2025年10月から、育児中の従業員に対して「仕事と育児の両立について、希望を個別に聴いて、その意向に配慮する」ことが、すべての事業主の義務になりました（厚生労働省の事業主向けリーフレットでは、全企業が対象の改正項目として挙げられています）。
この話を聞いて、まず身構える経営者の方が多いです。「聴いたら、叶えないといけないのか」「週3日にしてほしい、在宅にしてほしいと言われて、うちの人数では無理だと答えたら法律違反になるのか」。小さな会社ほど、人が1人抜けた分を誰かが背負うことになるので、この不安はもっともです。
結論から言うと、聴いた希望を叶える義務はありません。厚生労働省のQ&Aも「必ず労働者の意向に沿った対応をしなければならないということではありません」と明記しています。叶えるかどうかは、自社の状況に応じて自分で決めていい。ここは安心していい部分です。
ただし、法律は別のところに線を引いています。ひとつは配慮の義務がいつ発動するか。もうひとつは聴いた希望を、聴いたあとにどう扱ってはいけないかです。断ること自体は適法なのに、断ったあとの扱いで違法になる、という形が条文に書き込まれています。この記事では、育児・介護休業法の条文と厚生労働省のQ&Aの原文をもとに、聴く時期の数え方、何を聴くのか、叶えられないときの断り方、そして不満が残ったときにどこへ行くのかまでを順に整理します。
「聴く」と「配慮する」は、別の項に分かれている
まず条文の形を見ておくと、あとの話が全部つながります。根拠は育児・介護休業法の第21条です。1項・2項・3項で役割が分かれています。
1項が、2021年の改正で先に義務になっていた育児休業制度等の個別周知と、育休を取る意向の確認。2項が今回の就業に関する条件についての意向の確認。そして3項が配慮で、原文はこうなっています。
事業主は、前項の規定により意向を確認した労働者に係る就業に関する条件を定めるに当たっては、当該意向に配慮しなければならない。（第21条第3項）
ここを読み飛ばさないでほしいところです。配慮の義務は「就業に関する条件を定めるに当たっては」発生します。つまり、年中なにかに配慮し続ける義務ではなく、その人のシフトや勤務地、制度の利用期間を決める場面で発動する義務です。
裏を返すと、決める場面が来たときに本人の意向が手元にないと、この義務は守れません。「聴取」と「配慮」が別々のタスクに見えて、実務では1本につながっているのはこのためです。聴いて終わりではなく、聴いたものを次に条件を決める人のところまで届けておく必要があります。小さな会社でシフトを現場が組んでいる場合、人事側で聴き取って終わっていると、ここが切れます。
なお、子が3歳になる前のほうの意向聴取・配慮は、第23条の3第6項が「第21条第2項及び第3項の規定は……準用する」という形で引っ張ってきています。中身は同じで、入口が2つある、と考えてください。
いつ聴くのか——2回あり、2回目には期間の数え方がある
聴くタイミングは2回です。
1回目は、妊娠・出産等の申出があったとき。 本人または配偶者が妊娠した、出産した、という申出を受けた場面です。これは従来からある「育児休業制度等の個別周知・意向確認」と同じ場面なので、一緒に行えます。
2回目は、子が3歳になるまでの「適切な時期」。 この「適切な時期」が曲者で、厚生労働省の令和6年改正育児・介護休業法に関するQ&A（A2-37の注）は、こう定義しています。
３歳の誕生日の１か月前までの１年間（１歳11か月に達する日の翌々日から２歳11か月に達する日の翌日まで）。
条文の言い回しのままだと使いにくいので、実務で使える形に言い換えておきます。終わりは「3歳の誕生日の1か月前」。始まりはその1年前、つまり2歳の誕生日の1か月前ごろです。
ここで事故が起きやすいのは、「3歳になる直前の1か月」は窓の外だという点です。「3歳になったら柔軟な働き方の措置が使えるようになるから、その直前に案内しよう」と考えて3歳の誕生日の2週間前に面談を設定すると、期限を過ぎています。3歳の誕生日から1か月引いた日を、カレンダーに期限として置いてください。
もうひとつ押さえておきたいのが、この同じ窓のなかに、別の義務も入っていることです。2025年10月から、3歳以上小学校就学前の子を養育する人が使える「柔軟な働き方を実現するための措置」が始まり（制度の全体像は厚生労働省の改正ポイントのご案内にまとまっています）、その措置についての個別の周知と意向確認が、同じ「3歳の誕生日の1か月前までの1年間」に義務づけられました（第23条の3第5項）。Q&AのA2-35も「一緒のタイミングで行っていただくことも可能です」としています。
つまり、この1年の窓で1回面談を設定すれば、2つの義務をまとめて処理できます。別々に組もうとすると、どちらかが抜けます。
何を聴くのか——4つに絞られている
「希望を聴く」と言われると、何を聴けばいいのか際限がなくなりそうですが、聴く内容は4つに絞られています。Q&AのA2-35が挙げているのは次のとおりです。
