「治療と仕事の両立支援が努力義務になった」と聞いて調べ始めると、だいたい同じ説明に行き当たります。2026年4月から事業主の努力義務になった、罰則はない、でも指針が出たので対応が望まれる。そして記事の最後に、傷病休暇・時差出勤・短時間勤務・在宅勤務……と制度の一覧が並ぶ。
ここで多くの会社が、制度の一覧を上から順に作ろうとして止まります。社員数が20人、30人の会社で、産業医もいない。傷病休暇の規程を新しく作って、短時間勤務も用意して、在宅勤務も整えて——と考えると、どこから手を付けても半年がかりの話になります。
ただ、国が出した指針を原文で読むと、話の順番が逆です。制度を並べることは「望ましい」の側に書かれていて、義務の本体は別のところにあります。条文が事業主に求めているのは、「当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の必要な措置」。つまり、まず置くのは制度ではなく申出の受け皿のほうです。
この記事では、条文がどこに増えたのか、「努力義務」が実際にどこまで届くのか（何ができて、何ができないのか）を法律の原文で切り分けたうえで、指針が求める環境整備のうち、中小企業が先に置くものを整理します。
増えたのは条文ひとつ、ただし章ごと新設された
根拠は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）の第27条の3です。令和7年法律第63号による改正で、2026年4月1日に施行されました（労働局が配っている改正の案内は、条文と「新たな事業主の努力義務は、この第1項の規定です」の一文だけの1枚ものです）。
条文はこうなっています。
第二十七条の三 事業主は、疾病、負傷その他の理由により治療を受ける労働者について、就業によつて疾病又は負傷の症状が増悪すること等を防止し、その治療と就業との両立を支援するため、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の必要な措置を講ずるよう努めなければならない。
２ 厚生労働大臣は、前項に規定する措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針（以下この条において「治療と就業の両立支援指針」という。）を定め、これを公表するものとする。
３ 治療と就業の両立支援指針は、労働安全衛生法（昭和四十七年法律第五十七号）第七十条の二第一項に規定する指針と調和が保たれたものでなければならない。
４ 厚生労働大臣は、治療と就業の両立支援指針に従い、事業主又はその団体に対し、必要な指導、援助等を行うことができる。
目立ちにくいのですが、この1条のために章がひとつ新設されています。法律の目次を見ると、第七章が「中途採用に関する情報の公表を促進するための措置等」（第27条の2）、第九章が「外国人の雇用管理の改善、再就職の促進等の措置」で、その間に 第八章「治療と就業の両立支援」（第27条の3） が差し込まれました。章の中身は、この1条だけです。
もうひとつ、社内文書を作るときに引っかかるところがあります。法律と告示の題名は「治療と仕事」ではなく「治療と就業」です。条文が定めているのは「治療と就業の両立支援指針」。一方、厚生労働省の啓発サイトや民間の解説は「治療と仕事の両立支援」で統一されていて、検索もこちらで回っています。読み物としてはどちらでも通じますが、就業規則や社内通知で条文を引く側に回ると、名称が合っていないと探せなくなります。根拠を書くなら「労働施策総合推進法第27条の3」「治療と就業の両立支援指針」が正式な呼び方です。
指針そのものは、治療と就業の両立支援指針（令和8年2月10日 厚生労働省告示第28号）として公示されています。本文は10ページ弱で、後ろに疾病別の留意事項、主治医とやりとりする様式例、支援機関の一覧が参考資料として付いて、全体で68ページです。
「努力義務」はどこまで届くのか
「努力義務だから罰則はない」はそのとおりです。ただ、罰則がないことと、行政が何もしてこないことは別です。同じ法律の雑則を読むと、できることとできないことがはっきり分かれています。
