「70歳雇用推進プランナーによる相談のご案内」という紙が商工会議所や市役所から回ってきた。あるいはJEED（高齢・障害・求職者雇用支援機構）の都道府県支部から電話が来た。そこには「無料」と書いてある。
ここで多くの会社の手が止まります。理由は2つあって、ひとつは「無料と書いてあるものは、だいたい入口だけが無料で、途中から請求が来る」という経験則。もうひとつは「来てもらったら、就業規則を変えろと言われて断れなくなるのではないか」という警戒です。
結論から書くと、無料の範囲はかなり広く、そして有料になる境目はきれいに1本引けます。 境目は金額ではなく、「言ってもらう」のか「作ってもらう」のかのところにあります。助言をもらう、課題を見える化してもらう、制度を変えるならこういう規則例になるという見本をもらう——ここまでが無料です。自社の実情に合わせた改善策そのものを作成してもらう段階から有料になります。
この記事では、JEEDが公表している資料と条文から、2つある呼び名の関係・無料と有料の線・なぜ無料なのか・頼む前に自社で決めておくこと・助成金との違いを順に並べます。案内の紙を見て判断がつかずに置いてある状態なら、読み終えた時点で「電話して何を頼むか」まで決まるはずです。
2つの呼び名は、同じ枠組みを指している
最初に混乱するのがここです。案内の紙には「70歳雇用推進プランナー」と「高年齢者雇用アドバイザー」が並んで書かれていて、どちらに頼むのかが分かりません。
結論としては、JEEDの資料はこの2つを「70歳雇用推進プランナー・高年齢者雇用アドバイザー」とひと続きで表記しており、どちらを選ぶかを事業主に決めさせる作りになっていません。 申込みの窓口も同じです。JEEDの相談・援助のページも、JEEDのよくある質問も、両者を区別した説明を置いていません。
来る人の属性については、よくある質問に書かれています。
社会保険労務士、中小企業診断士、経営労務コンサルタント及び実際に企業において人事労務管理等の諸問題の解決に取り組んだことのある人事労務管理担当経験者など、高齢者雇用問題に関する実務的な知識や経験を有する専門家であり、機構の認定を受けた方
つまりJEEDの職員が来るのではなく、外部の専門家がJEEDから委嘱されて来るという形です。ここは実務上けっこう大事です。相手は役所の人ではなく、社労士や中小企業診断士として企業の人事労務を見てきた人である可能性が高い、ということになります。
「どちらに頼むか」ではなく「何を頼むか」で決まる
呼び名を気にする必要がないかわりに、頼む内容は自分で選ぶ必要があります。 次の節のとおり、サービスは4つに分かれていて、そのうち1つだけが有料です。電話で「相談をお願いしたい」と言うだけでは、どの枠で動いてもらうのかが決まりません。
無料でやってもらえること／有料になること
JEEDの相談・援助のページと、高齢者雇用開発協会が配布している案内チラシを並べると、サービスは次のように整理できます。
| サービス | 中身 | 費用 | |---|---|---| | 相談・助言 | 高齢者の活用に必要な環境の整備に関する専門的・技術的な相談・助言（人事管理制度／賃金・退職金制度／職場改善・職域開発／能力開発／健康管理 ほか） | 無料 | | 提案（制度改善提案） | 70歳までの就業機会確保などに向けた定年引上げ・継続雇用延長等の制度改定に関する具体的な提案（課題の洗い出し／解決策の提案／メリットの見える化／制度整備に必要な規則例などの提供） | 無料 | | その他のサービス | 雇用力評価ツールによる課題の見える化／同業他社の好事例の提供 | 無料 | | 企画立案等サービス | 専門性を活かして人事・労務管理上の諸問題について具体的な解決策を作成し、条件整備を手伝う。中高齢従業員向けの就業意識向上研修もここに含まれる | 有料（研修は経費の2分の1をJEEDが負担） |
よくある質問の答えも同じ線引きをしています。
定年の引上げや廃止、継続雇用制度の導入又は延長など高齢者の雇用管理の改善に取り組む企業を訪問し、企業診断システムの活用などにより、取り組みを阻害する要因や課題を把握・整理し、企業の実情に即した助言を無料で行っています。また、将来に向けて７０歳までの就業機会確保に向けた制度改定に関する提案を無料で行っています。加えて、企業が抱える課題について具体的な改善策を作成、提案する企画立案サービス等の有料支援も行っています。
無料のほうに「規則例の提供」まで入っている
ここが実務でいちばん効く点です。チラシの「提案」の欄には、無料のまま 「制度整備に必要な規則例などの提供」 が入っています。
