もにす認定（障害者雇用優良中小事業主認定制度）を調べると、まず出てくるのが「50点満点中20点以上」という数字です。自己採点表をダウンロードして、取組の欄と成果の欄を上から数えていく——申請を考えた会社のほとんどが、ここから入ります。
ところが、点を数え始める前に決めておかないと後戻りになる項目が1つあります。3つの大項目のうち、いちばん配点が小さい「情報開示」です。ここは満点でも6点しかないので、20点を組み立てるときには後回しにされやすい。しかも多くの解説が「情報開示を2点以上」と書くだけで、何をすれば点が入るかには触れていません。
情報開示で点が入る行為は、自社のホームページに障害者雇用の取組を載せることではありません。省令と業務取扱要領が求めているのは、申請内容を厚生労働省・都道府県労働局のホームページに掲載することの許可です。そして2点を作る方法が2通りあり、どちらを選ぶかで、認定を取ったあとに毎年の提出物が付くかどうかが変わります。この記事では、認定要件を省令の号ごとに並べたうえで、その分かれ目と、申請から認定後までに実際に起きることを原文で確認します。
もにす認定の要件は、点数だけではない
根拠は障害者の雇用の促進等に関する法律（以下「法」）第77条第1項と、同法施行規則（以下「則」）第36条の17です。対象は常時雇用する労働者が300人以下の中小事業主で、認定するのは厚生労働大臣、申請の窓口は都道府県労働局長です。
則第36条の17は、認定の基準を第1号から第6号まで6つ並べています。点数の話は第1号から第4号で、第5号と第6号は点数とは別の関門です。
| 号 | 内容 | 最低ライン | | --- | --- | --- | | 第1号 | Ⅰ 取組（アウトプット）の合計点 | 5点以上（満点20点） | | 第2号 | Ⅱ 成果（アウトカム）の合計点 | 6点以上（満点24点） | | 第3号 | Ⅲ 情報開示（ディスクロージャー）の合計点 | 2点以上（満点6点） | | 第4号 | Ⅰ〜Ⅲの合計点 | 20点以上（特例子会社は35点以上） | | 第5号 | 雇用している対象障害者の数 | イ 法定雇用障害者数以上／ロ 1人以上 | | 第6号 | 欠格事由（イ〜ホ） | いずれにも該当しないこと |
ここで見落としやすいのが、合格最低点が省令そのものに書かれていることです。第1号は「点数の合計……が、五点以上であること」、第2号は「六点以上」、第3号は「二点以上」と条文が定めています。20点さえあればよいのではなく、3つの大項目それぞれの最低点を同時に満たす必要があります。たとえば取組で20点満点を取っても、成果が4点なら第2号で落ちます。
第1号の中身は、中項目「体制づくり」「仕事づくり」「環境づくり」の下に小項目が10個（組織面・人材面・事業創出・職務選定及び創出・障害者就労施設等への発注・職務環境・募集及び採用・働き方・キャリア形成・その他の雇用管理）で、各項目が「特に優良2点／優良1点」。第2号は「数的側面」の雇用状況・定着状況と、「質的側面」の満足度及びワーク・エンゲージメント・キャリア形成の4項目で、各項目が「特に優良6点／優良4点／良2点」です。成果のほうが1項目あたりの配点が大きいので、20点の組み立ては成果側で決まります。
第5号の「1人以上」は実人員で数える
第5号は、イで法定雇用障害者数以上の対象障害者を雇用していること、ロで対象障害者（指定就労継続支援A型を受ける者を除く）を1人以上雇用していることを求めています。
このロについて、業務取扱要領は条文の「一人以上」の読み方を補足しています。
また、法定雇用障害者数の算定の基礎となる労働者数が37.5人未満であるため、法定雇用障害者数が０人となる事業主であっても、雇用率制度の対象障害者を雇用していなければならない。
（中略）この「一人以上」とは、実人員において１以上雇用していることを意味していることに留意。
重度障害者を1人で2人分と数える、短時間の人を0.5人と数える——といった換算は第5号イの話で、ロでは効きません。障害者雇用義務がまだ生じていない会社でも申請できますが、実際に1人雇っていることが前提になります。
