応募書類と1回の面接だけでは分からないことがあるから、名前で検索してSNSを見ておく。採用の現場で、これをやっている会社はもう珍しくありません。連合の調査では「採用選考過程において、企業からSNSアカウントを調査されたことがある」と答えた人が21.8%で、前回調査から11.1ポイント上がっています（出典：日本労働組合総連合会「就職差別に関する調査2026」）。見られている側にも、はっきり自覚があるということです。
このとき、よく聞く決めつけが2つあります。ひとつは「公開されているんだから、見るのは自由だ」。もうひとつは「同意を取ってから見れば問題ない」。どちらも半分しか当たっていません。
効いている決まりは2本あって、しかも縛っている場所が違います。職業安定法は「どんな手段で集めるか」と「何を集めるか」を縛り、個人情報保護法は「それを自分の手元に持ったあと」を縛ります。だから答えは、違法か適法かの一本線ではありません。見るだけで閉じたのか、それを記録に残したのかで、かかってくる義務がまるごと入れ替わります。この記事では、条文と指針の原文をそのまま並べて、今日そのまま社内ルールに落とせる形まで持っていきます。
2本の決まりは、どちらも「採用する会社そのもの」にかかる
最初に押さえたいのは、これが人材紹介会社だけの話ではない、ということです。自社で求人を出して自分たちで採用している会社も、まっすぐ対象に入っています。
職業安定法5条の5の現行条文はこうなっています（出典：e-Gov法令検索 職業安定法）。
公共職業安定所、特定地方公共団体、職業紹介事業者及び求人者、労働者の募集を行う者及び募集受託者、特定募集情報等提供事業者並びに労働者供給事業者及び労働者供給を受けようとする者（略）は、それぞれ、その業務に関し、求職者、労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報（略）を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で、厚生労働省令で定めるところにより、当該目的を明らかにして求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。
太字にしたのは「求人者」です。求人を出した会社そのものが列挙に入っている。「労働者の募集を行う者」も並んでいます。紹介会社を通していない直接応募でも、この条文の中にいます。
ただ、5条の5は「必要な範囲内で」「目的を明らかにして」としか書いていません。具体的な中身は厚生労働大臣の指針（平成11年労働省告示第141号）の第五に落ちています。SNSを見るときの実際の線引きは、ほとんどこの第五に書いてあります。
もう1本が個人情報保護法です。応募者の情報を名簿や管理シート、採用管理ツールの形で持っている会社は、ほぼ個人情報取扱事業者に当たります。こちらは条文の作りが職業安定法とまったく違い、情報を「取得」した瞬間から義務が始まる仕組みになっています。この「取得したかどうか」が、今回の分かれ目です。
「見るだけ」は、個人情報保護法の取得にならない
個人情報保護委員会のガイドライン（通則編）には、適正取得の説明の注として、こう書かれています（出典：個人情報保護委員会 個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編））。
個人情報を含む情報がインターネット等により公にされている場合であって、単にこれを閲覧するにすぎず、転記等を行わない場合は、個人情報を取得しているとは解されない。
実務でいちばん効くのが、この一文です。公開アカウントを開いて、眺めて、何も書き写さずに閉じた。この範囲なら、個人情報保護法の「取得」がまだ始まっていません。だから20条（適正な取得）も21条（取得に際しての利用目的の通知等）も、まだ出番がない。
ところが、スクリーンショットを撮る。気になった投稿を選考メモに書き写す。アカウントのURLを採用管理のシートに貼る。この瞬間に「転記等」になり、取得が成立します。社内では同じ「SNSを見た」でも、法律の側から見ると、まったく別の行為に切り替わっているわけです。