無料の相談というと「一般論を聞いて終わり」を想像しますが、そうではなく、定年を65歳に引き上げるならこういう条文になる、という見本の段階までは無料で出てくるという建て方になっています。自社の就業規則を書き換える作業は自社（または依頼した社労士）がやる、という切れ方です。
有料になるのは「自社専用の成果物を作ってもらう」とき
逆に、企画立案等サービスの説明は「具体的な解決策を作成し」です。見本をもらうのではなく、自社の賃金テーブルや人事評価の中身に踏み込んで、使える形の成果物を作ってもらう段階です。ここから有料になります。
料金そのものは、この記事では額を書きません。 JEEDの公表ページにも金額の記載がなく、年度や内容で変わるためです。見積りの話になるので、必要なら電話で「企画立案等サービスを使うといくらになるか」と直接聞いてください。
資料によって呼び名のまとめ方が違う
細かいのですが、電話するときに知っておくと噛み合います。JEEDのページは有料の項目を「就業意識向上研修」として立て、チラシは「企画立案等サービス」として立てています。 よくある質問は「企画立案サービス等」という書き方です。
同じものを指しているのですが、資料ごとに括り方が違うため、「研修は有料、企画立案は無料」と読み違える余地があります。電話では「無料の範囲でお願いしたいのですが、相談・助言と提案までは無料でよいですか」と、サービス名ではなく中身で確認したほうが確実です。
なぜ無料なのか——原資は自社が払っている雇用保険料
「無料」と聞いて警戒するのは正常な反応なので、お金の出どころを条文でたどっておきます。ここは他の解説記事がほとんど触れないところですが、使うかどうかの判断がいちばん変わる部分です。
鎖は4本です。
1. 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律 第49条第1項第2号 — 国が講ずることができる援助の措置として「高年齢者等の雇用に関する技術的事項について、事業主その他の関係者に対して相談その他の援助を行うこと」が挙げられています。 2. 同条第2項 — 「厚生労働大臣は、前項各号に掲げる措置の実施に関する事務の全部又は一部を機構に行わせるものとする」。できる規定ではなく「ものとする」で、JEEDに行わせる建て方になっています。 3. 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構法 第14条第1項第2号 — 機構の業務として同じ文言が置かれています。さらに同条第2項が、第1号から第4号までの業務は「雇用保険法第62条の規定による雇用安定事業……として行うものとする」としています。 4. 労働保険の保険料の徴収等に関する法律 第31条第1項第1号・第3項 — 被保険者（従業員）が負担するのは、雇用保険率に応ずる部分の額から「二事業率を乗じて得た額」を減じた額の2分の1です。減じられた二事業ぶんは、第3項で事業主の負担になります。
並べると、こうなります。この相談・援助は雇用保険の二事業（雇用安定事業・能力開発事業）として行われていて、その二事業ぶんの保険料は従業員の給与から引かれず、会社だけが払っている。
つまり「無料」は、税金で誰かにおごってもらっているのではなく、自社が毎月払っている雇用保険料の事業主負担分が原資ということになります。使わなければ払ったまま終わるお金です。公的な無料窓口を敬遠する理由としてよく挙がる「タダのものには裏がある」は、少なくとも原資の面では当てはまりません。
同じ構図の窓口は他にもあります。従業員50人未満の会社が健診後の医師の意見聴取を無料で頼める [[chiiki-sangyo-hoken-center-riyo-tejun]] や、都道府県の拠点に無料で相談できる [[pro-jinzai-jigyo-kigyo-riyo-tejun]] も、企業側の入口が用意されているのに知られていない制度です。
頼む前に、自社で決めておく3つ
来てもらってから慌てないために、先に用意するものを挙げます。どれも調べ物ではなく、社内で決める・探すだけのものです。
1. 窓口になる人を1人決める
相談に同席し、以後の社内調整を持つ人を決めてください。これは単なる段取りではなく、法令に根拠があります。
高年齢者雇用安定法第11条は、「事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、高年齢者雇用確保措置等を推進するため、作業施設の改善その他の諸条件の整備を図るための業務を担当する者を選任するように努めなければならない」としています。この人を高年齢者雇用等推進者と呼びます。