なお、ここで出てくる37.5人という人数は、法定雇用率が2026年7月1日に2.5%から2.7%へ引き上げられたことに伴う数字です。障害者雇用状況報告の対象となる事業主の範囲も、同じ日から40.0人以上ではなく37.5人以上になっています（出典：大分労働局「令和8年7月より障害者の法定雇用率が2.7％に引き上げられます」）。
第6号ホの「重大な事実」は、11項目まで具体化されている
第6号の欠格事由は、イ＝取消しから3年を経過しない者、ロ＝暴力団員等、ハ＝風俗営業等に該当する事業を行う者、ニ＝偽りその他不正の行為により雇用関係助成金等の支給要件を満たさなくなった者、ホ＝法その他関係法令に違反する重大な事実があると認められる者、の5つです。
このうちホは条文のままでは判断できませんが、業務取扱要領が11項目に具体化しています。申請時に確認されるのは申請日の前日時点の状況です。
1. 過去1年間に重大な労働関係法令について労働基準監督署から是正勧告書を交付されたものの、是正していない 2. 直近2年度について労働保険料を滞納している事業所がある 3. 過去1年間に男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、パートタイム労働法、次世代育成支援対策推進法に違反して勧告を受けた 4. 過去1年間に労働基準法、労働安全衛生法、最低賃金法に違反して送検された 5. 過去1年間に重大な労働関係法令の同一条項に複数回違反した 6. 過去1年間に違法な長時間労働等により経営トップが是正指導を受け、企業名が公表された 7. 過去1年間に高年齢者雇用安定法第10条第3項に基づく勧告に従わず公表された 8. 過去1年間に労働者派遣法第49条の2第2項に基づく勧告に従わず公表された 9. 過去1年間に職業安定法第5条の3第1項の違反で同法第48条の3第3項の公表がされた 10. 過去1年間に「使用者による障害者虐待」に該当する行為が確認され、都道府県労働局長が認定企業として著しく不適当と認める 11. 1〜10のほか関係法令に違反する重大な事実があると認められる
2番目の労働保険料の滞納が入っているのが実務上は大きいところです。障害者雇用とは直接関係がなく、しかも会社側は「分割で納めているから大丈夫」と思っていることがあります。申請を決めたら、点数表より先にここを見たほうが確実です。
情報開示（第3号）は、自社サイトの公表ではない
第3号の表は、イ「取組（アウトプット）」に小項目が1つ（体制、仕事及び環境づくり）、ロ「成果（アウトカム）」に小項目が2つ（数的側面・質的側面）で、各項目が特に優良2点・優良1点。満点6点、合格最低点2点です。
では何をすれば「優良」「特に優良」になるのか。業務取扱要領が置いている評価要素は、次の形です。
Ｂ 小項目①～⑩の評価要素に対応する取組等の内容（認定申請内容）を厚生労働省・労働局ホームページに掲載することを許可
Ａ 小項目①～⑩の評価要素に対応する取組等の内容（認定申請内容）を厚生労働省・労働局ホームページに掲載することを許可し、毎年、当該内容に係る更新情報を都道府県労働局に報告することを誓約（厚生労働省・労働局ホームページの掲載情報も更新）
掲載許可だけなら1点（優良）、掲載許可に加えて毎年の更新情報の報告を誓約すれば2点（特に優良）。成果側の小項目（数的側面＝⑯、質的側面＝⑰）も、評価要素の名前が違うだけで構造は同じです。
つまり情報開示の点は、自社で何かを公開したかどうかではなく、申請内容を国側のサイトに載せてよいか、そして毎年の更新を引き受けるかで決まります。掲載の具体的な方法は、認定後に都道府県労働局から個別に調整される扱いです。自社サイトでの公表は取組側（第1号）の評価や、採用活動での訴求では意味がありますが、第3号の点数には直結しません。
2点の作り方は2通りある
合格最低点の2点は、2つの経路で作れます。
| 作り方 | 内訳 | 認定後の毎年の報告 | | --- | --- | --- | | 1項目で「特に優良」 | どれか1つの小項目で2点 | 付く | | 2項目で「優良」 | 2つの小項目で1点ずつ | 付かない |