同じガイドラインは、個人情報に該当する事例として「官報、電話帳、職員録、法定開示書類（有価証券報告書等）、新聞、ホームページ、SNS（ソーシャル・ネットワーク・サービス）等で公にされている特定の個人を識別できる情報」を挙げています。SNSに書いてあることは、公開されていても個人情報です。公開か非公開かは、個人情報かどうかの境目ではありません。
だから決めるのは「見るか」ではなく「残すか」
社内でルールを作るとき、多くの会社は「SNSを見てよいか・いけないか」から議論を始めます。でも条文の作りに素直に合わせるなら、先に決めるべきは残すか残さないかです。
残さないと決めた場合、個人情報保護法の義務は立ち上がりません。残すと決めた場合、取得が成立するので、利用目的の通知または公表、保管の安全管理、不要になったときの削除まで、一式が付いてきます。負担が何倍も違う。「見るけれど残さない」という選択肢が、実は制度の側にちゃんと用意されている、ということです。
手段：公開アカウントを見ることは、指針の列挙に入っている
次に職業安定法の側です。指針 第五 一(三)は、収集の手段をこう決めています（出典：厚生労働省 法令等データベース 平成11年労働省告示第141号）。
個人情報を収集する際には、本人から直接収集し、本人の同意の下で本人以外の者から収集し、又は本人により公開されている個人情報を収集する等の手段であって、適法かつ公正なものによらなければならないこと。
並んでいる手段は3つです。整理するとこうなります。
| 手段 | 具体的に何か | 本人の同意 | | --- | --- | --- | | 本人から直接収集する | 応募書類、面接、エントリーフォーム | 条文に同意の記載なし | | 本人の同意の下で本人以外の者から収集する | 前職への照会、知人への聞き取り | 必要 | | 本人により公開されている個人情報を収集する | 公開アカウント、本人のブログ、公開プロフィール | 条文に同意の記載なし |
公開アカウントを見る行為は、3つ目にそのまま当てはまります。つまり手段としては、指針の列挙から外れていません。ここは、やや意外に思われるところです。
ただし、これは「見てよい」と書いてあるのではなく、「適法かつ公正な手段の例として挙がっている」という意味です。手段が列挙に入っていることと、集めた中身が許されることは、別の話として続きます。それが次の節です。
裏アカウント・鍵アカウントは、3つのどれにも乗らない
ここははっきりしています。非公開に設定されたアカウントは「本人により公開されている個人情報」ではありません。だから3つ目には乗らない。
では別のルートに乗れるか。別人を装ってフォロー申請を出して中を見る——これは「適法かつ公正なもの」から外れますし、個人情報保護法20条1項も「偽りその他不正の手段により個人情報を取得してはならない」と定めています。知人に見せてもらう——これは2つ目の「本人以外の者から収集」なので、本人の同意が必要です。応募者に黙って行うなら、やはり外れます。
「特定した」と言われるアカウントほど、この3つのどれにも乗らない形で手に入っていることが多い。見つけ方のほうを先に点検したほうが早いです。
社員や知人に「あの人どう？」と聞くのも、同じ列挙の中にある
SNSの話をしていると抜けやすいのですが、「共通の知り合いがいるから聞いてみよう」も2つ目に当たります。本人の同意が必要なルートです。前職への照会と構造は同じで、同意を誰がどの向きに取るのかで整理が変わります。そこは別の記事で条文から追っているので、同意書の形まで決めたい場合はそちらを見てください。
厚生労働省は、応募者の適性・能力に関係のない事柄を調べる身元調査について、真偽不明の情報や偏見を含むおそれがあり、就職差別につながるおそれがあると説明しています（出典：厚生労働省「公正な採用選考をめざして」Q&A）。周辺に聞いて回る形は、この指摘にまっすぐ当たります。
中身：手段が適法でも、集めてはいけないものがある
指針 第五 一(二)が、収集してはならない事項を列挙しています。
その業務の目的の達成に必要な範囲内で、当該目的を明らかにして個人情報を収集することとし、次に掲げる個人情報を収集してはならないこと。ただし、特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合はこの限りでないこと。
イ 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項