同法施行規則第5条は、「法第11条の業務を遂行するために必要な知識及び経験を有していると認められる者のうちから当該業務を担当する者を高年齢者雇用等推進者として選任するものとする」と定めています。資格は要りません。
後述しますが、この選任は助成金の支給要件にも出てきます。 どちらにしても必要になるので、相談を機会に決めておくのが効率的です。
2. いまの定年と継続雇用の上限を、就業規則の条文で確認する
口頭の「うちは65歳まで」ではなく、就業規則の該当条文を開いて、書いてある年齢を読むところまでやってください。相談でもっとも時間を食うのが、現状把握が口伝えで曖昧なケースです。
見るのは3点だけです。
- 定年は何歳と書いてあるか - 定年後の継続雇用（再雇用）の制度があるか、上限は何歳か - 継続雇用の対象者を絞る基準が書かれていないか
3つ目は次の節で触れます。2025年4月に使えなくなった書き方が、まだ条文に残っている会社があります。
3. 60歳以上の従業員の人数と、これから60歳になる人の名前
「何人の話なのか」が決まらないと、提案のしようがありません。60歳以上が現在何人か、今後3年で定年に到達するのが誰かを、名簿から拾っておきます。
採用の側から見ると、ここが求人票の書き方にも直結します。定年と再雇用をどう書くかは [[kyujin-teinen-saikoyo-kakikata]] にまとめています。
自社はいま、3段のどこに立っているか
相談の中身を理解するために、義務の構造を押さえておきます。厚生労働省が労働政策審議会に出した資料は、これを3段階として図示しています。
| 段 | 中身 | 性質 | |---|---|---| | 60歳まで | 60歳未満の定年禁止 | 義務 | | 65歳まで | ①65歳までの定年引上げ ②65歳までの継続雇用制度の導入 ③定年廃止 のいずれか | 義務 | | 70歳まで | ①70歳までの定年引上げ ②70歳までの継続雇用制度の導入 ③定年廃止 ④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度 ⑤70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度 | 努力義務 |
65歳までは法第9条第1項で「講じなければならない」、65歳から70歳までは法第10条の2第1項で「講ずるよう努めなければならない」です。プランナーが来るのは、主に3段目（70歳まで）に向けた提案のためですが、2段目ができていなければそこが先になります。
なお2段目については、違反時の流れが法第10条に書かれています。厚生労働大臣による指導及び助言 → 勧告 → 従わなかったときは公表です。罰金ではなく公表が最後に置かれている形です。
2025年4月に終わった経過措置
ここが見落としの定番です。かつては、労使協定で継続雇用制度の対象者を限定する基準を設けることが認められていました。厚生労働省の同じ資料は、これを「老齢厚生年金（報酬比例部分）の受給開始年齢に到達した以降の者を対象に、その基準を引き続き利用できる12年間の経過措置」と説明し、図では令和7年4月1日に「経過措置期間終了」と記しています。
つまり2025年4月1日以降、この基準を使って希望者を選別することはできません。 条文に残っていても使えません。就業規則を開いて、次のような一文が残っていないかを確認してください。
※記入例（Before：2025年4月以降は使えない書き方）
第○条 定年に達した従業員のうち、会社が別に定める労使協定の基準を満たす者については、希望により65歳まで継続雇用する。
※記入例（After：希望者全員が対象であることを明記した書き方）
第○条 定年に達した従業員が継続雇用を希望したときは、65歳に達する日の属する月の末日まで、有期労働契約により継続雇用する。
２ 契約期間は1年とし、更新の判断は別に定める。
Afterの書き方は一例で、自社の契約期間や更新の扱いに合わせる必要があります。この条文をどう直すかこそ、無料の「提案」で規則例をもらう価値がある部分です。
助成金とは別の話になっている
「プランナーに来てもらえば助成金がもらえるのか」という質問は多いのですが、結び付いていません。
JEEDの65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）の支給要件を見ると、プランナーやアドバイザーの関与は要件に入っていません。書かれているのは次のようなものです。
