2025年10月1日から、3歳以上小学校就学前の子を養育する従業員に対して、会社は「柔軟な働き方を実現するための措置」を2つ以上講じる義務があります。施行から1年が経ち、就業規則に条文を足して一段落、という会社も多いと思います。
ただ、この義務でいちばん多いつまずき方は「忘れていた」ではありません。2つ講じたつもりが、条文の数え方では1つ、あるいは0だったという形です。しかも気づくきっかけが、施行から何年も経ってからの従業員の申出だったり、調査の場だったりします。
よく聞くのが「管理職はもともと出退勤が自由だから、うちは実質やっている」という説明です。ここが典型的な落とし穴で、管理監督者も措置の対象で、しかも「管理監督者だから」を措置の代わりにはできません。同じ構造のつまずきが、パート、シフト勤務、既存の短時間勤務制度のところにも並んでいます。
この記事では、条文と厚生労働省の改正Q&Aの原文から、「2つ」に数えられない形を6つ並べ、自社の数え直しができるところまで整理します。
まず条文：5つの選択肢から「二以上」
根拠は育児・介護休業法第23条の3第1項です（e-Gov 育児・介護休業法）。
事業主は、その雇用する労働者のうち、その三歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育するものに関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づく次に掲げる措置のうち二以上の措置を講じなければならない。
同項が並べる選択肢は5つで、中身は施行規則で決まっています（e-Gov 育児・介護休業法施行規則）。
| 選択肢 | 省令が定める中身 | |---|---| | 始業時刻変更等の措置 | フレックスタイム制、または1日の所定労働時間を変更せず始業・終業時刻を繰り上げ／繰り下げる制度（則75条の2） | | 在宅勤務等の措置 | 1日の所定労働時間を変更せず利用でき、月10労働日以上、原則時間単位（則75条の3第1項） | | 育児のための所定労働時間の短縮措置 | 1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む（則75条の3第3項） | | 養育両立支援休暇 | 1日の所定労働時間を変更せず利用でき、年10労働日以上（則75条の3第4項） | | 保育施設の設置運営等 | 保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与（則75条の4） |
会社がこの中から2つ以上を用意し、従業員はそのうち1つを選んで使う、という組み立てです。ここで大事なのは、数えるのは「就業規則に載っている制度の本数」ではなく、その従業員が実際に選べる選択肢の数だという点です。以下の6つは、すべてここで食い違います。
「2つ」に数えられない6つの形
| 会社がこう考えている | 条文・Q&Aの扱い | 根拠 | |---|---|---| | 管理監督者はもともと時間に裁量がある | 「管理監督者だから」で短縮・始業時刻の変更を講じたことにはならない | 改正Q&A A2-7-5 | | フレックスと時差出勤の両方を選べる | 措置は1つ。義務を果たしたことにならない | A2-8①／則75条の2 | | パートは最初から1日6時間以下 | 所定が6時間以下であることをもって短時間勤務を講じたことにならない | A2-7-2 | | シフト制で早番・遅番があり始業時刻が動く | それをもって「始業時刻等の変更」を措置したことにならない | A2-4-2 | | 短時間勤務制度は前からある | その制度の対象が3歳未満の子のままなら措置にならない | 青森労働局Q&A | | 制度は作ったが使える職種が限られる | 利用できないとあらかじめ想定できる措置では義務を果たしたことにならない | A2-5 |
出典はいずれも厚生労働省令和6年改正育児・介護休業法に関するQ&A（令和7年9月24日時点）と、青森労働局の改正Q&Aです。
管理監督者：対象であり、代わりにもならない
Q2-7-5は2025年9月24日に追加された問です。答えは2段になっています。
管理監督者も「柔軟な働き方を実現するための措置」の対象となります。（中略）管理監督者であることをもって「所定労働時間の短縮」や「始業時刻等の変更」の措置を講じたことにはならず、事業主はこれらの措置を含む５つの選択肢の中から、２つ以上を選択して措置する義務がある点に留意してください。
労働基準法41条2号の管理監督者には労働時間の規定が適用されません。そこから「だから柔軟な働き方はすでに実現されている」と考えてしまうわけですが、Q&Aはその読み方を正面から否定しています。適用除外は会社が措置を講じた結果ではない、ということです。
同じ答えには、もう一段あります。
職場で「管理職」として取り扱われている者であっても、同号の管理監督者に当たらず、かつ、事業主が講じた「所定労働時間の短縮」の措置の利用を当該「管理職」が申し出る場合には、所定労働時間の短縮措置を講じなければなりません。
社内の呼び方で管理職にしている人が、実態として41条2号に当たらないなら、短縮の申出は断れません。いわゆる名ばかり管理職の問題が、残業代とは別の入口から返ってくる形です。
フレックス＋時差出勤が1つなのは、条文の構造
Q2-8①は「フレックスタイム制と始業終業時刻の変更のどちらも選べる制度を設けた場合、措置を２つ設けたことにはならず、措置義務を果たしたことにはなりません」と書いています。
理由は省令を開くと分かります。則75条の2は、法23条の3第1項1号の中身として「次に掲げるいずれかの措置とする」として、フレックスタイム制と時差出勤を並べています。つまり2つは同じ1つの号の中の書き分けで、両方そろえても号は1つのままです。
ついでに押さえておきたいのが、則75条の2第1号の括弧書きです。フレックスタイム制は「総労働時間を清算期間における所定労働日数で除した時間が一日の所定労働時間と同一であるものに限る」とされています。所定労働時間そのものを短くするフレックスは、この号には乗りません。
「もともとそうなっている」は措置ではない