ロ 思想及び信条
ハ 労働組合への加入状況
SNSを開いて、いちばん目に入ってくるのが、まさにこの3つだというのが厄介なところです。支持している政党、信仰、出身地の話、組合活動の投稿。本人は隠していないし、普通に流れてきます。手段としては適法なルートで来たのに、中身は収集してはならない側に入っている。手段が適法であることは、中身の免責になりません。
ただし書の例外は「本人から」のときしか使えない
この記事でいちばんお伝えしたいのが、ただし書の読み方です。例外になるには、条件が3つそろう必要があります。
1. 特別な職業上の必要性が存在すること、その他業務の目的の達成に必要不可欠であること 2. 収集目的を示すこと 3. 本人から収集すること
3つ目を見てください。例外ルートの入口は「本人から」に限られています。SNSを見て集めるのは、本人から収集しているわけではありません。だから、仮に応募者から「SNSを確認することに同意します」という書面をもらっていたとしても、イ・ロ・ハをSNS経由で集めることについては、このただし書に乗れません。「同意を取れば何を見てもいい」が半分しか当たっていないのは、ここです。同意で開くドアが、そもそも別の場所に付いている。
さらに指針 第五 一(六)は、同意の取り方自体にも条件を付けています。ロには「業務の目的の達成に必要な範囲を超えて個人情報を収集し、保管し、又は使用することに対する同意を、職業紹介、労働者の募集（略）の条件としないこと」と書かれ、ハには「求職者等の自由な意思に基づき、本人により明確に表示された同意であること」とあります。「SNSの確認に同意しない方は選考に進めません」という作り方は、このロと正面からぶつかります。
個人情報保護法だけを見ていると、1つ抜ける
ここからが、2本の決まりが逆を向く話です。
個人情報保護法で特に慎重な取り扱いを求められるのが要配慮個人情報です。2条3項の定義は「本人の人種、信条、社会的身分、病歴、犯罪の経歴、犯罪により害を被った事実その他本人に対する不当な差別、偏見その他の不利益が生じないようにその取扱いに特に配慮を要するものとして政令で定める記述等が含まれる個人情報」（出典：e-Gov法令検索 個人情報の保護に関する法律）。原則として、本人の同意なしに取得してはならないとされています（20条2項）。
ところが、その20条2項には8つの除外事由があり、7号がこうなっています。
当該要配慮個人情報が、本人、国の機関、地方公共団体、学術研究機関等、第五十七条第一項各号に掲げる者その他個人情報保護委員会規則で定める者により公開されている場合
本人が公開しているなら、要配慮個人情報でも、同意なく取得してよいと書いてあります。公開アカウントに本人が自分で書いた信条は、個人情報保護法の側では取得できる側に落ちるのです。
しかし職業安定法の指針ロは「思想及び信条」を収集してはならないと書いています。片方では取得できて、もう片方では収集できない。採用の場面では、厳しいほう＝指針に合わせないと外れます。個人情報保護法の条文だけを見て「公開されているからセーフ」と判断すると、ここで落ちます。
抜けるのは「労働組合への加入状況」
もっと具体的に、1つだけ名前を挙げます。2条3項の列挙に、労働組合は入っていません。人種・信条・社会的身分・病歴・犯罪の経歴・犯罪被害が並んでいますが、組合加入はそこにない。つまり個人情報保護法のチェックリストで点検すると、労働組合への加入状況は何の警告も鳴らさずに素通りします。
一方、職業安定法の指針ハは、それを名指しで収集禁止に挙げています。採用の社内ルールを、個人情報保護法のひな形から作り始めると、ここだけぽっかり穴が空くことになります。組合活動の投稿は、SNSではかなり目に入りやすいものです。
「推知させるだけの情報」も、2本で扱いが違う
ガイドライン（通則編）は、要配慮個人情報の説明でこう述べています。
なお、次に掲げる情報を推知させる情報にすぎないもの（例：宗教に関する書籍の購買や貸出しに係る情報等）は、要配慮個人情報には含まない。
同じガイドラインは、肌の色についても「人種を推知させる情報にすぎないため、人種には含まない」とし、単純な国籍や「外国人」という情報も法的地位であってそれだけでは人種に含まないとしています。個人情報保護法の要配慮個人情報は、思ったより狭いのです。