- 労働協約または就業規則により該当する制度を実施し、就業規則を労働基準監督署へ届出た事業主であること - 高年齢者雇用推進者の選任および高年齢者雇用管理に関する措置を1つ以上実施していること - 申請期間は、制度の実施日の属する月の翌月から起算して4か月以内の各月月初から15日（15日が行政機関の休日に当たる場合は翌開庁日） - 提出先は、主たる雇用保険適用事業所の所在する都道府県の支部高齢・障害者業務課（東京および大阪は高齢・障害者窓口サービス課）
支給額はコースと人数・引き上げる年齢で変わり、年度によって見直されます。この記事では額を書きませんので、必ず上のJEEDのページと支給申請の手引きで、その年度の額と様式を確認してください。
実務の順番として整理すると、こうなります。
1. 無料の相談・提案で、制度をどう変えるかを決める（規則例をもらう） 2. 就業規則を改定し、労働基準監督署へ届け出る 3. 高年齢者雇用推進者を選任し、雇用管理の措置を実施する 4. 実施日の翌月から4か月以内の各月15日までに、支部へ支給申請する
2の届出を落とすと、制度を実際に変えていても要件を満たしません。 相談と助成金は別ルートなので、「相談に来てもらったから手続きは進んでいる」と考えないことです。
なお、助成金の関連では、不支給になる期間の考え方をまとめた [[kaiko-joseikin-fushikyu-kikan]] も合わせて確認しておくと安全です。
毎年7月15日の報告は、相談とは別に義務として来る
ついでに押さえておきたいものがあります。相談するかどうかに関係なく、全事業主に毎年ある報告です。
法第52条第1項が年1回の報告を義務づけ、施行規則第33条が具体的に定めています。
事業主は、毎年、六月一日現在における定年、継続雇用制度、六十五歳以上継続雇用制度及び創業支援等措置の状況その他高年齢者の就業の機会の確保に関する状況を翌月十五日までに、高年齢者雇用状況等報告書（様式第二号）により、その主たる事務所の所在地を管轄する公共職業安定所……の長を経由して厚生労働大臣に報告しなければならない。
6月1日現在の状況を、7月15日までに、ハローワーク経由で。 これが「高年齢者雇用状況等報告」です。毎年6月ごろにハローワークから用紙が届くので気づくことが多いのですが、この報告書に書く内容が、そのまま自社の現在地です。前年に出した控えが残っていれば、相談の資料としてそのまま使えます。
やりがちなNGと、直す順番
相談を頼む前後で、順番を間違えやすいところをまとめます。
NG1：先に就業規則を書き換えてしまう。 改定してから相談すると、無料の「提案」で規則例をもらう機会を自分で消すことになります。順番は相談が先です。
NG2：「無料なので一般論しか聞けない」と決めて、現状の資料を持たずに臨む。 相談・提案には企業診断システムや雇用力評価ツールの活用が含まれているので、就業規則と年齢別の人数があるほど具体的な話になります。手ぶらで行くと、無料の範囲でできることも薄くなります。
NG3：助成金を目的に制度を決める。 定年や継続雇用の上限は、いったん就業規則に書けば簡単には戻せません。助成金は一度きり、制度は続きます。先に決めるのは制度のほうです。
NG4：労働基準監督署への届出を忘れる。 就業規則の改定は改定して終わりではありません。助成金の要件にも入っています。
直す順番としては、①窓口の人を決める → ②就業規則の定年条項を読む（経過措置の書き方が残っていないか）→ ③60歳以上と到達予定者の人数を出す → ④支部に電話して無料の範囲で相談・提案を頼む → ⑤規則例をもとに改定し、監督署へ届出 → ⑥必要なら助成金を申請 の流れになります。
申込みは、都道府県支部に電話するだけ
申込みの窓口は、JEEDの都道府県支部一覧から自社の所在地の支部を探して連絡する形です。JEEDの相談・援助のページも「詳しくは最寄りの都道府県支部へお問い合わせください」としており、全国共通の申込書や電子申請の入口は用意されていません。
電話で伝えることは3つです。
- 自社の業種・従業員数・いまの定年年齢と継続雇用の上限 - 何に困っているか（例：定年を65歳に引き上げたいが賃金の決め方が分からない／経過措置の条文が残っている） - 無料の範囲でお願いしたいこと（相談・助言と提案まで）