| 行政がやれること | 根拠 | 27条の3（治療と就業）は対象か | | --- | --- | --- | | 助言・指導・勧告 | 42条1項（「この法律の施行に関し必要があると認めるとき」） | 対象（法律全体が射程） | | 指針に従った指導・援助 | 27条の3第4項 | 対象（この条の専用規定） | | 資料の提出及び説明の要求 | 44条（除外される条文を列挙） | 対象（除外リストに入っていない） | | 勧告に従わない場合の公表 | 42条2項（対象条文を列挙） | 対象外 | | 報告の請求 | 45条1項（対象条文を列挙） | 対象外 | | 報告命令・立入検査 | 43条（27条1項・28条1項に限定） | 対象外 | | 労働局長の調停など紛争解決の特例 | 35条〜37条（31条・33条に限定） | 対象外 |
42条1項は「この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導又は勧告をすることができる」と書いているだけで、条文の限定がありません。だから努力義務の条文であっても射程に入ります。44条も「この法律（第二十七条第一項、第二十八条第一項……を除く。）」という書き方で、除外される条文を数え上げる形です。27条の3はそこに載っていないので、資料の提出と説明を求められる側です。
一方、42条2項の公表、45条1項の報告の請求、35条の紛争解決の特例は、いずれも対象条文を列挙する形で書かれていて、そこに並んでいるのは31条1項・2項、33条1項・2項、36条2項、37条2項です。27条の3は入っていません。
まとめると、指導や資料の提出は来るが、社名が公表されることはなく、立入検査の根拠にもならない。これが「努力義務」の実際の輪郭です。何も起きないわけでもなく、措置義務と同じ扱いでもない、その間にあります。
同じ一文で、末尾だけが違う
ここで、並んでいる条文を見比べると気づくことがあります。27条の3第1項の「当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の……措置」という言い方は、パワハラとカスハラの条文とほぼ同じ文です。
| 条文 | 末尾 | 相談を理由とする不利益取扱いの禁止 | | --- | --- | --- | | 31条1項（パワハラ） | 講じなければならない | 31条2項にある | | 33条1項（カスハラ） | 講じなければならない | 33条2項にある | | 27条の3第1項（治療と就業） | 講ずるよう努めなければならない | 条文に置かれていない |
同じ骨格の文で、末尾だけが「講じなければならない」と「講ずるよう努めなければならない」に分かれています。そして措置義務のほうには、相談したことを理由に解雇その他不利益な取扱いをしてはならない、という2項が付いていますが、27条の3にはそれがありません。
条文にないからといって、相談してきた社員を不利に扱っていいという話にはなりません。指針は「労働者に対する措置等を事業主が一方的に判断しないよう」と書き、疾病にかかったことをもって安易に就業を禁止しないよう求めています。ただ、条文上の建て付けが違うので、パワハラ対策の体制をそのまま横に置けば済む、とは言えないということです。たとえば「相談したことで不利益に扱わない」という一文は、パワハラなら条文が書いてくれていますが、治療と就業では社内のルールとして自分で書くことになります。
なお、パワハラの条文番号は2026年10月1日の改正で振り直されていて、以前の「30条の2」は現在の31条です。古い規程や社内資料が旧番号のまま残っていることが多いので、両立支援のルールを作るついでに引用条文を見ておくと手戻りが減ります。
指針が対象にする疾病は「病気全部」ではない
指針は、対象になる疾病の範囲を定義しています。
本指針が対象とする疾病（負傷を含む。以下同じ。）は、国際疾病分類……に掲げられている疾病であって、医師の診断により、増悪の防止等のため反復・継続して治療が必要と判断され、かつ、就業の継続に配慮が必要なものとする。
