を満たすと考える場合、その旨を事業主に説明することも重要である。
ここは読み飛ばしやすいのですが、会社側にとっては選考基準の読み方そのものが変わる一文です。募集要件を満たすかどうかの判定は、「配慮なしの素のままの状態」ではなく「過重な負担にならない範囲の配慮をした状態」で行う。 「10kgの箱を運べること」という要件に対して、台車を使えば運べるという申出があったなら、台車の用意が過重な負担でない限り、要件を満たす側として選考に進めることになります。
能力を条件にすること自体は禁じられていません。Q3-1-2が線を引いています。
その条件が業務遂行上特に必要なものと認められる場合には、障害者であることを理由とする差別に該当しませんが、業務遂行上特に必要でないにもかかわらず、障害者を排除するためにあえて条件を付している場合は、障害者であることを理由とする差別に該当します。
なお、「業務遂行上特に必要」とは、当該措置を講じなければ業務遂行上不都合が生じる場合であり、単にあった方が望ましいという程度のものではなく、客観的にみて真に必要である場合をいいます。
「あった方が望ましい、では足りない」という基準です。求人票に並べた条件を1つずつ、「これが無いと実際に業務が回らないか」で見直すと、たいてい2〜3行は落とせます。表示の正確さという別の義務の側から同じ作業をしたのが [[kyujin-kodai-kokoku-hyoji-ihan]] で、落としにくい言葉の整理は [[kyujin-ng-word]] と [[kyujin-boshuji-meiji-koumoku]] にまとめています。経験年数の条件については [[kyujin-keiken-nensu-joken-kakikata]] も同じ考え方です。
なお、応募してきた人を採用しないこと自体が違反になるわけではありません。Q3-1-7がはっきり書いています。「合理的配慮を提供し、障害者と障害者でない者に均等な機会を与えた上で採用選考を行い、事業主が応募者の能力や適性を判断した結果に基づき障害者である応募者を採用しなかったとしても、法で禁止する障害者差別に当たるわけではありません」。配慮をしたうえで評価して、評価の結果で採らないという順番が守られていれば、採否の判断は会社のものです。
面接で障害のことを聞いてよいか
ここは求人の形によって答えが変わります。差別禁止指針の第3の14（法違反とならない場合）のニが、聞いてよい場面を1つだけ名指ししています。
ニ 障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適性の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること。
「障害者専用の求人」の選考であれば、雇用管理上必要な範囲で障害の状況を確認してよい。逆に言えば、一般求人の選考はこの安全圏に入っていません。
では一般求人ではどうするのか。Q&Aが2つに分けて答えています。本人が障害者であることを明らかにしている場合がQ4-2-4、明らかにしていない場合がQ4-2-5です。
（Q4-2-4）募集及び採用時に、採用後の合理的配慮について障害者に確認することまでは求めていませんが、一般論として、障害者に対する合理的配慮であるか否かにかかわらず、公正採用選考の原則に則り、能力・適性を判断するために必要な範囲内で、質問の趣旨及び必要性を明らかにした上で質問していただくことが基本です。
（Q4-2-5）一般求人において、応募者が自ら障害者であることを申し出ていない場合においては、能力・適性を判断するために必要な範囲内で、質問の趣旨及び必要性を明らかにした上で質問していただくことが基本です。また、当該質問が障害を有することの確認に繋がらないようにすることに加え、募集及び採用時に障害者であることを明らかにしていなかった者が採用後に合理的配慮を求めることを妨げるものではないことに留意する必要があります。
共通しているのは「能力・適性を判断するために必要な範囲内で」「質問の趣旨及び必要性を明らかにした上で」の2点です。面接の実務に落とすと、聞く前に一言添える形になります。「この仕事は夜間の呼び出しが月に2〜3回あるため、勤務時間の制約があるかどうかだけ確認させてください」のように、何のために聞くのかを先に言う。これが満たせない質問は、聞かないほうが安全です。