ところが指針イは「人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項」という書き方です。末尾が開いている。推知止まりのものでも、入りうる書き方になっています。ここでも、狭いほうの定義で安心してはいけない、という結論になります。
残すと決めた瞬間に、義務が増える
記録に残す運用を選ぶ場合、何が増えるのかを確かめておきます。
職業安定法の側では、指針 第五 一(五)が「個人情報の保管又は使用は、収集目的の範囲に限られること」と定めています。採用選考のために集めたものを、入社後の処遇や他の目的に回すことはできません。同 二(一)は、適正な管理として4つの措置を挙げ、ニは「収集目的に照らして保管する必要がなくなった個人情報を破棄又は削除するための措置」です。ハは「正当な権限を有しない者による個人情報へのアクセスを防止するための措置」。同 二(二)は、秘密に該当する個人情報を知り得た場合に厳重な管理を求めています。
個人情報保護法の側では、21条1項が効いてきます。
個人情報取扱事業者は、個人情報を取得した場合は、あらかじめその利用目的を公表している場合を除き、速やかに、その利用目的を、本人に通知し、又は公表しなければならない。
ここで一点、見落としやすい違いがあります。21条2項は「本人から直接書面に記載された当該本人の個人情報を取得する場合」に利用目的の明示を求めるものですが、SNSから取ったものは本人から直接書面で受けたものではありません。だから2項ではなく1項、つまり通知または公表の側で処理することになります。採用ページに置いた「個人情報の取り扱いについて」の文面が、ここで役に立ちます。逆に言えば、その文面に「応募者ご自身が公開している情報の確認」が一言も入っていないまま記録を残すと、公表していない利用目的で持っている状態になります。
つまりスクリーンショットを1枚フォルダに入れた時点で、①収集目的の範囲に入っているか ②必要がなくなったら消す段取りがあるか ③アクセスできる人を絞っているか ④利用目的を公表しているか、の4つが問われる側に回ります。1枚のスクショの代償としては、重い。
社内ルールにするなら、決めるのは4つ
言葉だけだと動かしにくいので、よくある状態と、決め切った状態を並べます（いずれも架空の社内文面で、記入例です）。
Before
面接の前に、担当者がそれぞれ応募者の名前で検索している。何を見たかは共有していない。気になる投稿があればスクリーンショットを残して、面接で本人に聞いている。
担当者ごとに見る範囲が違い、残す人と残さない人がいて、何が社内にあるのかが誰にも分からない状態です。問われたときに答えられません。
After（※記入例）
1. 見る範囲 公開アカウントのみとする。非公開・鍵付きのアカウントは対象にしない。別人を装ったフォロー申請、知人を通じた閲覧は行わない。関係者への聞き取りを行う場合は、事前に本人の同意書を取る。
2. 残さない 原則として閲覧のみとし、スクリーンショット、URL、投稿内容の転記は行わない。
3. 見ても選考に使わない事項 人種・民族・本籍・出生地など社会的差別の原因となるおそれのある事項、思想および信条（支持政党・信仰を含む）、労働組合への加入状況。これらに触れる投稿があっても、合否の理由にせず、記録もしない。面接で話題にもしない。
4. 例外的に記録する場合の条件 ①募集職務との関係を1行で記録に書く ②閲覧できるのは採用担当◯名に限る ③不採用決定から◯か月で削除する ④採用の利用目的の公表文に「応募者ご自身が公開している情報の確認」を含める。この4つがそろわない場合は記録しない。
公表文のほうも、記入例を置きます。
当社は、採用選考のために、応募書類および面接でご提供いただいた情報と、応募者ご自身が公開している情報を利用します。選考の過程で知り得た情報は採用選考以外の目的には利用せず、不採用となった方の情報は決定から◯か月を経過した後に削除します。（※記入例）
4つのうち、効き方がいちばん大きいのは2番です。残さないと決めるだけで、個人情報保護法側の義務が立ち上がらず、3番の事故も「記録に残って後から出てくる」形にはならなくなります。
やりがちなNG