点数表の上では同じ2点ですが、引き受けるものが違います。最低限の2点で通したいなら、1項目に寄せるのではなく2項目に散らすほうが、翌年以降が軽くなります。
ただし、2項目に散らすときは前提条件に注意が必要です。業務取扱要領は⑯（数的側面）について「小項目⑪及び⑫における評価要素を一つも満たしていない場合は、本評価基準において該当しないものとする」と書いています。成果の数的側面でまったく評価要素に当たらない会社は、その情報開示を許可しても点が入りません。
一方、⑰（質的側面）には緩和が付いています。
なお、小項目⑬及び⑭における評価要素を一つも満たしていない場合は、本評価基準において該当しないものとする（ただし、評価要素を一つでも満たしていれば、評価基準において得点されていなくても、本評価基準に該当するものと認めて差し支えない）。
⑬・⑭は満足度やキャリア形成で、点に届かないことが珍しくない項目です。そこで得点に至らなくても評価要素を1つでも満たしていれば、⑰の情報開示では該当として扱ってよいとされています。散らして2点を作るなら、⑮（取組の情報開示）と⑰の組み合わせがいちばん素直です。
誓約すると、毎年6月1日時点を7月15日までに
「特に優良」で誓約した場合に何が起きるかも、要領に書かれています。
「Ⅰ 取組（アウトプット）」及び「Ⅱ 成果（アウトカム）」の各評価要素に対応する取組等の内容に係る更新情報を、毎年、都道府県労働局に報告することを誓約した事業主については、認定した年の翌年以降、毎年６月１日時点における情報を以下アからウまでの様式に記入させ、当該年の７月15日までに管轄労働局に提出させること
提出するのは、評価基準自己採点表（認定後報告用・報告様式1号）、評価要素該当申告書（同・報告様式2号）、認定基準確認申立書（同・報告様式3号）の3点です。誓約した項目が一部だけなら、自己採点表と該当申告書はその一部だけ記載すれば足ります。申請時に就労支援機関等の証明書（申請書別紙4）を出していた場合、フォローアップでの再提出は不要です。過去数年の実績で評価する項目は、その都度さかのぼって確認されます。
誓約していない会社も、まったくの野放しではありません。常時雇用する労働者が37.5人以上で障害者雇用状況報告書の提出義務がある事業主については、毎年その報告書で第5号イ（法定雇用障害者数以上を雇用しているか）が確認されます。根拠は法第43条第7項と則第7条です。加えて、労働者等からの通報で認定基準への適合に合理的な疑いがある場合は、電話・訪問・様式の提出で確認が行われ、協力しない事業主には法第82条第1項の報告徴収の実施が検討されます。
確認の結果として基準に適合していないことが分かった場合は是正指導書による改善指導となり、改善指導を受けた翌年6月1日時点の状況を、その年の7月15日までに報告することになります。認定に有効期限はありませんが、「取ったら終わり」の制度ではないということです。
点が足りないときに残っている「最大2項目」
自己採点をして20点に届かなかったとき、手が1つ残っています。連携している就労支援機関等に、評価基準に該当することを証明してもらう仕組みです。
使えるのは次の2つの場合です。評価要素には当てはまらないものの評価に値する取組をしている場合（ア）と、評価要素には当てはまるがそれを証明する書類等を出せない場合（イ）。対象は大項目Ⅰ・Ⅱの小項目のうち最大2項目まで。獲得できる評価は小項目①〜⑩なら「優良（1点）」、⑪〜⑭なら「良（2点）」が上限です。他の評価要素に該当していても、この仕組みを使うかぎり上限は変わりません。
証明してもらえる機関は、地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センター、就労系障害福祉サービス等（生活介護、自立訓練、就労移行支援、就労継続支援A型・B型、就労定着支援）の提供事業者、申請事業主が加入する事業主団体または事業協同組合等、およびこれらに準ずるものです。いずれも労働者の雇入れ、定着支援その他の雇用管理に係る支援を提供した実績が必要で、申請事業主と同一法人内の機関は除かれます。この証明書を出した場合、実地確認の際には可能な範囲でその機関の担当者の同席を求められます。