ポイントは「反復・継続して治療が必要」と「就業の継続に配慮が必要」の2つが重なっているところです。参考資料として挙がっているのは、がん・脳卒中・肝疾患・難病・心疾患・糖尿病の6つで、通院しながら長く付き合う疾病が念頭にあります。風邪で数日休むような話は、ここには入りません。
適用範囲について、指針は3つのことを明記しています。ひとつ、雇用形態に関わらず、労働者全てを対象とする。パートやアルバイトを外す書き方はされていません。ふたつ、対象は私傷病です。指針は「治療と就業の両立支援は、私傷病である疾病に関わるものであることから」と書いていて、業務上の傷病（労災）の話ではありません。
そして三つめが、採用に関わる会社にとって大事なところです。
また、本指針は既に雇用している労働者への対応を念頭に置いているが、治療が必要な者を新たに採用し、職場で受け入れる際には、本指針を参考として取り組むことが可能なものである。
指針の本体は在職者向けで、採用の場面は「参考として取り組むことが可能」という書き方です。ここを読み違えると、話が逆向きに進みます。「両立支援が義務になったから、採用の段階で病気の有無を確認しておこう」という発想は、指針から出てくるものではありません。むしろ指針は、健康情報の扱いについてこう書いています。
当該情報は機微な情報であることから、安衛法に基づく健康診断において把握した場合を除いては、原則として、事業主が労働者本人の同意なく取得してはならない。
採用選考で応募者の健康情報をどこまで扱えるかは、職業安定法の側のルールの話です（[[oubosha-sns-kakunin-ihou-ka]]でも触れています）。両立支援の努力義務は、採用後に申出があったときの受け皿を求めているものだと押さえておくのが安全です。
起点は会社ではなく、本人の申出
指針が「留意事項」の3番目に置いているのが、この一文です。
治療と就業の両立支援は、私傷病である疾病に関わるものであることから、労働者本人から支援を求める申出がなされたことを端緒に取り組むことが基本となる。
会社が先に探しにいく制度ではありません。だからこそ、指針の「環境整備」の章は、制度の一覧ではなく次の順番で始まります。
1. 事業主による基本方針の表明等と労働者への周知（衛生委員会等で調査審議を行った上で、基本方針や事業場内ルールを作り、当事者やその同僚となり得る全ての労働者に周知する） 2. 研修等による意識啓発（全ての労働者と管理職に） 3. 相談窓口等の明確化（相談窓口と、申出があった場合の情報の取扱いを明確にする） 4. 休暇制度・勤務制度などの整備 5. 事業場内外の連携
制度の整備は4番目です。先に来るのは、方針を出して、窓口と情報の扱いを決めて、知らせること。社員が「言っても大丈夫な場所」だと分からなければ、制度をいくつ作っても申出は来ないという順番になっています。
産業医がいない会社も想定されています。指針は「産業医又は労働者数が50人未満の事業場で労働者の健康管理等を行う医師（以下『産業医等』という。）」と定義し、産業医等がいない場合は主治医から提供された情報を参考とする、産業保健スタッフがいなければ本人の同意を得た上で人事労務担当者等が主治医から必要な情報を収集することもできる、と書いています。外部の支援先として挙がっているのは、都道府県の産業保健総合支援センター、労災病院に併設する治療就労両立支援センター、保健所等の保健師、社会保険労務士などです。
制度は6つ挙がっているが、法定は1つだけ
指針が例示している休暇制度・勤務制度は6つです。並べると、どこに法律の裏付けがあるのかがはっきりします。
| 指針が挙げる制度 | 性質 | | --- | --- | | 時間単位の年次有給休暇 | 労働基準法に基づく（労使協定の締結により1時間単位で付与可能・年5日の範囲内） | | 傷病休暇・病気休暇 | 事業主が自主的に設ける法定外の休暇 | | 時差出勤制度 | 事業主が自主的に設ける勤務制度 | | 短時間勤務制度 | 事業主が自主的に設ける勤務制度 | | 在宅勤務制度 | 事業主が自主的に設ける勤務制度 | | 試し出勤制度 | 事業主が自主的に設ける勤務制度 |