- 「公開されているから自由だ」の自由の範囲に、スクリーンショットまで含めている。閲覧と転記は、法律上は別の行為です。 - 同意書に「SNSの確認に同意します」と一行入れて、何を見てもよくなったつもりになっている。指針のただし書の例外は「本人から収集する場合」限定で、SNSはそこに乗りません。 - 「SNSの確認に同意しない方は選考に進めません」という運用にしている。指針 第五 一(六)ロが、目的の範囲を超えた収集への同意を募集の条件にしないよう求めています。 - 見るかどうかを担当者の裁量に任せていて、何を見たか・何を残したかが社内で分からない。 - 面接で「SNSにこう書いていましたよね」と切り出す。中身がイ・ロ・ハに触れるものだと、収集の問題に加えて、選考への利用の問題にもなります。 - 個人情報保護法のひな形だけで採用ルールを点検している。労働組合への加入状況が、そこでは警告なしに通ります。
直すなら、この順番で
一度に全部やろうとすると止まるので、効く順に並べます。
まず記録をやめる。スクショ・転記をしない運用に切り替えるのが、いちばん軽くていちばん効きます。次に見る範囲を公開アカウントだけに閉じる。鍵アカウントと周辺への聞き取りを明文で外します。そのうえで選考に使わない3事項を書き出して共有する。最後に、どうしても記録が必要な職務がある場合だけ、例外の4条件と削除期限を決める。この順番なら、初日に手を付けられるのは1番だけです。それで大半が片付きます。
自分の求人や選考は、どこでつまずくか
SNSの見方を整えても、応募者が集まらない、面接まで来ないという詰まり方は別のところに原因があることが多いです。選考の入口で何が起きているかは、自社の求人票を外から見ないと分かりにくいところでもあります。
よくある質問（FAQ）
Q. 応募者のSNSを見るのは違法ですか？ A. 公開アカウントを見る行為そのものは、職業安定法の指針が挙げる収集手段の3つ目「本人により公開されている個人情報を収集する」に当てはまるため、手段としては外れていません。問題になるのは、集めた中身と、記録に残したかどうかです。指針は人種・民族・本籍・出生地など、思想および信条、労働組合への加入状況の収集を禁じていて、これはSNSでいちばん目に入りやすい情報でもあります。
Q. スクリーンショットを撮っておくのは問題ありますか？ A. 個人情報保護委員会のガイドラインは「単にこれを閲覧するにすぎず、転記等を行わない場合は、個人情報を取得しているとは解されない」としています。裏を返すと、スクリーンショットや転記をした時点で取得が成立し、利用目的の公表、安全管理、不要になったときの削除といった義務が付いてきます。残さない運用のほうが、手当ては軽くなります。
Q. 本人の同意を取れば、SNSで何を見ても大丈夫ですか？ A. そうはなりません。指針のただし書で例外が認められるのは「収集目的を示して本人から収集する場合」で、入口が「本人から」に限られています。SNSを見て集めるのは本人からの収集ではないので、同意書があっても、禁止されている事項についてはこのルートに乗れません。
Q. 鍵アカウントや、いわゆる裏アカウントを探すのはどうですか？ A. 非公開のアカウントは「本人により公開されている個人情報」に当たらないため、指針が挙げる3つの手段のどれにも乗りません。別人を装って接近する形は、個人情報保護法20条1項の「偽りその他不正の手段により個人情報を取得してはならない」にも触れます。知人に見せてもらう場合は「本人以外の者から収集」に当たり、本人の同意が必要です。
Q. 個人情報保護法の社内ルールがあれば、採用も大丈夫ですか？ A. 1か所だけ穴が空きます。個人情報保護法2条3項の要配慮個人情報の列挙に労働組合は入っていないので、個人情報保護法の点検では警告が鳴りません。一方、職業安定法の指針は労働組合への加入状況を名指しで収集禁止にしています。採用のルールは、指針の3事項を別立てで書き出しておくのが安全です。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の条文・指針の引用はe-Gov法令検索、厚生労働省の法令等データベース、個人情報保護委員会のガイドライン（通則編）の原文によります。社内文面はいずれも記入例で、実在の企業のものではありません。個別の事案の判断は、顧問の社会保険労務士・弁護士にご確認ください。