申請から認定までに起きること
申請書は「厚生労働大臣の定める様式」で、添付書類とともに都道府県労働局長へ提出します（則第36条の16）。主たる事業所を管轄する労働局が窓口で、管轄ハローワーク経由でも差し支えありません。提出物は申請書と、認定基準確認申立書（別紙1-1）、障害者業務提供等事業の利用に係る該当申告書（別紙1-2）、評価基準自己採点表（別紙2）、評価要素該当申告書（別紙3）、就労支援機関等による評価基準該当証明書（別紙4）です。点数を付けるのは労働局ですが、採点表を埋めて自己採点するのは会社側の仕事になります。
書面審査が終わると、実地確認があります。担当するのは原則として主たる事業所を管轄するハローワークで、訪問先は原則として申請事業主の主たる事業所1か所。当日の対応者は、要領の原文で次のように決まっています。
実地確認当日の事業所側対応者は、原則として事業主本人又は代表者並びに障害者雇用の担当者とするが、日程調整等の結果、事業主本人又は代表者の対応が困難である場合は、替わりに障害者雇用を担当する役員若しくは管理職の対応を求めること。
担当者に任せて社長が外に出ている日に設定する、という段取りは想定されていません。確認されるのは、申告した取組が実際に行われているか（ヒアリングと事業所内の視察、定量的な記載は資料の閲覧）と、申立書・申告書に虚偽がないかです。
ここで効いてくる決まりが1つあります。採点にあたっては「申請事業主から提出された申請書類一式（補正後の書類を含む。）に記載されている内容のみをその評価の根拠とすること」とされていることです。訪問の場で現場の工夫をいくら説明しても、書類に書かれていなければ点にはなりません。不足や不備があれば相当の期間を設けて補正が指示され、その指示は口頭でも差し支えないとされています。言われたら書き足せる、という意味では救いがありますが、言われなければそのまま採点されます。
評価の基準日は原則として申請日ですが、要領は「他の評価要素で得点ができず基準点に満たないような場合であって、実地確認時点等を基準にすることで加点ができる場合には、実地確認時点などを基準として取り扱っても差し支えない」とも書いています。申請後に整えた取組が拾われる余地はある、ということです。
申請の受理から認定または不認定の通知までの標準審査期間は、原則として3か月以内。これを超える可能性があるときは、あらかじめ連絡される扱いです。認定されると基準適合事業主認定通知書と評価基準採点表が交付され、認定マークを商品・広告・事業場・ホームページ・労働者の募集の用に供する広告又は文書などに付けられるようになります（法第77条の2第1項、則第36条の18）。認定を受けた事業主は、令和7年6月30日時点で545社です（出典：職場情報総合サイト しょくばらぼ「もにす認定制度」）。
認定を失うとき、失わないとき
認定に有効期限はなく、取り消されるか辞退するまで有効です。辞退は認定辞退申出書を労働局長に提出する形で、受理した労働局長が認定取消通知書で認定を取り消します。
取消しの対象になるのは、辞退の申出を受理したとき、法第46条第1項に基づく対象障害者の雇入れに関する計画の作成を命じたとき、不正の手段により認定を受けたと認められるとき、改善指導によってもなお基準に適合しないか法令違反が認められるときの4つです。雇入れ計画の作成命令は、改善指導を挟まずにそのまま取消し事由になっている点に注意が必要です。
逆に、取消し事由にならないと明記されているものもあります。
なお、常時雇用する労働者の数が300人を超えたことだけをもって、「障害者の雇用の促進及び雇用の安定に関する取組に関し、当該取組の実施状況が優良なものであることその他の厚生労働省令で定める基準」（障害者雇用促進法第77条第１項の規定）に適合しなくなるものではないので、常時雇用する労働者の数については改善指導を行わないこと。
申請できるのは300人以下ですが、認定後に人が増えて300人を超えても、それだけで認定を失うことはありません。採用が進んで規模が変わる会社にとっては、ここは安心して読める部分です。