「事業主が自主的に設ける」は指針自身の言葉です。つまり6つのうち5つは、法律上の形が決まっていない社内制度で、しかも指針の書き方は「各事業場の実情に応じて導入し、治療のための配慮を行うことが望ましい」。全部そろえないと義務を果たせない、という組み立てにはなっていません。
逆に言えば、法律の手続がはっきりしているのは時間単位年休の1つだけです。労使協定を1本結べば使えるようになり、治療と就業の両立という目的以外にも効きます。中小企業が最初に手を付けるなら、ここは費用がかからず形が決まっている分、進みやすいところです。
申出があったら、どう進むか
指針は進め方を8段で示しています。会社側の動きだけを抜くと、こうなります。
- (1) 申出と情報の提出｜本人が申出を行い、主治医から情報を集めて会社に提出する。本人が主治医に勤務情報を伝え、主治医からは①症状・治療の状況（通院の必要性と期間、業務遂行に影響しうる副作用など）②就業継続の可否に関する意見③望ましい就業上の措置に関する意見（避けるべき作業、時間外労働の制限、出張の可否など）④治療に対する配慮が必要な事項（通院時間の確保、休憩場所の確保など）の提供を受けることが望ましい。会社は様式を決めておき、日頃から手続を周知しておく。 - (2) 産業医等の意見聴取｜主治医から出た情報を産業医等に提供し、就業継続の可否と措置についての意見を聴く。産業医等がいない場合は主治医の情報を参考とする。 - (3) 就業継続の可否の判断｜主治医・産業医等の意見を勘案して会社が判断する。本人から希望と要望を聴き、十分な話合いを通じて了解が得られるよう努める。疾病にかかったことをもって安易に就業を禁止せず、可能な限り配置転換や作業時間の短縮で就業の機会を失わせないようにとされている。 - (4) 休業を要しない場合｜必要に応じて「治療と就業の両立支援プラン」を作る。盛り込むのは①治療・投薬の状況と今後の予定②就業上の措置と治療に対する配慮の具体的内容・実施時期・期間③フォローアップの方法とスケジュール。 - (5) 長期の休業を要する場合｜休業前に制度と手続・休業可能期間・復帰の手順を説明し、休業中も連絡をとる。復帰の可否は、主治医の意見・産業医等の意見・本人の意向・復帰予定の職場の意見を総合して判断する。復帰する場合の「職場復帰支援プラン」には、職場復帰日も明示する。 - (6)〜(8) 経過が悪い場合・状態が続く場合・再発した場合｜労働のため病勢が著しく増悪するおそれがある場合は、あらかじめ産業医その他専門の医師の意見を聴いた上で、労働安全衛生法68条に基づく就業禁止の措置を取る必要がある。
もうひとつ、指針が強い言い方をしている箇所があります。「業務の繁忙等を理由に必要な就業上の措置及び治療に対する配慮を行わないことはあってはならない」。忙しいから後回し、は理由にならないと明記されています。
記入例：先に置く2枚
社内に置くものは、長い規程でなくてかまいません。方針を1枚と、窓口の案内を1枚。どちらも記入例です。
基本方針（※記入例）
当社は、疾病の治療を受けながら働く従業員が、安心して就業を続けられるよう支援します。
・治療と就業の両立に関する相談は、総務部（担当：◯◯）で受け付けます。相談したことを理由に不利益な取扱いは行いません。
・相談の内容と健康に関する情報は、就業上の措置を検討するために必要な範囲に限って取り扱い、取り扱う者を総務部長・担当者に限定します。
・就業上の措置は、主治医および産業医等の意見を踏まえ、本人と話し合って決めます。病気であることのみを理由に就業を止めることはしません。
窓口の案内（※記入例）
通院や治療のために働き方の調整が必要になったときは、総務部◯◯までご相談ください。ご相談の際は、主治医に「勤務情報提供書」（所定様式）をお渡しいただき、就業継続の可否と配慮が必要な事項についてご意見をいただきます。様式は総務部にあります。
やっていることは、窓口・情報の扱い・決め方の3つを先に決めただけです。制度の新設はしていません。
やりがちなNGと、直す順番