Q4-2-5の後段も実務上重いところです。選考で言わなかった人が、入社後に配慮を求めることは妨げられない。 「面接で言わなかったのだから」という扱いはできません。面接で知らなかった場合も採用後に義務が起動する（Q4-2-6）のと合わせて読むと、選考段階で聞き出しておかないと損をする、という構造にはなっていないことが分かります。
選考で収集した情報の扱いは、採用に関する個人情報の問題として別の整理が必要です。保管と廃棄は [[fusaiyo-oubo-shorui-henkyaku-haiki]]、社内の管理体制は [[saiyo-shorui-anzen-kanri-sochi-chusho]]、本人から開示を求められたときは [[oubosha-kojinjoho-kaiji-seikyu-taio]] にまとめました。
揉めたときの受け皿は、採用段階だけ1本少ない
冒頭に書いた構造の話です。促進法には、紛争になったときの道が3本用意されています。条文を順に見ると、採用段階で使えないものが混ざっています。
① 苦情の自主的解決（第74条の4）＝採用後だけ
（苦情の自主的解決）
第七十四条の四 事業主は、第三十五条及び第三十六条の三に定める事項に関し、障害者である労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関（事業主を代表する者及び当該事業所の労働者を代表する者を構成員とする当該事業所の労働者の苦情を処理するための機関をいう。）に対し当該苦情の処理を委ねる等その自主的な解決を図るように努めなければならない。
挙がっているのは第35条（待遇の差別禁止）と第36条の3（採用後の合理的配慮）だけです。第34条（募集・採用の均等な機会）と第36条の2（募集・採用の合理的配慮）は入っていません。
② 労働局長による援助（第74条の6）＝採用段階も使える
（紛争の解決の援助）
第七十四条の六 都道府県労働局長は、前条に規定する紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる。
前条（第74条の5）が対象としている紛争は「第三十四条、第三十五条、第三十六条の二及び第三十六条の三に定める事項」なので、募集・採用も入ります。
③ 調停（第74条の7）＝募集・採用は除かれている
（調停の委任）
第七十四条の七 都道府県労働局長は、第七十四条の五に規定する紛争（労働者の募集及び採用についての紛争を除く。）について、当該紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があつた場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第六条第一項の紛争調整委員会に調停を行わせるものとする。（強調は引用者）
括弧書きで明示的に外されています。採用選考をめぐる紛争は、障害者雇用調停会議の調停にかけられません。
厚生労働省のQ&A（Q1-6・Q4-4-4）は、紛争解決の仕組みとして労働局長の援助と調停の両方を挙げていますが、この括弧書きの除外には触れていません。条文のほうが細かい、という形になっています。
相談窓口の整備義務も採用後だけ
もう1つ。相談体制について法第36条の4第2項はこう定めています。
２ 事業主は、前条に規定する措置に関し、その雇用する障害者である労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
「前条」は第36条の3（採用後）です。合理的配慮指針の第6も「その雇用する障害者である労働者からの相談」と書いていて、相談窓口の設置・周知、プライバシー保護、相談したことを理由とする不利益取扱いの禁止を並べています。応募者からの申出を受ける窓口を置く義務は、条文上はありません。
整理するとこうなります。
| | 募集・採用（34条・36条の2） | 採用後（35条・36条の3） | |---|---|---| | 配慮の起点 | 障害者からの申出 | 会社が確認する | | 相談体制の整備義務（36条の4第2項） | なし | あり | | 苦情の自主的解決（74条の4） | 対象外 | 努力義務 | | 労働局長の援助（74条の6） | 使える | 使える | | 調停（74条の7） | 対象外 | 使える | | 助言・指導・勧告（36条の6） | 対象 | 対象 | | 罰則 | なし | なし |