このあたりは、公的機関の企業側の入口が知られていないという意味で、[[mothers-hellowork-kyujin-moshikomi]] や [[polytech-center-kyujin-moshikomi]]、[[silver-jinzai-center-kigyo-irai]] と同じ構造です。いずれも求職者本人向けの制度だと思われていて、企業側の窓口が空いています。
自分の求人は、どこでつまずくか
定年や継続雇用の制度を整えると、採用の場面でも効いてきます。「65歳まで継続雇用あり」「定年後も働けます」と書けるようになるからです。[[kounenrei-saishushoku-kyufukin-jigyonushi-tetsuzuki]] のような給付の話も、受け入れる制度があってはじめて実務に乗ります。
ただ、制度を整えても、応募が来るかどうかを決めているのはいま出ている求人の文章です。年齢に関する書き方や、仕事内容・応募後の流れのどこで読み手が止まっているかは、毎日見ているぶん自分では気づきにくいところです。
よくある質問（FAQ）
Q. 70歳雇用推進プランナーと高年齢者雇用アドバイザーは、どちらに頼めばよいのですか？ A. 選ぶ必要はありません。JEEDの資料はこの2つを「70歳雇用推進プランナー・高年齢者雇用アドバイザー」とひと続きで表記しており、申込み窓口も同じ都道府県支部です。委嘱されているのは、よくある質問の記載によれば「社会保険労務士、中小企業診断士、経営労務コンサルタント及び実際に企業において人事労務管理等の諸問題の解決に取り組んだことのある人事労務管理担当経験者など」で、機構の認定を受けた外部の専門家です。選ぶべきは人ではなく、頼む内容（無料の相談・提案か、有料の企画立案等サービスか）のほうです。
Q. 本当に無料で、あとから請求が来ることはありませんか？ A. 無料なのは相談・助言、制度改善の提案、雇用力評価ツールや好事例の提供までです。有料になるのは「企画立案等サービス」で、具体的な解決策を作成してもらう段階からです。境目が中身で決まるため、電話の時点で「相談・助言と提案までの無料の範囲でお願いしたい」と伝えておくのが確実です。なお就業意識向上研修は有料ですが、JEEDの資料では経費の2分の1を機構が負担するとされています。金額はこの記事では扱っていないので、有料サービスを検討する場合は支部に見積りを確認してください。
Q. 無料の相談で、就業規則の条文までもらえるのですか？ A. 高齢者雇用開発協会の案内チラシでは、無料の「提案」の中身として「制度整備に必要な規則例などの提供」が挙げられています。つまり規則例（見本）までは無料の範囲に入る建て方です。ただし自社の就業規則そのものを書き換え、労働基準監督署へ届け出るのは会社側の作業です。自社の賃金制度や評価制度に踏み込んだ成案の作成を頼むと、有料の企画立案等サービスになります。
Q. 相談してもらえば、65歳超雇用推進助成金はもらえますか？ A. 別の手続きです。JEEDが公表している65歳超継続雇用促進コースの支給要件に、プランナーやアドバイザーの関与は入っていません。要件に挙げられているのは、労働協約または就業規則により制度を実施し就業規則を労働基準監督署へ届け出た事業主であること、高年齢者雇用推進者の選任および高年齢者雇用管理に関する措置を1つ以上実施していることなどです。申請期間は制度の実施日の属する月の翌月から起算して4か月以内の各月月初から15日まで、提出先は都道府県の支部高齢・障害者業務課（東京・大阪は高齢・障害者窓口サービス課）とされています。支給額と様式は年度で変わるため、申請前にJEEDのページと支給申請の手引きで確認してください。
Q. 継続雇用の対象者を労使協定の基準で絞る規定が、まだ就業規則に残っています。 A. 2025年4月1日以降は使えません。厚生労働省が労働政策審議会に提出した資料では、この基準を利用できる12年間の経過措置が図示されており、令和7年4月1日に「経過措置期間終了」と記されています。条文が残っていても運用できないため、希望者全員を対象とする書き方に改める必要があります。どう書き換えるかは、無料の「提案」で規則例をもらえる部分にあたるので、改定前に支部へ相談するのが順番として得です。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。掲載内容は2026年10月12日時点の公表資料および現行法令に基づくものです。サービスの区分・費用の扱い・助成金の支給額や様式・申込みの窓口は年度により変更されることがあるため、個別の条件は独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の都道府県支部にご確認ください。