- 制度の一覧から作り始める。→ 指針の順番は、方針と窓口が先、制度は4番目。 - 「努力義務だから何もしなくていい」と判断する。→ 助言・指導・勧告（42条1項）と資料の提出の要求（44条）は及ぶ。 - 採用選考で病気の有無を確認する運用に広げる。→ 指針は在職者が念頭で、健康情報は健診で把握した場合を除き本人の同意なく取得してはならない。 - 診断名を聞いた時点で就業を止める。→ 安易に就業を禁止せず、配置転換・時間短縮を先に検討する。 - 本人の同意なく、上司や同僚に病名まで共有する。→ 共有は措置の実施に必要な情報に限定する。 - 忙しい時期だからと配慮を後回しにする。→ 指針が「あってはならない」と書いている。
直す順番は、①相談窓口と情報の取扱いを決める ②基本方針を1枚にして周知する ③時間単位年休の労使協定を1本結ぶ ④主治医に渡す様式と、意見をもらう様式を決めておく ⑤管理職に、申出を受けたときの取り次ぎ方を伝える——この5つで、指針が「環境整備」として挙げている部分はおおむね形になります。
自分の求人はどこでつまずくか
両立支援の体制は、採用の場面でも効きます。通院しながら働ける環境が社内にあるのに、求人票に何も書いていない会社は珍しくありません。逆に、書いていないのに「柔軟に対応します」とだけ書いてある求人は、入ってから齟齬が出ます。
よくある質問（FAQ）
Q. 努力義務なので、何もしなくても罰則はないのですよね？ A. 罰則の条文はありません。ただし厚生労働大臣は、42条1項により「この法律の施行に関し必要があると認めるとき」は事業主に助言・指導・勧告ができ、44条により資料の提出と説明を求めることもできます。一方、42条2項の公表、45条1項の報告の請求、43条の報告命令・立入検査は、対象条文の列挙に27条の3が入っていないため及びません。
Q. 社員が30人で産業医はいません。それでも進められますか。 A. 指針は産業医がいない場合を想定しています。50人未満の事業場で健康管理等を行う医師も「産業医等」に含め、産業医等がいない場合は主治医から提供された情報を参考とするとしています。産業保健スタッフがいない場合は、本人の同意を得た上で人事労務担当者等が主治医から情報を収集することもできると書かれています。外部では、都道府県の産業保健総合支援センターや治療就労両立支援センター、保健所の保健師、社会保険労務士などの支援を受けることが挙げられています。
Q. パートやアルバイトも対象ですか。 A. 対象です。指針は「雇用形態に関わらず、労働者全てを対象とする」と明記しています。
Q. 傷病休暇や短時間勤務の制度を作らないと、義務を果たしていないことになりますか。 A. 指針が挙げる6つの制度のうち、傷病休暇・病気休暇・時差出勤・短時間勤務・在宅勤務・試し出勤は、指針自身が「事業主が自主的に設ける」ものと書いており、導入は「各事業場の実情に応じて……望ましい」という位置づけです。法律に手続がある時間単位年休（労使協定により1時間単位で付与・年5日の範囲内）とは性質が違います。義務の本体は、相談に応じ適切に対応するための体制の整備のほうです。
Q. 採用の段階で、治療中かどうかを聞いておくべきでしょうか。 A. 指針は「既に雇用している労働者への対応を念頭に置いている」とし、新たに採用して受け入れる際は「参考として取り組むことが可能」という書き方をしています。健康情報については、安衛法に基づく健康診断で把握した場合を除き、原則として本人の同意なく取得してはならないとされています。両立支援の努力義務は、採用後に申出があったときの受け皿を求めるもので、選考で病歴を確認する根拠にはなりません。
Q. 条文を社内文書に書くとき、正式な名称は何ですか。 A. 根拠条文は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）第27条の3、指針は「治療と就業の両立支援指針」（令和8年2月10日 厚生労働省告示第28号）です。一般に流通している「治療と仕事の両立支援」は啓発上の呼び方で、条文と告示の題名は「治療と就業」です。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の条文・指針の引用は、e-Gov 法令検索および厚生労働省の公表資料によります。制度の適用や個別の対応は、所轄の労働局・労働基準監督署や社会保険労務士にご確認ください。