1. 始業及び終業の時刻等の勤務時間帯 2. 勤務地（就業の場所） 3. 両立支援制度の利用期間 4. 仕事と育児の両立の支障となる事情の改善に資する就業の条件
4つ目が広く見えますが、1〜3で拾えない働き方の条件（勤務日や勤務時間の長さなど）の受け皿だと考えると位置がはっきりします。
2つ目の勤務地については、Q&AのA2-41が「勤務地が仕事と育児の両立を困難にしていないか確認する必要があります」と書いています。本人が言い出さないかぎり触れない項目になりがちなので、こちらから一度は出しておきたいところです。
聴き方は、紙を1枚用意して項目を並べるのがいちばん早いです。
※記入例（聴き取りシートの項目）
・お子さんの生年月日（ 年 月 日）／このシートの対象期間
・勤務時間帯について、希望はありますか（始業 時 分／終業 時 分／特になし）
・勤務地について、希望はありますか（現在の勤務地のまま／自宅に近い拠点を希望／特になし）
・両立支援制度を、いつまで使いたいですか（短時間勤務を 年 月まで／未定）
・そのほか、両立のうえで支障になっていることがあれば教えてください（自由記入）
・記入日／記入者／聴取した担当者
「何か希望はありますか」とだけ聞くと、たいてい「特にありません」で終わります。項目を割って、それぞれに「特になし」の選択肢を置いておくと、本当に困っているところだけが残るので、こちらも検討しやすくなります。
方法は4つ、うち2つは本人が希望したときだけ
聴取の方法も決まっています。Q&AのA2-42が挙げているのは、①面談、②書面の交付、③FAXの送信、④電子メール等の送信の4つで、③と④は労働者が希望する場合に限られます。
つまり、こちらの都合でいきなり全員にメールを送って回答させる形は、方法として認められません。オンラインでの面談は①として差し支えなく、④の電子メール等は「労働者が電子メール等の記録を出力することにより書面を作成できるもの」である必要があります。社内チャットのように、あとから本人が書面に起こせない形だと要件を外れることがあります。
ほかに、実務でつまずきやすい点が2つあります。
人事部でなくてもかまいません。 A2-38は、事業主から委任を受けていれば「所属長や直属の上司であっても差し支えありません」としています。ただし同じ回答のなかで、上司が実施することで「労働者が意向の表明をしにくい状況にならないよう」実施者に制度の趣旨や適切な実施方法を十分に周知しておくことが重要だと書かれています。現場の店長や班長に任せるなら、趣旨を先に渡すところまでがセットです。
労働組合や従業員代表から聴くのでは代わりになりません。 A2-39は「労働組合からではなく、対象労働者に個別に行っていただく必要があります」と明言しています。就業規則の意見聴取と混ぜないでください。
記録については、面談で行った場合でもA2-24のとおり作成義務まではありません。ただ、記録が残らないのは面談だけなので、「必要に応じて作成することが望ましい」とされています。配慮の義務が「条件を定めるに当たって」発動する以上、半年後に条件を決める人のために残しておくほうが実際には楽です。
叶えられないとき——断り方に作法がある
ここが本題です。Q&AのA2-43は、はっきりこう答えています。
意向の内容を踏まえた検討を行った結果、何らかの措置を行うか否かは事業主が自社の状況に応じて決定していただければよく、必ず労働者の意向に沿った対応をしなければならないということではありませんが……なお、検討の結果労働者から聴取した意向に沿った対応が困難な場合には、困難な理由を労働者に説明するなどの丁寧な対応を行うことが重要です。
読み取れることは2つです。ひとつは、叶えない判断ができること。もうひとつは、叶えないなら検討したことと、困難な理由を説明するところまでが期待されていること。「無理です」の一言で止めるのではなく、検討の形跡を残して返すのが、この条文の下での作法になります。
何を検討したと言えるのかは、Q&Aが配慮の取組例を挙げています。勤務時間帯・勤務地にかかる調整、業務量の調整、両立支援制度等の利用期間等の見直し、労働条件の見直しです。このうち業務量の調整については、A2-44が「業務の一部を他の労働者に割り当てることや業務フローを見直すこと」と具体化しています。
さらに、望ましい対応としてA2-35・A2-43が2つ挙げています。子に障害がある場合や医療的ケアを必要とする場合で本人が希望するときは、短時間勤務制度や子の看護等休暇制度等の利用可能期間を延長すること。ひとり親家庭で希望するときは、子の看護等休暇制度等の付与日数に配慮すること。義務ではありませんが、断る前に検討の選択肢として持っておくと話が進みます。
断るときの回答は、こう変わります。
※記入例（Before）
「ご希望の時短勤務（9:30〜16:00）は、現状の人員では対応できません。」