採用段階は、社内の受け皿も調停も無い。残っているのは行政の助言・指導・勧告だけ。 だから「後で相談窓口に流す」ができず、面接の担当者がその場で判断することになります。逆に言えば、応募者から申出を受けたときの一次対応を決めておくことが、この制度に対する準備の中心になります。
違反に対する罰則はありません。Q1-6が「障害者である労働者が継続して勤務できることが重要であることを踏まえれば、事業主に罰金等を課すよりも、助言、指導及び勧告といった行政指導により、継続的に雇用管理の改善を促すことが有効であると考えられることから、罰則規定は設けておりません」と理由まで書いています。罰則がない代わりに、第36条の6で厚生労働大臣の助言・指導・勧告が置かれている構造です。
相談は増えていて、その中身は「募集・採用時」が最も多い
実際にどのくらい使われているのか。厚生労働省が令和8年6月19日に公表した「雇用の分野における障害者の差別禁止・合理的配慮の提供義務に係る相談等実績（令和7年度）」に数字が出ています。
- ハローワークに寄せられた相談は631件（前年度比44.1%増）。うち障害者差別に関する相談が122件、合理的配慮の提供に関する相談が509件 - 相談者の内訳は、障害者573件、事業主44件（前年度32件）、その他（家族等）14件 - ハローワークが行った事業主への助言は4件、指導は0件、都道府県労働局長が行った勧告は前年度に引き続き0件 - 都道府県労働局長による紛争解決の援助申立受理は2件（前年度2件） - 障害者雇用調停会議による調停申請受理は15件（前年度11件）
そして、この資料の「集計結果の主なポイント」にこう書かれています。
障害者差別に関する相談内容として、「募集・採用時」が最も多く、次いで「退職の勧奨」「解雇」に関するもの
内訳の図表3では「ア募集・採用時」が16.7%（前年度28.2%）で、13区分の中で最も大きい比率です。差別の相談がいちばん多く出ているのは、入社後ではなく入口ということになります。勧告は0件なので、ほとんどが相談の段階で収まっているとも読めますが、相談の件数自体は前年度から大きく増えています。
今日やる順番
一度に全部やろうとすると止まるので、5つに分けます。
1. 求人票の「心身ともに健全」「健康な方」を探す。 あれば、業務の内容と必要な能力の記述に置き換える。応募要件の各行を「これが無いと業務が回らないか」で見直す。 2. 応募窓口の一次対応を1行決める。 「配慮の希望が来たら、まず困っていることを聞き取り、その日のうちに面接担当へ渡す」。採用段階は社内の受け皿が制度として用意されていないので、ここを決めておくかどうかで差が出ます。 3. 4つのパターンについて、自社でできることを先に書き出す。 同席の可否、延長できる時間、筆談や文字でのやりとりの手段、移動の少ない面接場所。聞かれてから考えるのではなく、「これならできます」を手元に置く形にします（指針第3の1(2)）。 4. 本人以外からの連絡も申出として扱うことを共有する。 支援機関の職員や家族からの連絡を、取次ぎで止めない（Q4-2-2）。 5. 募集期間を見直す。 急募でない募集の締切が短すぎると、申出が間に合いません（Q4-2-3）。
自分の求人はどこでつまずくか
ここまでは、申出があってからの話と、求人票の言葉の話でした。ただ、実際には申出が来る前の段階でつまずいていることが多いです。業務内容が具体的に書かれていない求人票では、応募者が「配慮があればできる仕事か」を判断できません。判断できなければ、申し出るところまで進みません。
差別禁止指針が「業務の内容やその業務を行う上で必要な能力等を具体的に示す」と書いているのは、配慮のためだけの話ではなく、応募を検討してもらうための条件でもあります。会社紹介の書き方は [[kyujin-kaisha-shokai-kakikata]]、選考の進め方の明示は [[kyujin-senko-hoho-kakikata]]、条件の明示項目は [[kyujin-rodo-joken-meiji-shomen-mail]] にまとめました。