なお、不認定の通知書には、処分を知った日の翌日から起算して3か月以内（処分の日の翌日から1年以内）に厚生労働大臣へ審査請求ができる旨が書かれています。取消しの訴えは6か月以内です。雇用関係助成金の不支給決定が贈与契約を理由に審査請求の対象にならないのとは、ここが違います。
自分の求人はどこでつまずくか
もにす認定を取る過程で作る書類は、そのまま求人の材料になります。職務環境、働き方、キャリア形成、定着状況——評価要素に当てはめるために書き出した取組は、求職者が知りたいことと大きく重なります。
ところが求人票のほうは「障害者雇用に積極的です」の一行で止まっていることが多く、認定マークだけ載せて中身を書いていない、という形になりがちです。マークは則第36条の18で募集の広告や文書にも付けられますが、マークは理由を説明してくれません。実地確認で「書類に書いていないことは点にならない」のと同じことが、求人票でも起きます。
よくある質問（FAQ）
Q. 従業員が少なく障害者雇用の義務がない会社でも申請できますか。 A. できます。則第36条の17第5号イは法定雇用障害者数以上の雇用を求めていますが、法定雇用障害者数が0人の会社はこれを満たしている状態です。ただし第5号ロで対象障害者を1人以上雇用していることが別に要件になっていて、業務取扱要領はこの「一人以上」を実人員で1以上と説明しています。障害者雇用率制度の換算（重度は1人を2人分など）では満たせません。
Q. 認定に更新手続きや有効期限はありますか。 A. 有効期限はなく、取り消されるか辞退するまで有効です。更新申請という仕組みもありません。ただし情報開示で「特に優良」を取って毎年の更新情報の報告を誓約した場合は、認定の翌年以降、毎年6月1日時点の情報を7月15日までに労働局へ提出することになります。また常時雇用する労働者が37.5人以上の事業主は、毎年の障害者雇用状況報告書で雇用障害者数の基準への適合が確認されます。
Q. 情報開示の2点は、自社ホームページで障害者雇用の取組を公表すれば取れますか。 A. いいえ。業務取扱要領の評価要素は、申請内容を厚生労働省・労働局のホームページに掲載することの許可（優良＝1点）と、それに加えて毎年の更新情報の報告を誓約すること（特に優良＝2点）です。掲載の具体的な方法は認定後に都道府県労働局から個別に調整されます。自社サイトでの発信は取組側の評価や採用広報では意味がありますが、第3号の点数は国側のサイトへの掲載許可で決まります。
Q. 認定を受けたあとに従業員が300人を超えたら、認定は取り消されますか。 A. 取り消されません。業務取扱要領は、常時雇用する労働者の数が300人を超えたことだけをもって法第77条第1項の基準に適合しなくなるものではないとし、労働者数については改善指導を行わないと明記しています。取消しの対象になるのは、辞退、法第46条第1項の雇入れ計画の作成命令、不正の手段による認定、改善指導後もなお不適合の場合です。
Q. 不認定になった場合、不服を申し立てられますか。 A. できます。基準適合事業主不認定通知書には、処分があったことを知った日の翌日から起算して3か月以内（処分のあった日の翌日から1年以内）に厚生労働大臣へ審査請求ができる旨、および処分の取消しの訴えを6か月以内に提起できる旨が記載されています。審査請求をした場合は、裁決を受けた日の翌日から6か月以内に訴えを提起できます。実際の判断は所轄の都道府県労働局にご確認ください。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の制度の内容は、障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則（第36条の16〜第36条の19）の条文、厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度（もにす認定制度）」、および同制度の業務取扱要領に基づいています。要件の判断、申請書類の確認、申請の時期については、事業主の主たる事業所を管轄する都道府県労働局にご確認ください。