※記入例（After）
「ご希望の9:30〜16:00について検討しました。現在、朝9時の開店準備が2名体制で、9:30出勤にすると朝の1枠が1名になるため、同じ形での対応は難しい状況です。代わりに次の2つをご提案します。①始業を9:00に繰り下げ、終業を16:30とする（勤務時間は現行より30分短縮）。②水曜のみ在宅での事務対応に振り替える。いずれも難しい場合は、朝の人員が増える◯月に改めて見直します。この内容は◯月◯日に再度お話しする予定です。」
伝えている情報は、①検討したという事実、②できない理由（人員の具体的な事情）、③代わりに置ける選択肢、④次に見直す時期、の4つです。断る内容は同じでも、この4つがあるかどうかで受け取り方が変わります。そして後述する紛争の場面で手元に残るのも、この記録です。
聴いたことを、理由にしてはいけない
ここが、改正の解説記事であまり触れられていない一方で、いちばん効くところです。第21条第6項に、こうあります。
事業主は、労働者が第一項若しくは第四項の規定による申出をしたこと又は第二項の規定により確認された意向の内容を理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
「申出をしたこと」だけでなく、「確認された意向の内容」を理由とする不利益な取扱いも禁じられています。3歳前のほうも同じで、第23条の3第7項が「前項において準用する第二十一条第二項の規定により確認された意向の内容を理由として」と、同じ形で禁止しています。
実務に直すと、こうなります。本人が「できれば短時間勤務にしたい」「転勤は難しい」と答えた。会社はそれを人員上の理由で断った。ここまでは適法です。ところがそのあと、「時短を希望していると言っていたから」という理由で、評価を下げる、昇格の候補から外す、責任のある仕事を任せるのをやめる、契約更新の判断に使う——これらは、断ったこととは別に禁止の対象になります。
意向を聴き取る以上、会社は「この人は負担を減らしたいと思っている」という情報を持つことになります。その情報を人事判断の材料に流用しないことが、聴取と対になっている義務です。聴き取りシートを人事評価の資料と同じ場所に置かない、というだけでも事故は減ります。
不満が残ったとき、どこへ行くのか
断る判断ができるとはいえ、本人が納得しなかったらどうなるのか。育児・介護休業法は、出口を3段で用意しています。
1段目は、社内での自主的解決。 第52条の2が、第21条や第23条の3に定める事項について労働者から苦情の申出を受けたときは、労使の代表で構成する苦情処理機関に処理を委ねるなど「自主的な解決を図るように努めなければならない」としています。努力義務ですが、社内に受け皿を置いておくほうが先に進みません。
2段目は、都道府県労働局。 第52条の3が、第52条の2に挙げた事項についての紛争を個別労働関係紛争解決促進法の一般ルートから外し、第52条の4以降に回しています。その結果、都道府県労働局長による助言・指導・勧告（第52条の4）と、紛争調整委員会による調停（第52条の5）が使えます。つまり、意向聴取と配慮をめぐる争いは、最初から専用の調停ルートが用意されている類型です。
3段目は、行政指導と公表。 第56条で厚生労働大臣は報告を求め、助言・指導・勧告ができます。そして第56条の2が、勧告に従わなかったときの公表を定めていて、その対象条文の列挙のなかに「第二十一条第一項、同条第二項若しくは第三項（これらの規定を第二十三条の三第六項において準用する場合を含む。）」が名指しで入っています。
意向聴取（2項）と配慮（3項）が、公表対象として条文に明示されているということです。あわせて、第56条による報告をせず、または虚偽の報告をした場合は、第66条で20万円以下の過料と定められています。
「配慮は努力程度のものだろう」と見積もっていると、ここが抜けます。叶えるかどうかの裁量は広い一方で、聴いていない・検討していない・説明していないという状態は、行政指導の対象として条文に位置づけられています。
対象から外れていると思っている人が、外れていない
最後に、範囲の取り違えをひとつ。
「柔軟な働き方を実現するための措置」については、労使協定で継続雇用期間が1年未満の労働者を対象から除外できます（第23条の3第3項）。また日々雇用の人のように、今後その措置を利用する可能性がない場合は、個別の周知・意向確認を実施する必要はありません（A2-25）。
ここで「じゃあその人たちは全部対象外だ」と整理してしまうのが、取り違えです。Q&AのA2-26は、末尾でこう注意しています。
なお、「柔軟な働き方を実現するための措置」の利用の対象外となる労働者であっても、改正後の育児・介護休業法第23条の３第６項に基づく就業に関する条件に係る労働者の意向の聴取・配慮の対象となることに留意が必要です。