パートとシフト勤務のつまずきは、管理監督者と同じ形をしています。
A2-7-2は「労働者の労働契約上の１日の所定労働時間が６時間以下であることをもって『短時間勤務制度』の措置を講じたことにはならず」と書きます。A2-4-2は、早番・遅番で始業終業時刻が異なることをもって「始業時刻等の変更」が措置されたことにはならないとしています。
共通点は、本人が選んだ結果ではないということです。措置義務は「選べる状態を作る」義務なので、最初からそうなっている働き方は、いくら柔軟に見えても数に入りません。
もうひとつ、青森労働局のQ&Aが拾っている論点があります。既にある短時間勤務制度を措置として使う場合です。
現行の短時間勤務制度について、小学校就学前の子を養育する労働者を対象としている場合は貴見のとおりですが、３歳に満たない子を養育する労働者を対象としている場合は、措置を講じていることとはなりませんのでご留意ください。
3歳未満向けの短時間勤務（法23条）をそのまま1つに数えていると、3歳以降の措置は実質1つしかない、ということになります。就業規則の対象年齢の1行を確認するだけで済む話です。
選び直すときは、もう一度意見を聴く
措置の組み合わせを決める手続は、法23条の3第4項にあります。
事業主は、第一項の規定による措置を講じようとするときは、あらかじめ、当該事業所に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
ここで見落とされやすいのが、A2-7の後半です。「２つを措置した後、措置内容を追加、変更する場合においても、改めて過半数労働組合等からの意見を聴取する必要があります」。数え直して組み合わせを足すなら、意見聴取もやり直しになります。
組み合わせを会社で1種類に揃える必要はありません。A2-4は、事業所単位・事業所内のライン単位・職種ごとに措置を変えても差し支えないとしています。採用で職種が増えたとき、見直す単位はそこです。
利用開始後に本人が使う措置を変えたいと言ってきた場合は、A2-7-4が「申出による変更を認めることは法律上特に義務付けられているものではない」としつつ、定期的な面談等の実施が望ましいとしています。申出の期限を会社側で決めるなら、就業規則等であらかじめ明らかにしておくことが必要です（A2-9）。
求人票の書き方：年齢帯を分ける（記入例）
採用の現場では、この制度は求人票の「育児支援」欄に現れます。よくあるのが、1行で「時短勤務あり」と書いてしまうことです。応募者は小学校就学前まで使えると読みますが、制度が3歳未満向けのままだと、入社後に食い違います。
Before（※記入例）
【育児支援】育休取得実績あり／時短勤務あり
After（※記入例）
【育児支援】
・育児休業（取得実績あり）
・3歳未満：所定労働時間の短縮（1日6時間）
・3歳〜小学校就学前：在宅勤務（月10日・時間単位可）／時差出勤 のいずれかを選択
書き足したのは年齢帯と選択肢の名前だけで、新しい制度は作っていません。それでも、面接で説明する内容と入社後の運用が食い違いにくくなります。
直す順番
一度に全部やろうとすると止まるので、順番をつけます。
1. 誰が対象か書き出す。 3歳以降小学校就学前の子を育てている従業員に、管理監督者・パート・シフト勤務の人が含まれていないか。 2. その人ごとに数え直す。 上の6つの形に当たるものを引くと、残りは2つあるか。 3. 足りなければ組み合わせを足す。 このとき過半数代表者等への意見聴取をやり直す（法23条の3第4項・A2-7）。 4. 就業規則と求人票の表現を揃える。 対象年齢と選択肢の名前を、社内と社外で同じ言葉にする。
労使協定で除外できる人の範囲も確認しておくと安心です。継続雇用1年未満の従業員と、週の所定労働日数が2日以下の従業員は、書面による協定で対象から外せます（法23条の3第3項・則75条の6）。ただし、除外した人にも周知と意向確認の義務は残ります。
自分の求人は、どこでつまずくか
制度の数え方は社内で完結する話ですが、応募者が読むのは求人票の1行です。社内で2つそろっていても、求人票が「時短あり」の1行なら、応募者には伝わりません。
よくある質問（FAQ）
Q. 管理監督者には労働時間の規定が適用されないのに、所定労働時間の短縮を措置に入れる意味はありますか。 A. 改正Q&A A2-7-5は、管理監督者も措置の対象であり、管理監督者であることをもって短縮や始業時刻の変更を講じたことにはならないとしています。選択肢として用意しておく必要がある、という整理です。
Q. フレックスタイム制と時差出勤の両方を導入すれば2つになりますか。 A. なりません。省令（則75条の2）はこの2つを法23条の3第1項1号の中の「いずれかの措置」として並べているため、両方そろえても1つの扱いです。残りの4つの選択肢から、もう1つ選ぶことになります。
Q. パート従業員は所定労働時間がもともと6時間以下です。短時間勤務は措置済みと考えてよいですか。 A. A2-7-2は、所定が6時間以下であることをもって短時間勤務制度を講じたことにはならないとしています。短時間勤務制度を含む5つの選択肢から2つ以上を選ぶ必要があります。
Q. 措置の組み合わせは、会社全体で同じにしなければいけませんか。 A. A2-4は、事業所単位や事業所内のライン単位、職種ごとに組み合わせを変えても差し支えないとしています。ただしA2-5のとおり、職種や配置からあらかじめ利用できないと想定できる措置を並べるのは、義務を果たしたことになりません。
Q. 後から措置を追加・変更するとき、手続は要りますか。 A. A2-7は、2つを措置した後に措置内容を追加・変更する場合も、改めて過半数労働組合等からの意見聴取が必要としています。就業規則を直すだけでは足りない点に注意してください。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の条文・Q&Aは、記事作成時点で公表されている原文を確認して引用しました。自社の事情にあてはめた判断は、所轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）にご確認ください。