よくある質問（FAQ）
Q. 従業員が10人の会社でも、採用選考で合理的配慮を提供する義務がありますか？ A. あります。障害者雇用促進法第36条の2は「事業主は」と書いているだけで、従業員数の要件を置いていません。法定雇用率にもとづく義務（雇用状況の報告など）は一定の規模から始まりますが、差別禁止と合理的配慮にはその線がありません。ただし、同条のただし書で「過重な負担」に当たる措置は義務から外れ、その判断要素には企業の規模と財務状況が入っています（合理的配慮指針第5の1）。
Q. 応募者から障害者手帳や診断書を出してもらう必要はありますか？ A. 必要ありません。Q&A【第三版】のQ1-4-2が「事業主の判断において合理的配慮を提供する場合、必ずしも障害者手帳や医師の診断書等による確認を行わなくても構いません」と答えています。対象になる障害者の範囲も、Q1-3-2のとおり手帳の有無や週所定労働時間で限定されていません。判断に迷う場合の確認方法はQ1-4-1に3段階で示されていますが、その場合も本人の了解を得ることと、プライバシーへの注意が前提になっています。
Q. 希望された配慮が難しいとき、どう断ればよいですか？ A. 合理的配慮指針第3の1(3)に手順があります。(1)実施できないことを本人に伝える、(2)求めがあれば、過重な負担に当たると判断した理由を説明する、(3)話し合いのうえ、意向を尊重して、過重な負担にならない範囲で別の措置を講ずる。この3つがセットです。黙って不採用にする、返事をしないという対応は手続に入っていません。また、措置が複数あるときは、本人と話し合ったうえで「より提供しやすい措置」を選ぶことができます（Q4-1-3）。
Q. 面接で「配慮が必要なことはありますか」と全員に聞いてもよいですか？ A. 採用段階では、会社が確認することまでは求められていません（Q4-2-4）。聞くことが禁止されているわけでもありませんが、Q4-2-4・Q4-2-5は、公正採用選考の原則に則り「能力・適性を判断するために必要な範囲内で、質問の趣旨及び必要性を明らかにした上で」質問することを基本としています。一般求人の場合は、質問が障害の有無の確認につながらないようにする点にも注意が必要です。なお、障害者専用の求人の選考であれば、差別禁止指針第3の14ニにより、雇用管理上必要な範囲でプライバシーに配慮しつつ障害の状況等を確認することが認められています。
Q. 面接で言われなかったのに、入社後に配慮を求められました。応じる義務はありますか？ A. あります。Q4-2-6が「面接時には障害者であることを知らず、採用後に障害者であることを知った場合も合理的配慮の提供義務はあります」と答えています。把握した際に、遅滞なく職場で支障になっている事情の有無を確認し、話し合ったうえで配慮を提供する流れになります（合理的配慮指針第3の2(1)）。Q4-2-5も、選考時に障害者であることを明らかにしていなかった人が採用後に配慮を求めることは妨げられない、と明記しています。
Q. 採用選考のことで揉めた場合、調停は使えますか？ A. 使えません。促進法第74条の7第1項の括弧書きが「労働者の募集及び採用についての紛争を除く」と定めています。採用段階で使えるのは第74条の6の都道府県労働局長による援助（助言・指導・勧告）です。第74条の4の苦情の自主的解決も、対象が第35条と第36条の3なので採用後だけです。令和7年度の実績では、調停申請受理が15件、労働局長への援助申立受理が2件でした。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文の条文は e-Gov 法令検索、手続と事例は厚生労働省の障害者差別禁止指針（平成27年厚生労働省告示第116号）・合理的配慮指針（同第117号）および「障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するQ&A【第三版】」、件数は厚生労働省公表の相談等実績（令和7年度）を出典としています。制度は改正されることがあるため、実際の対応の際は厚生労働省・都道府県労働局の最新の案内をご確認ください。