措置の周知・意向確認は不要でも、意向の聴取・配慮は及ぶ、ということです。同じ面談で両方を処理する運用にしていると、「措置の対象外だから面談しない」という判断で、意向聴取のほうもまとめて落ちます。除外の線は、2つの義務で別に引いてください。
もうひとつ、細かいながら範囲に関わる点があります。第23条の3第6項が第21条第2項を準用するときの読み替えで、「当該子の出生の日以後に発生し」という部分が「発生し」に置き換わっています。妊娠・出産時のほうは出生後に生じる（または予想される）支障が対象ですが、3歳前のほうは出生の日という起点が外れている、ということです。
やりがちなNGと、直す順番
まとめとして、よく見る4つを挙げます。
①「希望を聴いたら叶えないといけない」と思って、聴くのをやめてしまう。 いちばん重い誤解です。叶えない判断はできますが、聴かない判断はできません。
② 期限を「3歳の誕生日まで」と覚えている。 正しくは「3歳の誕生日の1か月前まで」です。1か月分、前倒しが必要です。
③ 断ったあと、その希望を人事判断の材料にしてしまう。 第21条第6項・第23条の3第7項に正面から当たります。
④ 聴いた内容が、条件を決める人に渡っていない。 配慮の義務は条件を定める場面で発動するので、ここが切れていると、聴いた意味がなくなります。
直す順番は3つです。まずカレンダーに「3歳の誕生日の1か月前」を置く。対象者の子の生年月日から機械的に引けるので、初日に片付きます。次に聴き取りシートを1枚作って、4項目と「特になし」を並べる。最後に断るときの回答の型（検討した事実・理由・代替案・次の見直し時期）を文例で用意する。この3つがあれば、あとは窓が来た人から順に回すだけになります。
自分の求人や採用は、どこでつまずくか
育児中の従業員の働き方を整えることは、既にいる人が辞めずに続けられるかという話であり、採用の入口の話とは別に効いてきます。一方で、求人を出しても応募が来ない、面接まで来ないという詰まり方は、原因が求人票の側にあることが多く、こちらは自社の求人を外から見ないと分かりにくいところです。
よくある質問（FAQ）
Q. 聴いた希望は、必ず叶えないといけないのですか？ A. いいえ。厚生労働省のQ&A（A2-43）は「意向の内容を踏まえた検討を行った結果、何らかの措置を行うか否かは事業主が自社の状況に応じて決定していただければよく、必ず労働者の意向に沿った対応をしなければならないということではありません」としています。ただし、意向に沿った対応が困難な場合は「困難な理由を労働者に説明するなどの丁寧な対応を行うことが重要」とも書かれています。検討したことと、できない理由を伝えるところまでをセットにしてください。
Q. 子が3歳になるまでの意向聴取は、いつまでに行えばよいですか？ A. Q&A（A2-37の注）の定義は「3歳の誕生日の1か月前までの1年間（1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日まで）」です。実務では、終わりが「3歳の誕生日の1か月前」、始まりがその1年前と覚えると扱いやすいです。3歳の誕生日の直前1か月は窓の外になるため、誕生日ぎりぎりに設定すると期限を過ぎます。
Q. メールで希望を聞いて回答してもらう形でもよいですか？ A. 本人が希望した場合に限られます。認められる方法は①面談、②書面の交付、③FAXの送信、④電子メール等の送信の4つで、③と④は労働者が希望する場合のみです（A2-42）。面談はオンラインでも差し支えなく、電子メール等の場合は、労働者が記録を出力して書面を作成できるものである必要があります。
Q. 現場の店長に聴き取りをやってもらってもよいですか？ A. 事業主から委任を受けていれば、所属長や直属の上司でも差し支えないとされています（A2-38）。ただし同じ回答で、上司が実施することで労働者が意向を表明しにくい状況にならないよう、実施者に制度の趣旨や適切な実施方法を十分に周知しておくことが重要だと書かれています。先に趣旨を渡してから任せてください。
Q. 時短を希望していると言われましたが、断りました。評価に反映してよいですか？ A. できません。育児・介護休業法第21条第6項は、申出をしたことだけでなく「第二項の規定により確認された意向の内容を理由として」解雇その他不利益な取扱いをしてはならないと定めています。3歳前の聴取についても第23条の3第7項が同じ形で禁止しています。希望を断る判断は適法ですが、聴き取った内容を人事判断の材料にすると、別途この禁止に当たります。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の条文の引用はe-Gov法令検索の原文、Q&Aの引用は厚生労働省「令和6年改正育児・介護休業法に関するQ&A（令和7年9月24日時点）」によります。社内文面・聴き取りシートはいずれも記入例で、実在の企業のものではありません。個別の事案の判断は、顧問の社会保険労務士・弁護士にご確認ください。